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一、关于全民合同制用工。
按照《劳动合同法》的相关规定，对企业内部的各项规章制度、管理条例，特别是人力资源管理中有关劳动合同管理办法、人事管理制度、绩效考核制度、社会保险管理办法等进行修订和完善。对劳动合同文本(含各项条款)进行充分调研、反复论证、修改完善。
二、关于混岗工。
由于混岗工为公司集体企业身份职工，其劳动关系及各类社会保险关系相对稳定。但由于其工作岗位与劳动关系分离，作为用工单位，要加强日常管理，比如当有的混岗工即将到达退休年龄时，应及时终止其劳务关系，退回原劳动关系所属单位，避免由于形成其他事实劳动关系而带来不必要的司法纠纷。此外，作为其业务主管部门，对集体单位《劳动合同法》贯彻执行的监督与检查也显得尤为重要。
三、关于劳务派遣工。
1.劳务派遣工用工期限及合同订立问题。《劳动合同法》第五十九条规定：用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。第十四条规定：连续订立二次固定期限劳动合同，续订无固定期限劳动合同。而笔者所在的公司与劳务派遣工的协议是一年一签，等于是将较长的用工期限分割成数个短期协议。针对此种情况，公司建议研究了相关对策，针对不同工种岗位，灵活签订用工协议，以最大限度的降低用工风险。
2.劳务派遣工所从事岗位、工种问题。《劳动合同法》第六十六条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。而公司的劳务派遣工大都在生产单位从事生产一线岗位。此类情况，应与劳务派遣部门积极协商，有必要在其劳动合同中注明岗位为“辅助性”，以避免出现司法纠纷;另外，今后是否在生产一线岗位继续采用此种用工模式，建议提请公司决策层予以充分考量。
3.劳务派遣工的同工同酬问题。《劳动合同法》第六十三条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。劳务派遣工目前主要充实在各单位生产一线岗位，其工作态度、敬业精神甚至好于同岗位的全民身份合同制职工和集体身份的混岗工人。然而，同样岗位的劳务派遣工收入要低于全民合同制职工和集体身份的混岗工，建议应逐步解决同岗位不同身份人员的同工同酬问题，因为我的分配原则是绩效考核制，而非身份考核制。
4.劳务派遣工的工会权益问题。《劳动合同法》第六十四条规定：被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。公司的这部分人尚未加入工会组织，建议由公司工会出面会同人力资源部及劳务派遣单位共同协调解决此类问题。
5.劳务派遣农民工问题。《劳动合同法》规定只有依法设立的能够独立承担民事法律责任且具备一定经济实力以承担对被派遣劳动者义务的公司法人才能专门从事劳务派遣经营。公司雇用的这部分人属于市内某私营劳务中介机构(私营企业)，该企业是否符合《劳动合同法》规定的劳务派遣资质条件还有待查证，此外，该企业是否为农民工办理了相关社会保险手续也必须澄清。因为，一旦发生法律纠纷，公司作为用人单位必将承担连带责任。
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