何玉华与平潭县育英中学劳动争议纠纷案

2015-09-20 来源：HR法律网浏览：712

何玉华与平潭县育英中学劳动争议纠纷案

福建省福州市中级人民法院
民事判决书
(2014)榕民终字第3530号

　　上诉人（原审原告）何玉华。
委托代理人翁齐斌，福建君立律师事务所律师。
上诉人（原审被告）平潭县育英中学。
法定代表人林心峰，董事长。
委托代理人方维忠，北京大成（福州）律师事务所律师。
委托代理人李煌煌。
上诉人何玉华与上诉人平潭县育英中学（以下简称育英中学）因劳动争议纠纷一案，不服福建省平潭县人民法院（2013）岚民初字第1159号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明，平潭县私立育英中学董事会为甲方与原告为乙方于2004年6月4日签订《平潭县育英中学教师聘任合同书》，主要内容：1、约定甲方聘任乙方期限为十五年，即2004年9月1日至2019年8月31日，为固定期限合同。合同期满聘用关系自然终止。2、辞职补偿：乙方辞去公职或以其他方式解除与原单位的人事关系，受聘于甲方，甲方付给乙方辞职补偿金人民币壹拾伍万元，具体付款方式如下：A：本合同签订之日，甲方付给乙方伍万元人民币。B：乙方应于2004年9月前向原单位申请辞职，甲方应在乙方辞职报告上交之日付给乙方人民币壹拾万元。也可以每股股金壹拾万元投入一股或三股，并与原股东享受同等待遇。乙方为受聘于甲方，未能领取规定的退职补助费（即退职金），则在乙方受聘六个月内由甲方作相应的补偿。3、工作报酬和待遇：聘用期间甲方付给乙方年薪应不低于人民币肆万元，按育英中学工资制度逐月发放，不足部分期末补足。随着国家对公立学校的调资，甲方也应在乙方原有基本工资的基础上根据调资的幅度和比例相应提高乙方的年薪（不低于本县公立学校高等教师增资的金额）。4、津贴和奖金：乙方还享有甲方规定的以下各项津贴和奖金。其中校龄津贴从第二年起按每年1200元递增五年，享受担任年段长、班主任、教研组长等职务的各项补贴，早读、寒暑假补习费以及超工作量补贴，中考、会考、高考奖金等。补习班高考奖金制度参照育英中学高考奖金制度实行，以上各项津贴均不包含在年薪之内，应另行计酬。同时，乙方还可以享受其他新增的津贴和奖金。5、其它待遇：乙方享有与公立中学在职称评定、评优评先、表彰等同等的待遇，甲方应积极主动为乙方办理职称升级评定。乙方享有育英中学对其他新聘教师所享有的一切最优惠待遇。6、违反和解除合同的处理：甲方依照本合同第十七条情形单方解除合同的，不再向乙方支付未支付的本合同第六、七条规定的辞职补偿金和其他各项经济待遇、福利待遇，但乙方仍可挂靠在甲方名下自行支付缴纳各项社会保险、基本医疗保险、团体商业医疗保险费。乙方依照本合同第十八条情形单方解除合同的，甲方应按合同约定还清乙方的工作报酬，支付剩余的社会保险、基本医疗保险和商业保险费至合同期满为止。应在一个月内向乙方支付本合同第六、七条规定的剩余的辞职补偿金和补偿未领取的退职金。甲方未组织参加团体商业医疗保险的，乙方医疗费用由甲方承担。甲方并应支付乙方违约金二十万元，本合同终止。若甲方因经营不善导致关、停，造成乙方无法在聘用期内继续在甲方从事原教学工作，则甲方应在乙方离开后一个月内一次性付清乙方剩余的辞职补偿金以及一次性给付至合同期限满剩余的社会保险金、基本医疗保险金，本合同终止。乙方除享有本条上述权利外。法律法规规定的其它经济补偿办法的仍应按法律规定补偿。下列情形甲方应在一个月内付足给乙方辞职补偿金人民币贰拾万元整，和补偿乙方未能领取的退职金以及缴纳至合同期满生活的社会保险金和基本医疗保险金，并支付乙违约金（解除合同的为补偿金）人民币贰拾万元整：1、无法定和约定事由，甲方不履行合同；2、甲方因经营不善需要裁员而要求解除合同的；3、因甲方原因造成乙方虽然已经辞职，或以其它方式已经与原单位解除人事关系后，仍无法到甲方单位任职的。无法定或约定事由，乙方不履行合同，或依照本合同第十七条被甲方单方解除合同的，乙方应退还辞补偿金，并支付甲方违约金二十万元。本合同自签订之日起生效。后原告就本合同履行与被告产生争议。包括原告在内23人于2013年5月份向平潭县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会于2013年7月16日作出岚劳仲定字（2013）第003号裁决书，裁决对申请人的仲裁申请不予受理。原告不服该裁决，遂向原审法院提起诉讼。
