赵某在一外企公司工作，担任该公司总经理职务，工资为税后年薪60万元。入职时双方还额外签订了管理层激励奖金计划，约定激励奖金数额为赵某年薪的30%。前不久公司与赵某协商解除劳动合同，并支付其两个月的经济补偿金10万元。同时，双方签订《解除劳动关系协议》，约定“双方此后不存在任何劳动争议或任何其他权利义务争议”。离职后，赵某发现该公司给予他经济补偿金的计算方式错误，要求补发激励奖金，被公司拒绝。请问：赵某的要求合理吗？
案例解析：
依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第10条规定，双方签订的协议必须具备如下条件才有效力，即：不违反法律、行政法规的强制性规定；不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形；不存在重大误解或显失公平情形。其次，约定不明确，将直接导致劳动争议的产生。若补偿范围过于笼统，而未写明是否包含加班费或年休假补偿、年终奖补偿等事项；事后，劳动者又以拖欠其他费用再行提起仲裁，用人单位将陷入诉讼困境。
本案例就很好地诠释了这种情况的发生，企业HR们要注意签订协议不可太过于随意，而产生双方劳动争议的主要原因是约定不明确就不能代表双方权利义务已履行完毕。最后，约定条款的争议主要来源于用人单位金额的给付。只有数额相当于或者高于劳动者依法应获得的数额，劳动者获得补偿后再行请求补偿，法院才不会支持，反之则显失公平。
结合本案例，外企公司与赵某协议约定“双方此后不存在任何劳动争议或任何其他权利义务争议”不明确、不公平，公司应赔付相应的激励奖金给赵某。