招录未解除劳动合同的劳动者，如何规避风险？

一、深层次剖析：

本案的利益之争就在该人才能解决公司的技术管理问题。而这类人，就其发展下去无论在哪里应该属于企业的核心人才进行培养，目标是放在企业的高层管理地位。为什么这位技术管理人才想离开上家到你这家，并不是离家近的表面说辞就能解决问题的。所谓人才，一定是具备良知、职业道德然后才是其技术管理的展现，而且对于自己最终所求也是十分明确的。

对于上家企业，这位人才或许经历了对方的培训培养，无论是从先进机器的操作维护还是从人员管理的知识灌输，都是从这家企业获取的。这样的企业，谁愿意把自己培养起来的孩子拱手让人，还是给竞争对手？竞业协议与培训协议，这两点或许困扰着员工。

对于员工，如果企业培训他又交给他重任，结果其却想找工作地段离家远的原因离开企业，这远非是其内心真实的想法。要么员工认为上家给的工钱少了，要么员工认为在这家发展没前途，企业存在深层次的问题。

对于本家企业，想招人才，且不可为一时之急草率行事，如何让人才愿意来、来了安心、安心了出成果，这是我们必须考虑的。诸葛亮对孟获的七擒七纵，对我们中原的意义是深远的，影响了近两千年的边疆人民的感情归属。

 

二、小合作放下利益，大合作放下态度，长期的合作是彼此成就。

 

大家都知道吸引力法则，小能量的物体都围绕着大能量的物体转。你企业老板的思想格局有多大，就能吸引多大能力的人来你的企业。比如一家新入驻的营销企业，如何招聘营销人员？一般道理是企业宣传加薪资福利正规渠道发布，然后坐等上门。但是，我钦佩一家企业，他招聘的目标是行业的精英或是有人脉的富二代，自然其在业务能力上汇集着各公司的高手，在人脉掌握上把握了一群高端，当然开出的薪水就是别人给5000我出7000或者一万。

高精尖的人聚焦到一起，不一定能起合力的作用！人的分布是要有梯队的。而对层级来说，上级对下级的认可及欣赏，加之鼓励与既定的目标，才能将人紧密粘合在一起。这种氛围的营造，是用钱买不来的。而这种氛围的形成，是老板一手造就的。什么样的将用什么样的兵，什么样的帅带出什么样的将。

 

三、现下怎么办：

不要给对方拿主意，不要给对方期许任何条件。但是，作为专门研究人的人，我们需要提升我们自身的地位，引导对方提升自身的格局。或许两家企业不分伯仲，做企业的老板都是务实的，面临都是一样的竞争。但是，不一样的是人。我们不能要求老板，不能要求别人，但是我们可以要求我们自己。其实做招聘的人都知道，有很多人都是被我们做招聘的引进来的，不好听的话叫“臭味相投”，好听一点叫“道同为谋”。我们为什么立足本公司，我们利用公司的优势是什么，我们立足平台将来得到什么。我一朋友，立志要引导跟随他的人成。他说，思想有多大，舞台就有多大。比较下，你为什么选择目前的企业，你目前企业的优势是什么，对你有什么好处。是老板信任给平台，还是企业项目有竞争力，还是将来发展有愿景，实施有步骤。

 

同时，我们眼光放大一点，人才不只一个。让对方权衡在上家的去留，来就来得干干净净，带来解除劳动关系书；不来，公司照样可以寻觅到新的人才，只不过这种位置只有一个，别人来了你就没能机会了。这叫欲擒故纵！咱们盯紧点，把公司目前发展的政策有节律地关键利益性的透露他一点，挠心挠肺触动他。自己快点想法解决上家的问题，我这里眼见着又有一位人选了。

 

今天技术性问题讨论不多，法规法条薄薄几页自己领会去。这种屁股没擦干净的人，咱们不能要。但凡是人才，咱们得盯紧，用前途吸引他，用事业笼络他。

 

《劳动合同法》第37条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

 

　　根据该条规定，员工只要提前30日以书面形式通知企业，无需单位同意即可解除劳动合同；若仍在试用期，员工提前3日通知企业，即可解除劳动合同。《劳动合同法》第50条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。《劳动合同法》第89条　用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。那这里所要判断的就是该员工是否意愿坚决，告诉他以书面辞职形式告知上家单位，并注明请单位安排好交接人员，本人根据劳动法规定将在提出辞职申请30天后与之解除双方劳动关系，并请其出具解除劳动关系证明。必要时，可以请该员工申请当地的劳动仲裁部门的支持，而用人单位也可以直接与劳动仲裁部门提前备案。

 

因上述案例中所说，上家单位不愿意放该员工离职，在递交书面辞职申请时就要注意保留证据。可以通过在场第三者证明，或通过邮寄方式，在快递单上写明是辞职申请，妥投后将快递流转信息也打印出来，保留好证据。这样30天后，即使是上家单位不同意该员工离职，公司也可以录用此人。但是否这样就万无一失了呢？

 

其实这只是第一步，除此之外，还应该了解劳动者哪些信息来规避单位的相关风险呢？我们来系统梳理下录用审查的全部步骤：在《劳动合同法》中第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”由此可知，用人单位在招聘过程中享有一定的知情权，但该知情权并不是全然不受限制，该知情权仅限于了解劳动者与缔结劳动合同直接相关的基本信息。言外之意，对于与劳动合同没有直接相关的基本信息，应聘者有权拒绝回答或沉默。与劳动合同直接相关的基本信息一般包括年龄、学历、工作经验身体健康状况等。

 

　　既然用人单位享有一定的知情权，那么就应该好好的利用该权利，对应聘者入职审查时，属于用人单位应该了解的的基本信息，用人单位在合法的情况下，应当进行详细审查。

 

　　（1）身份、学历、资格、工作经验等信息。这些信息直接决定着劳动者的工作能力，所以应当严格审查。

 

　　（2）是否有潜在的疾病、残疾等。建议用工之前进行体检。

 

　　（3）是否达到16周岁。未满16周岁的劳动者即是童工，将会承担相应的法律责任。

 

　　（4）是否与其他用人单位仍有未到期的劳动合同。用人单位若招用与其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者，如果对其他用人单位造成损失，该用人单位须承当连带责任。

 

　　（5）是否与其他用人单位签订有未到期的竞业禁止协议。用人单位在招聘高级管理人员、高级技术人员等有可能掌握商业秘密的员工时，应对其是否有竞业禁止协议在身进行严格审查，最好让该类员工在入司时以书面形式作出未与其他用人单位签订竞业禁止协议的承诺，避免用人单位承担不必要的风险和责任。