原审法院认为，本案属劳动争议纠纷。
一、平潭县私立育英中学董事会与原告签订的《平潭县育英中学教师聘任合同书》，被告认为合同仅盖有育英中学董事会的章，为无效合同，但被告方并未举证该印章存在伪造等情形，原告方对合同签订并无过错，且双方对劳动关系成立并无异议，均按照合同约定履行权利义务至今，因此，诉争合同应认定为原被告真实意思表示，为有效合同，双方均应当按照合同条款履行义务，行使权力。被告辩称合同无效、不应当按照合同约定承担义务，不予支持，被告应当按照合同约定履行双方签订的《聘任合同书》。原告要求“被告全面履行合同关于工作报酬、调资、津贴奖金、福利待遇、职称评价等约定，禁止被告随意降低工资，禁止被告以额外增加与合同无关的工作量等方式变相克扣原告的工资、福利待遇”的诉求，为合同履行过程中合同签订方法定或约定义务，不作为单独诉求审理。
二、关于原告诉求加班工资问题，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。”原告提供了证人证言证明在每年的3-6月份期间老师均有在中午、晚上及周末时间到学生家中招生，经庭审确认，双方当事人均认可在每年招生期间，被告方没有对原告进行考勤管理，工作时间实行弹性制，原告未举证证明具体的加班时间，根据本案现有证据，尚不足以证明原告接受被告的指令而超出正常工作时间加班，原告应承担举证不能的不利法律后果，因此，对原告主张的加班工资不予支持。
三、关于原告诉求按照中高五级调资标准支付与公立学校同等职称调资差额部分问题，已经生效的（2013）岚民初字第1159号民事裁定已经认定原告要求职称晋升不属于法院受理案件范围，因此，原告假设按照正常的职称晋升应当属于中高五级职称并向被告主张相关调资差额，目前没有事实依据，不予支持。
四、关于原告未获得退职金余额问题，根据《教师聘任合同》约定，原告向原单位申请退职金未获得后应由被告于原告受聘后六个月内支付，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。原告于2004年6月4日受聘于被告学校，于2013年5月才主张辞退金，已超过仲裁时效，依法不予支持。
五、关于原告诉请2012年9月至今尚欠每月1000元调资工资、奖励性绩效工资、13个月工资问题。双方的争议点在于对合同条款“随着国家对公立学校的调资，甲方也应在乙方原有基本工资基础上根据调资的幅度和比例相应提高乙方的年薪（不低于公立学校高级教师增资的金额）”的理解，原告认为，理解该条款应从当时签订合同的背景进行，本案的特聘教师原来均是公立学校的骨干老师，如果没有相对于一般教师更优厚的条件，是不会辞去公职，因此，必须在原来的年薪四万的基础上根据公立学校高级教师的全部调资数额调高原告教师的工资水平，只要公立学校有调资的项目，被告方均应根据公立学校高级教师的增资金额，对原告进行调资。被告认为，应当理解为“在公立学校和民办学校工资结构不同的情况下，原告工资总额应不低于公立学校”，被告为民办学校，无财政支持，工资结构和公立学校不同；双方建立劳动关系时公立学校尚未进行工资制度改革，尚未出台关于绩效工资的规定，被告订立《教师聘用合同书》时无法预见公立学校实行奖励性绩效工资和发放第13个月工资作为年终奖的制度；长期以来，育英中学实行与公立学校不同的工资结构，其增资部分参照公立学校，但并不全部参照公立学校同步同类进行工资调整，双方应对长期的工资调整惯例予以尊重。