人力资源会计发展中存在的问题？

HR首席律师为您解答：１ 人力资源市场不健全 我国的人力资源市场还存在很大缺陷，人力资源的需求者与供应者之间存在严重的信息不对称。人才价格具有不确定性，往往相同或相似的人才在人才市场上具有差别很大的价格，人才不能自由的流动，特别是在一些国有企业当中，强力制止人才流动使得人才不能按照市场的需求进行交换，影响了人力资源的整体效益，也给人力资源会计核算带来困难。
２ 理论上对于哪些人力资源能被确认资产存在分歧 企业的劳动者包括简单劳动者和复杂劳动者，两者对于企业而言未来的经济利益都很可能流入，其成本可以计量，似乎都应确认为人力资产。但复杂劳动者的数量远远小于简单劳动者。但其创造的经济利益却远远大于简单劳动者。这样看来，确定简单劳动者为人力资产对于企业而言并不经济，应该只确认复杂劳动者为人力资产，但在谁才是复杂劳动者上也存在分歧，一个企业的人力资产可能在另外一个企业不是人力资产，这严重违背了可比性原则。
３ 理论上对于人力资产价值是否能够准确计量存在分歧 在目前提出的人力资源价值会计模式中最具有可行性的价值计量模式是“未来薪酬折现法”，将职工的“未来薪酬”调整为未来价值，再折现为员工的现在价值。这是一种理想化方法，在现实生活中很可能出现同工不同酬，平均主义等不合理的分配现象。况且占薪酬中重要比重的“奖金”是与企业未来业绩和个人努力相关的，很难对其进行预测。另一方面，人力资源可以准确计量之后，账面上将存在人力资产和人力资本两个对称值，这个资产既不能用以偿还债务，也不能像一般资产一样与其他商品进行交换，有虚增资产和资本之嫌。
４ 理论上对人力资源信息披露存在分歧 人力资源信息应披露到何种程度，是仅在资产负债表中列示几个人力资产数据呢，还是另外提供一张详细的人力资源会计报表，列示完整的人力资源信息，包括人力资源创造的收益，带来的经济流量等。简单的信息可能不能完全满足企业决策者和外部关系人的要求，而复杂的信息要区分企业人力和物力资产所创造的收益，成本过高。这又使人力资源会计的报告陷入两难之中。
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