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薪酬管理制度，我们可以分为：福利制度、绩效制度和员工帮助制度这三个方面。其他两部分，我们先不谈，我们谈谈其中最复杂的绩效制度——绩效制度总体有两种模型。第一种，江湖式的绩效体系；第二种，职业化的绩效体系；
我们分别说。第一种，江湖式的绩效体系，属于情感评价体系。这种体系，一般是不需要明确指标的，但主要围绕三个方面评价：智力、能力、干劲儿；一般是老板评价（或者说，上级评价）取得结果。如果觉得“上级评价”不够公平，可以辐射到团队评价这个方法上。也就是明确工作职责后，由所有团队成员相互述职，相互评价。取平均值——这在一般小型企业，是非常靠谱且合理的绩效方法；第二种，职业化的绩效体系。属于理性评价范畴。一般来讲，这种绩效有两种“绩效方向”和三种“绩效工具”。
两种绩效方向分别是：行政绩效与业务绩效；
三种绩效工具分别是：平衡计分卡、360度绩效法、KPI（核心指标评价体系）。这三种“绩效工具”针对不同岗位进行使用，会有更好的成效。（具体到三种工具分别是什么意思，我就不讲了。如果您不明白，可以追问；）最后，回到您问题的题干。如何研究。我给您一个模型。大约四个方面：
1、这个企业的岗位层级如何划分——职责分配如何划分——利益如何划分；2、这个企业中，每个岗位或业务流程，需要达到的到底是什么样的目标？——时间目标（追求更快）？还是服务满意度（追求更柔顺）？还是行动力目标（追求销售人员更积极的打电话和拜访客户）？以此等等。3、这个企业中的绩效工具，是量身定做的么？——支持型岗位，尽量使用360度绩效；突破型岗位，必须量化目标，必须使用KPI进行考核；4、这个企业的薪酬管理体系是如何执行的？？？如何获取员工日常的工作结果？如何监控员工是否遵守公司行政要求？谁来获取？谁来评价？大抵这样。您的问题，体系庞大。我坐下来和您讲3个小时，可能都不够。盼着以上啰哩啰嗦的话，能给您些启发。
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