《中华人民共和国合同法》第一百二十五条规定，“当事人对合同条款的理解有争议的，应当按照合同所使用的词句、合同的有关条款、合同的目的、交易习惯以及诚实信用原则，确定该条款的真实意思”。就《教师聘任合同》关于工资调整的约定理解原被告产生争议，原审法院认为，对该条款的理解，应当结合原被告订立合同时的背景以及目的来理解，从合同“辞职补偿”约定的条款来看，被告在原告辞去公职与被告学校签订合同时应支付大额补偿金，以及“乙方享有育英中学对其他新聘教师所享有的一切最优惠待遇”等约定，可以看出原告等从公立学校辞职时均为业务骨干，经济效益为辞职时重要考虑因素；同时，被告在公立学校没有进行工资制度改革前，增资均参照公立学校进行调整；诚然，民办学校有自行制定工资制度确定工资结构和工资水平的权利，也无预见到公立学校实行奖励性绩效工资和发放第13个月工资作为年终奖的制度的能力，但不能作为不按照合同约定支付调资工资的抗辩理由，仍应当按照合同的约定向原告支付约定的调资工资。因此，原告提出“公立学校有调资的项目，被告方均应根据公立学校高级教师的增资金额，对原告进行调资”的理解更符合原被告双方在2004年签订合同时的真实意思表示。被告辩称原、被告已经就1000元调资问题达成一次性补偿协议，但无证据证明包括原告在内的买断老师均已就一次性解决方案作出口头或书面承诺，对被告抗辩原审法院不予支持；被告辩称就奖励性绩效工资、13个月工资发放没有法定或约定的义务，亦不予支持。
关于被告应当支付的调资项目、标准以及调资请求是否已经超过诉讼时效问题。原审法院认为，如上述分析，原告请求2012年9月之后每月1000元调资工资、公立学校发放的奖励性绩效工资、13个月工资，均可以认定为公立学校对工资的调整，被告应当予以发放；对奖励性绩效工资发放标准，因双方对原告职称晋升等问题存有争议，发放标准不明确，可以参照教育局提供的《育英中学部分老师拟按公立学校中高七级标准调资情况》计算出的金额要求被告向各原告发放奖励性绩效工资，这也符合公平原则。关于以上三项诉求是否超过诉讼时效问题，根据《劳动争议仲裁调解法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间，拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制。拖欠劳动报酬指用人单位和劳动者双方对劳动者应获得的劳动报酬的具体数额并无争议，而用人单位无正当理由超过规定和约定的付薪时间支付工资报酬。本案系原告认为被告未根据合同约定及时调整工资水平导致少发应得的工资，原告对其权利受到侵害的事实明知的情况下不及时主张自己的权益；同时，本系列案件多数原告长期为被告学校的股东或者实际管理人、控制人等，均对原告工资未和公立学校调资同步进行的事实是明知的；原告亦未举证证明本案存在其一时疏于主张权利或在职期间迫于就业压力而不宜主张权利的情形。因此，原告各项调资的诉求应当受诉讼时效的约束；原告要求从公立学校发放奖励性绩效工资、13个月工资的时点起补发所有工资，违反了诚信、公平原则，不予支持。综上，原告于2013年5月向平潭县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，本案诉讼时效应从2013年5月份倒推一年开始计算，因此2012年5月份之前原告关于调资差额的诉求已经超过诉讼时效，原审法院不予支持。
六、关于原告诉求被告不履行合同的违约金20万元请求问题，因合同条款约定不明，双方对工资调整条款理解不一致，原告并未举证证明被告有故意违反合同约定不支付工资的行为，要求被告按照合同约定支付违约金20万元没有法律依据，原审法院不予支持。
