金华比奇网络技术有限公司与金文伟劳动争议纠纷上诉案

2015-09-20 来源：HR法律网浏览：897

浙江省金华市中级人民法院
民事判决书
(2014)浙金民终字第1505号

　　上诉人（原审原告）金华比奇网络技术有限公司。
法定代表人施展。
委托代理人贾立新。
委托代理人曲强。
被上诉人（原审被告）金文伟。
委托代理人金跃林。
上诉人金华比奇网络技术有限公司（以下简称比奇公司）为与被上诉人金文伟劳动争议纠纷一案，不服浙江省金华市婺城区人民法院（2014）金婺民初字第2168号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，本案现已审理终结。
原审原告比奇公司起诉称：被告于2008年8月份到原告处工作，并于2008年8月21日签订书面劳动合同，同时公司告知工作职责。公司于2012年9月11日召开职工代表大会，被告作为代表参与并通过《员工手册》及相关附件制度。被告一直从事水电维修工作到2014年2月（被告担任电工班长）。2014年2月20日，被告无故停工，并参与煽动电工班其他员工一起停工，打乱了公司的工作秩序，造成了恶劣的影响。为此，原告在征求工会意见后，向被告发出解除劳动合同的通知。被告为此十分不满，于2014年3月10日向金华市劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求原告支付加班费、经济补偿金等请求，金华市劳动人事争议仲裁委员会经受理、审查，于2014年6月30日做出劳人仲开办案字（2014）第23日裁决书。原告认为，金华市劳动人事争议仲裁委员会违反法律程序，认定事实错误，裁决结果的第二项明显不当。理由如下：一、仲裁庭裁决违反法律程序。原告开庭前未收到金华市劳动人事争议仲裁委员会的《应诉通知书》等法律文书，金华市劳动人事争议仲裁委员会仅在开庭当天电话临时通知原告参加仲裁，直接导致了原告所提供的证据不能被仲裁庭采纳，程序明显违法。二、被告要求原告向其支付解除劳动合同经济补偿金的仲裁请求没有事实和法律依据。根据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》中关于用人单位单方解除劳动合同和经济补偿金的法律规定，用人单位在劳动者严重违反用人单位的规章制度前提下，可以单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。本案中，原告制定并出台的“员工手册”、“纪律处分”，5.“终止劳动或聘用关系”5.14中明确：“煽动其他员工怠工、罢工，给公司正常工作秩序造成恶劣影响”将予以辞退。而被告在2014年2月20日、21日、22日连续三天怠工并成功煽动整个班组怠工，其行为已经严重危害公司的正常工作秩序；作为一家从事网游交易的it企业，公司有3827套电脑，一旦电路出现问题出现停电的情况，原告的损失将不堪设想。在迫不得已的情况下，原告只能出具解聘通知书，再招新的电工上岗维护电路的正常运转。原告根据公司内部出台的规章制度解除与被告的劳动合同并没有任何违法之处。因此，原告与被告解除劳动合同，无需支付任何经济补偿金。综上所述，金华市劳动人事争议仲裁委员会没有查明本案事实，裁决显失公正。现原告起诉至原审法院，请求：法院对金华市劳动争议仲裁委员会金市劳人仲开办案字（2014）第23号裁决书第二项的错误裁决进行纠正，依法判令原告不承担支付和赔偿义务。
