人力资源管理中的人员招聘与解聘是以什么标准衡量？

HR法律网律师为您解答：跨国旅游企业人力资源管理是指跨国旅游企业对海外管理人员进行招聘选拔、培训开发、业绩评估和激励酬劳等的管理。
实际上，跨国旅游企业人力资源管理与国内旅游企业人力资源管理的框架基本相同，都是关于对员工进行招聘选拔、培训开发、业绩评估和激励酬劳的管理，只是管理对象及管理环境与国内旅游企业有着根本的不同，主要表现在管理对象有着与母国不同的文化背景，管理环境是在国外。正因为管理对象及管理环境的不同，跨国旅游企业人力资源管理的任务除了具有国内旅游企业人力资源管理的一般任务外，还有其自身的特殊性。其特殊性主要表现在以下几个方面： 1． 需要进行跨文化管理
文化差异的客观存在，使得跨国旅游企业在对人力资源管理中不可避免地遇到文化冲突。这里所说的文化冲突主要是指在一个旅游企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。
由于跨国旅游企业本身的特殊性，其内部员工更需要使用当地的人员，所以文化差异问题在旅游企业内部显得尤为突出。因此，如何进行跨文化管理是摆在跨国旅游企业人力资源管理面前的首要问题。从众多国跨国企业管理实践中得到的经验是，解决跨国旅游企业内部的文化突出问题的较好办法是：建立适合本旅游企业的第三种文化。该文化能够使旅游企业内部具有不同文化背景的成员都能接受。
（1）建立适合跨国旅游企业的新文化
首先，在旅游企业内部要逐步建立起双方都能接受的共同价值观作为企业文化的核心价值观，它应该有较强的开放性，同时也能兼顾不同文化的特性。这样才能形成一种比较持久的信念，它可以确定人的行为模式、交往准则等。
（2）对跨国旅游企业新文化的实施
对于一种新文化的建立，必须要得到企业内部成员的认可才能发挥效应。所以跨国旅游企业的新文化需要进行不断的向内部成员进行灌输，以至于用新的文化进行彼此沟通成为内部成员的自觉行动。新文化的建立不可能完全脱离原有各方文化建立一个全新的文化，而是吸收各方文化优秀的部分进行融合。在对新文化的实施中，要让跨国旅游企业内部成员充分了解企业内部不同文化的优劣所在，使之能够对不同于自己文化优秀的部分要虚心学习，对企业内部存在的其他文化要充分了解和理解，以改善员工之间的关系，提高企业内部的合作精神，促进跨国旅游企业的发展。
2．需要对海外管理人员选拔途径进行决策
跨国旅游企业对海外子公司管理人员的选拔有三种途径：一是由本国外派。二是从东道国当地选拔。三是从第三国中选拔。究竟选择哪一种途径，是跨国旅游企业人力资源管理要面临的问题之一。
要想对海外管理人员选拔途径做出正确决策，必须对各选拔途径的利与弊有充分的了解。
（1）由本国外派管理人员的利与弊
有利的一面：由母国外派管理人，有利于母公司与海外子公司的沟通与控制；有利于保守商业秘密，保护企业的专有技术；维护母公司的利益，降低经营风险。本国派出的经理熟悉母国公司的情况，熟悉母国公司的政策、习惯做法及人事状况；母国人员一般更能理解整个公司的全球战略。
不利的一面：母公司的管理人员不熟悉东道国的环境，与东道国有文化、宗教、观念上的差异，与员工的沟通受到影响；母公司的管理方式可能不适应东道国企业，易产生矛盾，需要较长时间的磨合期。
另外成本高。因为派遣一名管理者携带家属去国外，每年所花费的费用大约是他基本工资的3倍左右。如果外派人员在任期未完成前就回国，那么不仅会增加公司的费用（给母公司带来的平均损失除了相当于3倍年薪的基本费用外，还有重新安置的花费），而且会影响士气，给其他雇员造成很大的打击。除此之外，由于派给驻外人员的任务没有完成，还会造成很大的经济损失并且贻误时机。
（2）从东道国中选用管理人的利与弊
有利的一面：当地人员对本国人的习惯很熟悉，所生产的旅游产品更加适合当地人的口味；当要人员熟悉当地的政策法规，因此，在与东道国政府、商业、银行、税务等部门沟通时更加容易；当地人员熟悉本国旅游市场环境，可以减少决策失误；符合东道同政府雇员本地化的政策；可以大降低费用：一方面是降低或免除了外派人员培训和驻外津贴等费用，另一方面可使公司利用一些东道国较低的工资水平的优势，用高于当地标准的工资吸引高质量人才。
不利的一面：东道国的管理人员会对母公司的全球战略缺乏了解和认识，对公司全球一体化的战略实施造成困难；不利于与母子公司的沟通及母公司对于子公司的控制。不利于公司总部的年轻经理人员到国外工作以获得跨国经营所必需的工作经验和知识。另外，一些东道国人员把在外国公司工作当成一种培训，一旦获得经验就另谋他职。
（3）从第三国中选拔管理人员的利与弊
有利的一面：国际职业化的经理人一般都具有良好的旅游管理知识和国际化经营管理经验；比较中立，不易卷入东道国的民族，宗教矛盾之中。
不利的一面：母公司招聘的第三国经理人选，在一定程度上减少了海外子旅游企业人事管理的自主权；若东道国有本地雇员，则易引起排斥态度。另外，选用第三国的管理人员，他们的工资都很高，这会使本国与东道国的管理人员产生不满。再有，管理人员及其家属在不同国家间的调动也造成了费用的增加。
对海外管理人员选拔途径进行决策的依据：了解各种选拔途径的利弊所在，根据跨国旅游企业不同发展阶段，对选拔途径进行决策。
3．需要建立适合本旅游企业人力资源管理的模式
对于海外旅游企业人力资源管理模式的建立即不是全盘照搬东道国的模式，也不是完全应用本国的模式，而是应当在各自不同的人力资源管理模式中，进行优化与融合，然后，建立适合本旅游企业的人力资源管理模式。
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