企业面向高层管理人员的激励模式有哪些？

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（一）年薪制。运用年薪制形成长期激励机制的方法，能够有效激发高层管理者长期努力的工作动机和行为，因此一些管理规范的规模化中小企业也纷纷效仿。企业年薪设计的主要内容和控制点包括：年薪构成、年薪对象、年薪水平、经营者业绩评估、风险抵押等五个要素。年薪构成基本由三个部分组成：一是基本年薪；二是年收入或绩效年薪；三是风险收入或奖励薪金。年薪对象一般是指对企业经营利润和长期发展发挥重要作用的高管，一般主要限于企业董事长和总经理。除了年薪收入在企业之间差距过小这一影响因素外，年薪制下企业经营者的绩效评估制度是否完善，是实行年薪制的又一个制约因素。设计和解决的关键问题是人们如何公平、客观地确定中小企业的资产，如何选择有效评估经营者的业绩指标体系，这些业绩指标主要包括：资产保值增值率、税前利润或净收入、资金报酬率或资产报酬率、净资产利润率。 （二）管理层收购(MBO)。所谓MBO（ManagementBuy-outs），是指企业管理层融资，其形式实际上就是将所有权和经营权合二为一，总经理和董事长由一个人来担任。通过收购，企业的经营者变成企业的所有者，实现了所有权与经营权的新统一。MBO使高层管理者取得对企业的实际控股权，并实现对原有企业的收购和控制，这样企业高层管理人员（经理层）转变为企业真正的所有者，从而形成企业的利益共同体。MBO的基本模式有三种：一是企业管理者为唯一的投资收购者；二是企业管理者、企业外投资者以及并购专家共同组成投资集团来完成MBO；三是企业管理者与职工持股计划或职工控股收购计划相互结合起来，通过向企业全体或部分职员销售股权进行融资收购。MBO的主要投资者是企业内部的高层管理人员，他们既是企业经营管理者，也是企业的所有者。 （三）股票期权。股票期权是指买卖双方按约定的价格在特定的时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利。这一概念应用到企业管理中所形成的制度，即经理股票期权计划。持有这种权利的高层管理人员可以在规定时期内以股票期权的行权价格购买企业普通股票的权利。行权前，股票期权持有人没有任何的现金收益；行权后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。高层管理人员可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。这种对管理者具有动态化、长期化激励制度目前是西方发达国家十分流行和普遍采用的企业激励模式。据统计，全球排名500家的大工业企业中，有近90%的企业实行了经理股票期权计划。 （四）模拟仿真股票。模拟仿真股票是非上市企业模拟假如企业上市后现有企业业绩会使企业股票如何变动来确定的企业虚拟股票。具体操作是：企业制订每5个年度内业绩考核指标，借助第三方（通常是证券公司和薪酬设计专家）对企业自有资金流量的增长幅度进行计算，从而确定企业虚拟股票价格的上涨或下跌状况，初步实现在没有上市的前提下操作股票期权，用以达到激励员工的目的。操作模拟仿真股票有两个关键：一是如何借助第三者以自有资金量来确定虚拟股票的价格；二是如何确保企业员工对第三者中立性的信任。目前，这两个关键在实际操作中都属于没有完全解决的问题。 （五）EVA管理系统。EVA管理系统即经济增加值，又称为剩余收益。其公式：经济增加值=税后利润-占用资本×资本成本系数。EVA管理系统核心是EVA与薪酬挂钩，它赋予管理者与股东一样的关于企业成败的心态。EVA的激励是把增加值的一部分回报给高层管理者，而且不封顶。假设这种模式不变，企业员工也能按EVA比例获得奖励。 因此，EVA模式可以把投资者、管理者和员工三者利益在企业总目标下很好的结合起来，使员工在共同创造、分享财富的同时，培养良好的团队精神和主人翁意识。
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