原审被告金文伟答辩称：一、金华市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书即金市劳人仲开办案字（2014）第23号程序合法，适用法律正确，认定事实清楚，应当予以维持。二、原告所主张的事实和理由不事实，依法不能成立。理由如下：1.原告对被告、金子松、金红卫、曹新聚等没有告知公司规章制度，也不清楚员工手册一事。2.被告不存在无故停工和煽动罢工的事实。第一，被告没有无故停工，公司水电运转一切正常。第二，也不存在煽动其他员工罢工的事实，20日公司下达了解聘通知书，强行被告离开公司。三、不存在20号、21号、22号怠工的事实，原告20号就强行解除，并强行安排曾某等人到电工班上班，何来21号、22号还存在怠工。综上，仲裁裁决书程序合法，适用法律正确，认定事实清楚，应当予以维持。同时不存在原告所主张的事实和理由，20日下达解聘通知书，20号向被告恶意录音，20号安排曾某等人强行上班。据此，原告既没有合法解聘理由，也未依法解除劳动合同，而是强行终止与被告的劳动合同，是违法解除，应当支付二倍经济补偿金。希望法院维持仲裁裁决。
原判认定，被告于2008年8月进入原告单位从事电工工作。被告月工资由基本工资、加班费、通讯补贴、专项补贴等组成，工作时间为早上8：30分到下午17：30分。2014年2月，原、被告因考核方案协商未果，发生纠纷。同月20日，原告以被告在2014年2月20日工作时间参与及煽动其他员工罢工，严重违反规章制度为由，与被告解除劳动合同。被告于当日离开原告单位，并于事后办理了工作交接手续。被告解除劳动合同前12个月（2013年2月—2014年1月）平均工资为3532.28元／月，2014年2月份扣除社保、公积金等自负部分后的应发工资额为1291.01元。2014年3月10日，被告向金华市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求：1.支付2014年2月工资5003.86元及代通知金5003.86元；2.支付违法解除劳动合同赔偿金48151.20元；3.支付2012年2月—2014年2月期间的加班工资26910元。仲裁委员会于2014年6月30日作出金市劳人仲开办案字（2014）第23号仲裁裁决书，裁决：1.比奇公司支付金文伟2014年2月份工资1291.01元；2.比奇公司支付金文伟违法解除劳动合同赔偿金42387.36元；3.驳回金文伟的其他仲裁请求。后原告按仲裁裁决第一项内容支付被告2014年2月工资。对该仲裁裁决第二项内容不服，向原审法院提起诉讼。
原审法院认为，原告提出与被告解除劳动合同是因为其参与及煽动其他员工罢工，严重违反规章制度，但原告未提供充分的证据证明与被告解除劳动关系系合法解除，应由原告承担举证不能的后果。因此，原告与被告解除劳动关系属于违法解除。结合被告在原告单位工作的时间，应由原告支付被告42387.36元（3532.28元／月×6个月×2倍）。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决：一、原告金华比奇网络技术有限公司于判决生效之日起10日内支付被告金文伟违法解除劳动合同赔偿金人民币42387.36元。二、驳回原告金华比奇网络技术有限公司的诉讼请求。如果原告未按判决指定的期限履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案免收受理费。
一审宣判后，原审原告比奇公司不服，向本院提起上诉，上诉理由主要如下：一、一审法院混淆劳动关系与劳动合同，该案是解除劳动合同，不是解除劳动关系。二、一审法院判决上诉人支付给被上诉人金文伟违法解除劳动合同赔偿金42387.36元缺乏事实和法理依据。1、被上诉人作为上诉人的员工，按双方签订的劳动合同，理应服从上诉人的安排，努力完成本职工作，遵守规章制度，服从管理。2014年2月20日，上诉人所使用的宝莲大厦7楼发生水管破裂，有关管理人员即要求被上诉人前往修理，但遭到拒绝，并煽动其他员工无故停工。事发后，经主管劝导无果，水管破裂未能得到及时维修，该主管直接向上级即行政人力资源部总监汇报此事，该总监及其他管理人员直接到被上诉人办公场所说服、劝导，但被上诉人仍然坚持不服从管理和指派。最后公司即与其解除劳动合同，并用解除劳动合同通知书的形式通知被上诉人。上诉人根据被上诉人的违法违规事实，依法依规解除劳动合同，于法有据，合情合理，依法无需支付经济补偿金和赔偿金。