综上，被告应当向原告支付的各款项为：2012年9月至2014年7月每个月1000元的调资工资共计23000元，2012年5月份起至2014年7月的奖励性绩效工资1384元／月＊27月=37368元，以及2012年、2013年的第13个月工资，其中2012年第13个月工资为6475元，因原告未提交2013年第13个月工资的具体金额，故原审法院参照2012年第13个月工资计算为6475元，共计73318元。原告其他各项诉求予以驳回。据此，根据《中华人民共和国合同法》第一百二十五条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，经原审法院审判委员会研究决定，判决：一、被告平潭县育英中学应于本判决生效之日起十日内一次性偿还原告何玉华73318元；二、驳回原告何玉华的其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告平潭县育英中学负担。
一审宣判后，原审原告何玉华、原审被告育英中学不服，均向本院提起上诉。
何玉华上诉称：一、关于招生加班工资：2004年9月，何玉华入职育英中学后，每年的3-6月份学校都安排教师和职工利用休息时间出外到学生家中为育英中学招生（其中3月至5月上旬为初招时间、5月上旬至6月份为中招时间），总共占用何玉华3个月时间，但没有支付加班工资。二、关于奖励性绩效工资和第13个月工资：根据《教师聘任合同》的约定，奖励性工资和第13个月工资都属于育英中学应当支付的增资部份，属于育英中学应当支付的劳动报酬，不受仲裁时效期间的限制。三、关于退职金：何玉华主张退职金的请求应当是正当的，没有超过仲裁时效，一审认定错误。四、关于不履行合同违约金：合同约定的违约事由清楚。双方合同中关于调资条款的约定是明确的，双方履行多年，不存在约定不明和理解不一致的问题。并且，根据育英中学对各位教师在历年来的调资情况证据可以证明，育英中学在新的董事长上台后，才出现对于调资（包括奖励性绩效工资）不支付的情况，这个事实和证据完全证明育英中学具有故意不支付调资工资的事实。因此，一审法院关于此节的认定也显然错误。为此，请求二审法院改判：1、育英中学应当向何玉华支付从2005年拖欠的招生加班工资（每年共支付3个月，每月按当年何玉华平均工资的1.5倍计算，具体数额以一审请求为准）；2、改判育英中学应当从2008年7月开始向何玉华支付应得的奖励性绩效工资（具体数额以一审请求为准）；3、改判育英中学应当从2005年按公立学校的教师待遇对何玉华每年发放13个月工资，并支付拖欠的13个月工资（具体数额以平潭县教育局的数额为准）；4、改判育英中学向何玉华支付应当补偿的买断工龄退职金余额（具体数额以一审请求为准）；5、改判育英中学应当向何玉华支付不履行合同违约金20万元人民币。
针对何玉华的上诉，育英中学答辩称：一、加班费的事实不存在，何玉华并没有提供相应的证据证明加班的事实，一审法院驳回其要求加班费的理由与法律依据是充分的，对何玉华加班费的上诉请求不应支持。二、关于何玉华主张要求退职金的理由，没有法律及事实依据。何玉华于2004年6月4日受聘，依据合同约定应在受聘6个月内发放退职金，但何玉华直到一审诉讼过程中才提出关于退职金的诉讼请求，该诉求也未经过劳动争议仲裁的仲裁前置，故其关于退职金的请求超过时效，也未经劳动争议仲裁的仲裁前置不应得到支持，一审法院驳回退职金的理由是充分的。三、何玉华关于不履行合同违约金的请求缺乏事实与法律依据。首先一审法院关于不支持合同违约金的理由充分，双方对合同中劳动报酬的条款约定不明，何玉华没有证据证明育英中学存在违约行为；其次关于不履行合同违约金的请求没有经过劳动仲裁，而是直接在一审法院起诉提出合同违约金的请求，缺乏事实与法律依据。四、对于何玉华请求支付奖励性绩效工资及第13个月工资的问题，何玉华与育英中学长期以来就工资的支付未发生争议，公立学校是在取消班主任津贴、超课时津贴、职务津贴、教育教学成果奖励、年终奖等工资项目基础上改为发放奖励性绩效工资，所以公立学校的奖励性绩效工资是对工资项目的调整而增加工资。而育英中学一直还在向何玉华发放班主任津贴、超课时津贴、职务津贴、教育教学成果奖励、年终奖等，一审法院关于时效的认定是有法律依据的，同时育英中学并没有违反聘任合同关于双方工资的约定，何玉华在仲裁及一审诉讼过程认为奖励性绩效工资是对其工资的增加，这是认识上的错误，公立学校实施奖励性绩效工资是工资结构的调整，而不是增加工资。