2012年年初，胡某经熟人介绍应聘到某公司，担任车间建设项目经理一职。双方签订了劳动合同约定月工资为1万元。工作期间，胡某擅自更换墙体的建设材料，导致该车间的一期工程出现质量问题，给单位造成数十万元的经济损失。因为胡某的失职给单位造成重大经济损失，2013年4月，该公司决定与胡某解除劳动合同。人事部经理考虑到胡某是熟人介绍进来的，为了双方的面子问题，在解除劳动合同通知书中，将劳动合同解除的理由写为“因项目停建，无法继续履行劳动合同，经用人单位与劳动者协商一致，与胡某解除劳动合同”。离职后，胡某拿着这个通知书把公司给告上了仲裁庭，要求公司支付1个月半的经济补偿金，他能胜诉吗？
案例解析：
以劳动合同的解除原因为标准，可以将劳动合同的解除分为劳动者过错性解除和无过错解除。因劳动者过错解除，用人单位不需要向劳动者支付经济补偿金。本案例中，该公司原系胡某严重失职给单位造成重大损害而与其解除劳动合同，本应属过错性解除的范畴。但因其在下发的解除通知书中未写明真实的解除理由，导致其仲裁最终将会败诉。
可见，解除劳动合同理由需写明，尤其是对于过错性解除，用人单位要写明解除的真实理由。因为解除理由的不同，关系到用人单位是否需要支付劳动者经济补偿金。尤其是对于过错性解除，用人单位还应当做好劳动者存在过错的相关证据的收集及保存，否则极易发生劳动争议。
另外，我们还应注意：不同的解除理由会直接导致不同的法律后果。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”本案中，根据某公司送达给胡某《解除劳动合同通知书》可知，用人单位解除劳动合同的理由是“经用人单位与劳动者协商一致，与胡某解除劳动合同”，因此只需支付经济补偿。但是，如果用人单位在解除劳动合同的理由严格按照第四十条规定载明“未就劳动合同变更事宜达成一致意见而解除劳动合同”，而非协商一致解除，那么就应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资。若没有提前三十日以书面形式通知劳动者，除了需要支付经济补偿金外，还需支付1个月的代通知金。由此可见，用人单位应当写明解除劳动合同的真实理由，否则将承担相关风险。
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