2、原审法院对录音证据不确定其证明力，具有片面性和不公正性。在如今去纸化管理时代，录音录像等视听资料渐显突出和重要，原审法院凭被上诉人对录音证据有部分异议而全盘否认其证明力不当。3、被上诉人有存在违法违规的情形，上诉人系按法定程序予以解除。4、被上诉人自己都按岗位说明书要求在做，而法院却因被上诉人未在岗位说明书上签字而否认岗位说明书内容的效力，该认定错误。5、证人傅某和曾某虽陈述水管破裂在宝莲大厦7楼是属于金华蔷薇公司的，但原审法院没有查清宝莲大厦7楼的管理和使用权是不属于金华蔷薇公司的，而属于上诉人金华比奇网络技术有限公司的事实。综上，上诉人请求二审法院撤销一审法院的判决，并判决确认上诉人解除被上诉人劳动合同的合法性。
被上诉人金文伟答辩称：原审法院和金华市劳动争议仲裁委员会对本案事实已经查明，适用法律正确，上诉人在上诉状中的陈述理由没有道理，歪曲了事实和法律，请求二审法院维持原判，驳回上诉人的上诉请求。
二审中，上诉人提供如下证据：证据一、劳动合同书一份，证明被上诉人的工作岗位是水电维修工。证据二、租赁合同一份，证明一审判决书中认定的水管破裂的那一层原审法院认定是蔷薇公司，其实是金华比奇网络技术有限公司在租用。
被上诉人对以上证据质证如下：对证据一，对被上诉人的工作岗位是水电维修工没有异议。对于材料二，超过了举证时限，对真实性、合法性、关联性均有异议。
对于证据一，本院认为由于被上诉人无异议，可以证明被上诉人的工作岗位是水电维修工，该证据本院予以采信；对于证据二，本院认为无法确定其真实性，且该证据的待证事实与傅某等人在劳动争议仲裁庭审中就金小军诉蔷薇公司劳动争议一案作证时陈述的“水管破裂是在宝莲大厦7楼，是属于金华蔷薇的”内容存在矛盾之处，故对该证据的证明力不予确认。
经审理，对原审法院认定的事实，本院予以确认。
本院认为，根据《解聘通知书》，上诉人解除与被上诉人之间劳动关系的事实清楚，上诉人有关本案中解除劳动合同并非解除劳动关系的理由不成立。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十九条、第七十条之规定，作为证据的视听资料应当以合法手段取得、无疑点并有其他证据佐证方可结合对方当事人质证情况综合认定其证明力。本案中，录音资料缺乏其他有效证据佐证，且录音文件本身缺乏完整性，故原审法院对其证明力不予确认符合证据规则的规定。《解聘通知书》中载明的解聘原因仅系上诉人的单方表述，不能据此证明被上诉人严重违反公司规章制度。岗位说明书中设置有“本人确认”“上级确认”“确认时间”等需要签字的栏目但却均为空白，因而无法明确该岗位说明书的实际形成时间以及是否得到被上诉人的确认，故本院对其证明力不予认定。傅某等在仲裁庭审中就金小军诉蔷薇公司劳动争议一案作证时的部分陈述与本案待证事实存在矛盾之处，且根据一审庭审笔录，傅某、曾某均是上诉人公司行政主管，系被上诉人的管理方，与本案存在直接利害关系，故对其证明力不予确认。本案的争议焦点是上诉人是否违法解除与被上诉人之间的劳动关系。上诉人与被上诉人因考核方案协商未果，而产生纠纷，2014年2月20日，上诉人以被上诉人拒绝维修宝莲广场7楼水管为由，认定被上诉人参与及煽动其他员工罢工而解除与被上诉人的劳动关系，但根据现有证据，仅凭公司相关负责人以及与公司存在利害关系的员工证言，尚无法认定水管破裂需要维修的事实，而且上诉人也没有充分证据证明被上诉人确实存在罢工等严重违反规章制度的情形。即使按照上诉人的主张，被上诉人在2014年2月20日曾作出拒绝维修水管的意思表示而在当天即被解聘，该行为的持续时间、严重程度也尚不足以认定为严重违反公司规章制度，故上诉人主张系合法解除与被上诉人的劳动关系依据不足。综上，原审认定事实清楚，适用法律正确，上诉金华比奇网络技术有限公司的上诉理由不成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费，本院予以免收。
本判决为终审判决。