企业如何避免减少劳动争议的发生？

HR法律网律师为您解答:您好，在劳动法律、法规越来越健全，劳动者维权意识增强的今天，劳动争议纠纷的数量和种类也随之增加。很多企业都开始关注劳动方面的法律规定，加强了企业人力资源管理的工作，同时也开始根据国家法律政策制定或修改各种内部规章制度、劳动合同、员工手册等。使企业相当一部分劳动人事事务的执行得到了规范，减少了劳动纠纷的发生，即使出现劳动争议也可以使企业在法律上有据可依。
一．有法可依。企业应有防患于未然的想法，在劳动争议发生之前，员工入职前备有一套详细具体的企业规章制度，员工手册等管理规定。企业规章制度等管理规范就是企业内部的法，企业的整个运行依据这些法，做到凡事有法可依。
既然是企业内部的法，那么这种制度就应该首先是合乎国家各项法律法规政策规定的，这样它才具备合法的效力。其次是符合企业经营管理的实际情况，符合员工的认可接受程度，具有实践性和可操作性。如果不具备可操作性，无异于没有这套规定。再次，全面、细致地包含了企业各种劳动人事的事务处理的程序。企业的规章制度只有具备以上特征，才能真正在企业中起到法的作用。
在实践中，企业往往根据自身情况，考察内部各个部门、岗位的职责，订立出一套完整细密的规范，使得企业内部管理事项事事都能有规范可依。有时，这种规范只考虑了企业在操作上的便利而未考虑是否符合法律规定，就出现了这种情况：在没有争议发生的日常管理中，这类规范可能起到了一个管理的作用；一旦有争议发生，由于它的制定程序或实体内容的某些方面不符合法律规定，因此在司法实践中就出现了不被认可其法律效力的情形，也就导致了企业依据这种不合法的规范所做出的对员工的处理自然也是不合法，得不到法律的支持。
因此，对于规章制度的制定，若要使其真正发挥作用，它的制定内容必须即反映了企业管理的要求，又要符合法律政策的规定。所以实践中需要两方面的配合，一是企业通过对自身的考察提出想要达到的劳动人事管理的要求；二是由熟知劳动法律方面的专业人士将企业的这种要求转为法律上认可的形式和内容，将事实和法律严密地结合起来，这样的规章制度才能真正起到保障企业正常运行的作用。
二、有约可依。在员工入职前，根据员工应聘的岗位情况和个人情况制定一份详细的、有针对性的劳动合同。
在企业和员工之间形成一份严格的契约来约束双方的行为，也可以避免发生劳动争议。因为每一方如果违约都会先考虑到违约的成本，即违约条款的规定，这样使双方做任何事请都依据合同落实到实践中。
关于劳动合同内容的约定，以下几方面可以考虑。
企业的合同一般都是采用格式文本，这样在管理中确实有方便之处，但是由于每个员工的情况不同，有时合同中缺少针对每一位员工的具体条款或具体权利、义务、罚则等项。尤其在企业求贤若渴，或劳动者急于找到一份工作时，往往会忽略劳动合同的细致规定。
由于不同的企业或岗位不同，劳动合同的内容也不尽然，但是其中都应该具有具体的、有针对性的终止、解除条款。很多劳动争议往往产生于员工与企业之间面对终止、解除，或即将终止、解除劳动合同的时候。如果在入职之初就把终止、解除劳动合同的具体情形详细地考虑到合同中，约定具体明确的解除条件，以后出现这些问题时就有据可依了。在劳动者即将入职时，由于劳动者和公司双方考虑的都是如何能达成一致，所以很多事情在这个阶段更容易协商。
对于劳动合同的续约问题，最常见的就是在劳动合同文本后加上一页续签页，企业与员工签字后，继续履行原合同的权利义务。这种简单明了的做法为很多企业所使用，但它有一个弊端：原合同在履行过程中的一些不适之处，无法在以后期限内修正。续签如果可以另拟一份劳动合同，从中修订前一份合同的不足之处，将更有利于企业与员工和谐相处。
三．规范流程。规范企业的人力资源管理流程。
企业的人力资源部门人员应熟知常用的劳动人事法律法规政策，或者定期由相关专业人士进行针对性地培训。对企业各类劳动人事事务的处理预先做好一个完整的流程，这个流程应即包括事务的处理程序，又包括在处理程序的各个阶段中所需要填写的各种申请、表格等，这些文件应尽可能地事先以格式化的形式制作出来。规范各类处理程序，可以避免在没有格式化文本的情况下，每次由个人填写，出现一些歧义或误解的情形。
在格式化文本的准备过程中，应尽量做到一事一表，简单明了。比如在员工提出辞职的情况下，公司准备了格式化的申请表，只要员工按照表格填好即可。但是有的公司在一张申请表上做成上下两部分，上部分为员工填写申请辞职的部分，下部分是单位领导批准同意的部分，这样的表格就会引起双方理解上的歧义。
四、把握时效。在解决劳动争议问题时，企业和劳动者都应保持理智冷静的态度交涉，同时注意把握谈判的时间不要超过法律规定的时效，避免被恶意拖延。一旦谈判不成，又错过了处理该项事务的法律时效，造成被动的局面。
五、情理结合。
很多劳动争议出现后，劳动者和企业可能会先考虑通过协商调解的方式达到圆满解决的状态。这时需要企业以一种冷静的态度去处理，倾听员工的说法，即使偏激也不要在这时针锋相对。也可以通过第三方为双方完成这项沟通工作，由于第三方与双方没有对抗性，可以缓冲激奋的情绪，从而达到双方都能接受的妥协。
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