如一审法院判决育英中学支付奖励性绩效工资，这是重复性支付，应当予以纠正。同时育英中学在2012年12月“关于老师工资的专题会议”通过55.17万元一次性给何玉华进行了补偿，包括何玉华在内的老师都领取了一次性解决方案所确定的金额，一审法院对此确认了何玉华领取相关金额事实，但是认为解决方案未有教师口头与书面的承诺，该认定没有事实与法律依据。何玉华与育英中学就1000元调资达成确认，就可以认为何玉华与育英中学之间争议已经通过领取补偿予以确认，故何玉华主张奖励性绩效工资缺乏事实与法律依据。
育英中学上诉称：一、一审判决认定何玉华“请求2012年9月之后每月1000元的调资工资、公立学校发放的奖励性绩效工资、13个月工资，均可以认定为公立学校对工资的调整”，属于事实认定错误；一审判决以公平原则参照县教育局提供的数据计算奖励性绩效工资和第13个月工资毫无根据。（一）2012年8月之前调资1000元以育英中学与何玉华之间于2012年12月2日达成并实际履行对于买断教师工资历史遗留问题的解决方案为前提，一审法院认定育英中学应当支付2012年9月之后每月调资1000元，却又认定该解决方案对何玉华不具有约束力，属于自相矛盾，事实认定错误。（二）由于育英中学与公立学校工资项目不同，公立学校是在取消班主任津贴、超课时津贴、职务津贴、教育教学成果奖励、年终奖等工资项目基础上改为发放奖励性绩效工资，所以公立学校的奖励性绩效工资是对工资项目的调整而增加工资。而育英中学一直还在向何玉华发放班主任津贴、超课时津贴、职务津贴、教育教学成果奖励、年终奖等，一审法院判决育英中学应根据公立学校高级教师的奖励性绩效工资向何玉华发放奖励性绩效工资造成育英中学重复发放上述项目的工资，违背事实且背离公平原则。（三）一审判决要求育英中学支付第13个月工资缺乏任何根据。（四）一审法院采信平潭县教育局作出的《平潭县公立学校老师部分工资和福利待遇近几年变化情况》和《育英中学部分老师拟按公立学校中高七级标准调资情况表》错误。二、一审判决适用法律错误。综上，一审判决认定事实不清，导致适用法律错误。为此请求，1、撤销一审民事判决，改判育英中学无需偿还何玉华73318元；2、由何玉华承担本案诉讼费。
针对育英中学的上诉，何玉华答辩称：一、育英中学上诉的第一项理由不能成立：育英中学以“公立学校与私立学校工资结构不同”的理由，认为“一审判决参照县教育局提供的数据计算奖励性绩效工资”错误的请求理由不能成立。因为：（一）本案认定的事实一切以合同的约定为基础，以合同的约定作为裁判条件，育英中学的其他理由均与本案无关。一审关于双方合同有效的认定是正确的。（二）理解该条款要从当时签订合同的背景来进行的。根据合同约定，育英中学必须在原来的年薪四万的基础上根据公立学校高级教师的全部调资数额调高教师的工资水平，这是无可置疑的。（三）育英中学关于“双方于2012年12月2日达成并实际履行对于买断教师工资历史遗留问题的解决方案”的理由不能成立。（四）育英中学应当支付第13个月工资也是基于合同关于“增加工资”的约定条款，公立学校每年向教师发放第13个月工资的事实清楚、证据确实。（五）平潭县教育局出具的《平潭县公立学校老师部分工资和福利待遇近几年变化情况》和《育英中学部分老师拟按公立学校中高七级标准调资情况表》的数据材料均是根据事实情况作出的，也经过了多次质证。育英中学在上诉中提出上述证据不具有客观性、关联性的理由没有证据证明，也提不出具体错误的内容所在。二、育英中学上诉的第二项理由不能成立：本案双方的权利、义务是基于合同的约定，如果双方的合同约定没有违反法律、行政法规的规定，就应当认定为有效，双方应当遵照执行。双方的合同正是按照《劳动法》第47条和《中华人民共和国教师法》第32条进行的，体现了双方的意思自治原则，不存在违反上述法律的问题。所以，何玉华等各位教师的请求和一审法院的判决均以合同约定和法律的规定为准，不存在适用法律错误的问题。育英中学关于此节的上诉理由也是错误的，不能成立。
