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招聘广告中应避免就业歧视
就业歧视一直是各国宪法和法律所禁止的，我国也不例外，目前我国除了制定法律法规保护公民的平等就业权（比如妇女），国家人事部也制定了一些规章，比如以人案[2004]102号文件给予《反就业歧视法》提案正式答复，针对公务员招录中性别、身高、乙肝携带者涉嫌歧视给予重视，已形成正式标准。上文提到的北京市工商局和北京市人事局2002年联合发布了《关于加强人才招聘广告管理的通知》，对发布招聘广告提出“五个不得”，其中前两项就涉及就业歧视：（一）以民族、宗教信仰为由拒绝聘用或提高聘用标准；（二）除国家规定的不适合妇女工作的岗位外，以性别为由拒绝招聘妇女或提高对妇女的招聘条件。因此企业招聘广告内容要避免就业歧视，本律师认为可以采用以下措施：
1、用人单位应该合理确定招聘条件。就业歧视是对劳动者的平等权的侵害，如果公司想避免其招聘广告所确定的条件构成就业歧视，就应该承担证明其招聘条件具有正当性和合理性的责任，因此岗位特点、就业需求是确定招聘条件的重要因素。
2、招聘广告中关于招聘条件的用语要尽量趋于缓和，尽量不要采用刚性的条件。目前我们国家对于就业歧视没有明确的规定，为此司法实务中，是否构成就业歧视几乎完全依赖法官的自由裁量。因此，公司应该合理通过招聘广告设置和表达招聘条件，如多使用“优先”“择优”等字眼。并且，最终的选择应该是基于对应聘者进行评估和考核之后的合理选择，而非基于某一个刚性标准。
3、用人单位对招聘广告中的部分内容，如果无法确定是否可能涉及就业歧视时，应该慎重表述或者不表达。
总之，公司招聘广告中的内容应该内容精练、表达准确，而并非越多越好，尤其是对于部分内容存在模糊状态的情形下，公司更应该慎重，应该选择更为柔和的语言或其他更为恰当的方式表述。小小的招聘广告的内容设计都有这么多问题，各用人单位要注意了，在内容设计的时候就杜绝违法以减少法律风险。
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