劳动合同签订前的法律风险防范

  对应聘人员审查时的风险防范

  1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。《劳动法》、《劳动合同法》等法律、法规都规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。如果在招聘时，对应聘人员的身份、学历、资格、工作经历等审查不严格，而应聘人员的身份、学历、资格、工作经历等有弄虚作假的清形的，会导致其无法胜任公司的工作，那么公司只有提前与其解除劳动合同，这就会增加失败的成本。

  2、是否潜在疾病、残疾等。这是用人单位降低法律风险的有效保障。我国《劳动法》第29条的规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同。如果用人单位所招聘的是体格不健康的员工，那么用人单位将要付出很大的成本。

  3、年龄是否达到16周岁。禁止使用童工是国际社会的普遍做法，我国也明确规定，禁止使用童工。童工是指未满16周岁的劳动者。《劳动法》第94条和《禁止使用童工规定》的有关规定，单位擅自使用童工属于违法行为，需要承担如下法律责任：

（1）用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照国务院制订的《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。

（2）用人单位使用童工经劳动保障行政部门责令限期改正，逾期仍不将童工送交其父母或者其他监护人的，从责令限期改正之日起，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处10000元罚款的标准处罚，并由工商行政管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分。

（3）童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。

（4）童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分；用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿，赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。

 （5）拐骗童工，强迫童工劳动，使用童工从事高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆以及国家规定的第四级体力劳动强度的劳动，使用不满14周岁的童工，或者造成童工死亡或者严重伤残的，依照刑法关于拐卖儿童罪、强迫劳动罪或者其他罪的规定，依法追究刑事责任。

  4、是否与其他企业签订有未到期劳动合同。我国《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。所以，为了规范企业的招聘行为，原劳动部在1996年出台了一个《关于实行劳动合同制若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号），通知规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同”。用人单位只有严格按照这一规定执行，才能有效的避免招用未解除劳动关系的劳动者及因此而承担连带责任的情况。

   5、如果招用外国人，是否办理有外国人就业手续。《外国人在中国就业管理规定》（劳部发[1996]2号）第5条：“ 用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。” 因此，如果单位招用外国人，需要审查并为其办理相应手续。《外国人在中国就业管理规定》明确免办《外国人就业许可证》的人员外，其他均须按《规定》申请办理《外国人就业许可证书》和《外国人就业证》。《外国人在中国就业管理规定》第5条：“ 用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。” 根据中国的有关法律规定，可免办就业证在华工作的情况包括：

（1）持有《外国专家证》的外国人；

（2）持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证》，从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员；（3）经文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人。除以上之外的外国人在华就业的，必须办理相应的手续。如果单位没有按照要求办理好有关手续就擅自招用外国人在内地就业，属非法就业，为中国法律所不允许。

  需要指出的是，外国人就业须具备下列条件：

（1）外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的岗位；

（2）年满18周岁，身体健康；

（3）具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；

（4）无犯罪记录；

（5）有确实的聘用单位；

（6）持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。

   录用通知书操作中的法律风险防范 劳动合同签订前，一般单位要发录用通知书，通知劳动者来单位签订劳动合同。需要指出的是，录用通知书已不再是暗含法律风险，而是本身就具有法律效力，一旦发出就产生相应的约束力，如果操作不当就产生相应的风险。