二审审理中，上诉人何玉华提供如下证据：2012年9月5日育英中学林建雄等18位教师向育英中学提交的《育英中学买断教师诉求》，证明本案中林建雄等14位教师于2012年9月5日向育英中学主张过本案诉讼请求所涉及的权益。因此，至少应当在2012年9月5日往前推一年支持本案上诉人等教师的诉讼请求事项，即至少应当保护各位教师从2011年9月5日起的合法权益。育英中学认为，对上述证据的真实性无法确认，对证明对象有异议。本院经审查认为，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》的规定，上诉人何玉华提供的证据不属于二审程序中的新证据，故不予采纳。
经审理查明，当事人在本案第一审程序中向法院提交的证据均已随一审案卷移送至本院。根据现有的证据，一审法院已查明的事实基本清楚。
本院认为：本案为劳动争议纠纷。案涉的《教师聘用合同》没有违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，对何玉华与育英中学上诉请求的有关事实及适用法律进行审查，归纳本案二审的争议焦点在于：一、育英中学是否要向何玉华支付2005年起拖欠的招生加班工资；二、育英中学是否应向何玉华支付增资工资、奖励性绩效工资、13个月工资；三、育英中学是否应向何玉华支付应当补偿的买断工龄退职金余额；四、育英中学是否应向何玉华支付不履行合同违约金20万元。
一、关于焦点一。加班事实的初步举证责任应由劳动者完成。双方当事人均认可在每年招生期间，育英中学没有对教师方进行考勤管理，工作时间实行弹性制，因此，何玉华未举证证明具体的加班时间，即其未尽到初步的举证义务。根据本案现有证据，尚不足以证明何玉华接受育英中学的指令而超出正常工作时间加班，何玉华应承担举证不能的不利法律后果。故本院对于何玉华要求支付拖欠的加班工资的诉讼请求不予支持。
二、关于焦点二。《教师聘用合同》约定“随着国家对公立学校的调资，甲方也应在乙方原有基本工资的基础上根据调资的幅度和比例相应提高乙方的年薪（不低于本县公立学校高等教师增资的金额）”。本院认为，根据《中华人民共和国合同法》第一百二十五条规定，“当事人对合同条款的理解有争议的，应当按照合同所使用的词句、合同的有关条款、合同的目的、交易习惯以及诚实信用原则，确定该条款的真实意思”。双方当事人就《教师聘任合同》关于工资调整的约定的理解产生争议，对该条款的理解，应当结合双方签订合同时的背景、何玉华等人的身份及订立合同的目的等方面来理解，何玉华等人从公立学校辞职之时，大多系公立学校的骨干，而从《教师聘用合同》中可以看出，育英中学通过优厚的待遇吸引何玉华等人入职，故可以推定，何玉华等人入职育英中学主要是考虑到经济利益的因素，同时在公立学校没有进行工资制度改革前，育英中学增资均参照公立学校进行调整，故育英中学应根据《教师聘用合同》的约定调整工资。
有关每月1000元的调资工资，育英中学主张双方已经就1000元调资问题达成一次性补偿协议，但无证据证明教师方已就一次性解决方案作出口头或书面承诺，对该主张不予采信。且根据在案证据，育英中学已经支付了2012年8月之前的调资工资，因此，根据《教师聘用合同》的关于调资的约定，育英中学应支付2012年9月至2014年7月（合计23个月，按1000元／月计算）的调资工资共计23000元。原审法院对此认定正确，本院予以维持。
