绩效考核体系本身所存在的问题有哪些？

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主要表现在： 1.绩效考核指导思想的偏差。在许多企业， 绩效考核中指导思想上存在的主要问题是：认为绩效考核是绩效管理工作的全部，以绩效考核代替绩效管理工作，单纯为考核而考核，远远没有发挥绩效考核的应有功能。甚至有人认为考核的目的就是找出员工的毛病然后采取惩罚措施。事实上，绩效考核只是完整的绩效管理过程的一个环节，绩效考核的目的也并不仅仅与利益的分配相关，而更多地通过有效运用考核的手段提高员工的工作绩效和职业能力。现在越来越的企业认识到必须从绩效管理的全过程来看待绩效考核，才能真正发挥绩效考核的作用。 2.绩效考核体系与公司战略目标脱节。绩效考核不从完成企业战略发展目标的角度入手，只是考虑被考核部门或个人的职能领域，虽然绩效考核体系本身设计科学合理，体系完整，因为没有与公司的发展战略目标挂钩，使得绩效考核的根本目的缺失，不能达到提高企业整体绩效的目的。 3.绩效考核体系的设计缺乏层次性。目前许多企业在设计绩效考核体系时，往往只关注员工层次的绩效考核，对于组织层次和流程层次的绩效不重视。这样一来，就容易产生两方面的问题：一方面，因为片面强调不同员工个体的绩效考核，使得员工过度关心自己的绩效，容易产生过度竞争，无法培养团队合作精神，虽然个体绩效得到了提高，但部门整体绩效却不一定得到提高；另一方面，从流程的角度看，对部门与部门之间相联系的节点部分的绩效没有采取切实有效的考核措施，使得部门之间的沟通与协调困难，相互推诿责任，效率低下，从而无法保证公司整体绩效目标的实现。 4.在绩效考核体系设计时，所选绩效考核方法不当，导致实际操作过程中绩效考核结果失真，不能把对公司的发展具有关键作用的绩效衡量出来，并误导被考评人偏离正确的工作方向。具体来说，主要表现在如下几个方面： 第一，考核方法的选择没有充分考虑企业文化特征。公司的分工特征、技术特征、人员特征不同、管理文化不同，对绩效的定义和强调的重点就不相同。而在实际考核过程中，许多企业在选择考核方法时并没有认真考虑公司的文化特征，绩效考核不能与企业所倡导的文化相匹配，其作用的发挥必然受到限制。 第二，绩效考核方法的设计缺乏针对性。对于不同层次不同类型的员工的工作性质和特点考虑较少，采用同样的考核方法体系对他们进行考核，考核缺乏针对性和目的性，导致绩效考核结果有效性降低，同时还可能增加考核成本，造成公司资源的浪费。 第三，绩效考核方法的片面性。常见的问题是考核方法只重视对过去已发生绩效的评估，缺乏对未来绩效的引导；只重视对短期绩效的评估，缺乏对公司长远发展有重要影响的长期绩效的评估，导致管理者的短视行为；只重视对财务指标进行考核，。另外还有绩效考核体系对绩效考核主体的设计过于单一，主要采用上级审查式考核下级的方式，导致考核结果的片面性。 第四，考核缺乏标准。目前许多企业的绩效考核指标体系日趋完整，但标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等。以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评，会导致不全面、不客观公正的判断，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。
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