有关13个月工资，本院认为，虽然何玉华诉请的是十三个月工资，但该调资项目应准确表述为年终奖金。2010年1月工资改革后，目前平潭县公立学校均按一个月的全额工资发放年终奖金，因此，发放年终奖金系公立学校调资的项目，根据《教师聘用合同》中关于调资的约定，育英中学应支付何玉华年终奖金。至于何玉华诉及的年终奖金是否已经超过仲裁时效的问题，本院认为，根据《劳动争议仲裁调解法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间，拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制。但根据原劳动部《对﹤工资支付暂行规定﹥有关问题的补充规定》，克扣工资和拖欠劳动报酬并非同一概念。克扣工资是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得的工资，双方对工资发放的数额存有争议。拖欠劳动报酬是指用人单位无正当理由超过规定和约定的付薪时间未支付劳动者工资报酬，而本案中何玉华与育英中学对何玉华应获得的劳动报酬的具体数额并无异议，双方系对何玉华应发年终奖的数额存在争议，即实际为是否克扣工资问题，而非拖欠劳动报酬问题，故本案仲裁时效应从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起算1年。本案中何玉华对于其工资未和公立学校调资同步进行应是明知的，又未有引起仲裁时效中断之情形，其于2013年5月才提起仲裁，要求2012年之前的年终奖金已经超过仲裁时效，本院不予支持。原审判决认定何玉华2012年、2013年度的年终奖金并无不当，本院予以维持。
有关奖励性绩效工资，本院认为，从公立学校的现有工资构成看，只有基本工资、地方津贴、提租补贴、绩效工资，育英中学的工资构成除了基本工资、调资以外，还有课时补贴、校龄津贴、职务津贴、绩效工资、超工作量等部分；且公立学校在工资改革之后，并未再发放补贴，而是将原先补贴纳入绩效工资。因此，本院认为，何玉华诉请的奖励性绩效工资与现有发放的补贴之间存在重叠的部分，公立学校发放奖励性绩效工资不属于私立育英中学《教师聘用合同》中约定的调资，何玉华现要求育英中学根据公立学校标准支付奖励性绩效工资津贴等亦违反公平合理原则，本院对其主张不予支持。
三、关于焦点三。本院认为，何玉华于2004年6月4日受聘于育英中学，根据《教师聘用合同》约定，“未能领取规定的退职补助费（即退职金），则在乙方受聘六个月内由甲方作相应的补偿”，育英中学应于2004年12月4日之前支付退职金。因买断工龄退职金余额不属于劳动报酬，故其仲裁时效期间应从何玉华知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算一年的仲裁时效，何玉华最迟应于2005年12月4日提起劳动争议仲裁，何玉华于2013年5月提起仲裁已超过仲裁时效，原审法院认定何玉华起诉已超过仲裁时效并无不当，本院对其该主张不予支持。
四、关于焦点四。何玉华认为，根据《教师聘用合同》，双方约定无法定和约定事由，育英中学不履行合同，支付何玉华违约金人民币贰拾万元整，因育英中学不履行合同中关于调资、职称评定、按规定办理社会保险、支付辞退金等约定事项，应向何玉华支付违约金。本院认为，因双方对于《教师聘用合同》中调资条款的理解的存在争议，对于是否应调资及调资的数额、幅度双方无法达成一致意见，而且根据现有证据也不能证明育英中学有故意违反合同约定不支付工资的行为，故育英中学未违反合同中约定的调资条款，对上诉人何玉华主张违约金的请求不予支持。
综上，原审认定有误，应予纠正。经本院审判委员会讨论决定，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：
一、撤销福建省平潭县人民法院（2013）岚民初字第1159号民事判决；
二、上诉人平潭县育英中学应于本判决生效之日起十日内一次性支付上诉人何玉华35950元；
三、驳回上诉人何玉华的其他诉讼请求；
四、驳回上诉人平潭县育英中学的其他上诉请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间债务的利息。
本案一审案件受理费按照原审判决执行；二审案件受理费10元，由上诉人平潭县育英中学负担。
本判决为终审判决。