梁梅清与广东欧意电器有限公司劳动合同纠纷上诉案

梁梅清与广东欧意电器有限公司劳动合同纠纷上诉案

广东省中山市中级人民法院

　　民事判决书

(2014)中中法民六终字第509号

　　上诉人（原审原告）：梁梅清。

　　委托代理人：葛宏志、万信成，广东仲马律师事务所律师。

　　被上诉人（原审被告）：广东欧意电器有限公司。

　　法定代表人：方志明，该公司总经理。

　　委托代理人：尹建平，广东翔宇律师事务所律师。

　　上诉人梁梅清因与被上诉人广东欧意电器有限公司（以下简称欧意公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第二人民法院（2014）中二法黄民五初字第42号民事判决，向本院提起上诉，本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

　　原审法院审理查明：梁梅清于2005年9月15日入职欧意公司处，历任前台文员、烟机车间文员、生产部文员、生产文员兼烟机计划员、烟机计划员、稽核主管、稽核主管兼人事主管、人事兼稽核主管。2008年1月1日，双方签订一份劳动合同，合同期限从2008年1月1日至2010年12月31日。2009年9月28日，双方签订了期限从2009年9月28日至2012年9月28日的劳动合同。2012年9月28日，双方签订期限从2012年9月29日至2014年9月28日的劳动合同，约定梁梅清的职务为主管，月基本工资为1100元。劳动合同后附有一份员工手册、规章制度，第三章公司管理规章制度第（三）项解雇程序及条件记载：不论是本公司试用期员工还是转正员工，若具下列情况之一者，可以立即解雇，并按情节轻重给予经济处罚或送交当地公安机关处理：（11）不服从调岗者。

　　2010年8月，梁梅清工资从基本工资1500元，绩效工资300元增加为基本工资1500元、绩效工资500元；2010年12月，梁梅清工资调整为基本工资1800元、绩效工资600元；2011年6月梁梅清工资调整为基本工资2200元、绩效工资600元；2013年3月，梁梅清工资调整为基本工资2500元，绩效工资800元。

　　欧意公司提交的2011年12月至2013年11月工资表显示梁梅清的工资为基础工资、绩效工资，两项合计为出勤工资，应付工资及津贴中包含出勤工资、加班、其他、电话补贴、奖励项。其中加班项均为0，2011年12月至2013年2月的基础工资为2200元、2013年3月至同年11月的基础工资为2500元、绩效工资总额为4985元。

　　梁梅清提供了2009年1月2日至2013年11月29日的考勤打卡记录，该考勤打卡记录没有签名盖章，欧意公司对此不确认。欧意公司提供了梁梅清2011年12月2日至2013年11月29日的考勤打卡记录，与梁梅清提供的该段时间的考勤打卡记录一致。梁梅清提供的2011年11月22日至2013年11月29日的考勤记录显示该段时间梁梅清法定节假日没有加班。梁梅清认为其在2011年11月22日至2013年2月期间休息日出勤544小时，欧意公司则认可该段时间的休息日出勤时间为472小时，双方计算的差异在于凡是没有足月上班的欧意公司认为不应计算加班费，而梁梅清则认为应该计算。梁梅清认为其2013年3月至同年11月期间的休息日出勤352小时，欧意公司则认可该段时间的休息日出勤时间为344小时，计算的差异在于2013年11月30日是否计算出勤时间。

　　2010年3月30日，欧意公司发出《关于“员工工龄奖”调整的通知》，记载工龄满6-10年的员工一年12个月工龄奖总额累计4000元（年终一次性发放），凡中途离厂的（含辞职、自动离厂、被开除等情况）一律取消所未发的工龄奖。欧意公司确认该通知的真实性，但认为该通知已经被取消了。

　　2013年11月15日，欧意公司向梁梅清发出调岗通知，记载：根据公司发展需要及岗位需求，自11月18日起，梁梅清调入PMC部任仓库主管岗位工作，即日起不再担任人事主管工作，级别／待遇不变。同日，欧意公司发出关于梁梅清调岗的通知，并张贴在公告栏中。内容与调岗通知基本一致。2013年11月21日，梁梅清向欧意公司请假1天，并由欧意公司的前台、主管、部门经理、总监签名同意。同日，梁梅清向中山市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认欧意公司强制性调动梁梅清担任仓库主管无效，支付绩效工资、加班工资等。梁梅清在仲裁申请书中记载：欧意公司找梁梅清谈话，要调整梁梅清的岗位，梁梅清不同意……2013年11月30日，欧意公司向梁梅清发出解除劳动通知书，记载：鉴于梁梅清在11月16日进行内部岗位调整时，不服从岗位工作安排，公司决定自2013年11月30日起与梁梅清解除劳动关系……2013年12月6日，梁梅清向劳动争议仲裁委员会提出变更部分劳动争议请求申请书，请求欧意公司支付：1.违法解除劳动合同的经济赔偿金59400元；2.2013年3月1日至同年11月30日期间克扣的20%绩效工资2040元；3.2009年1月1日至2013年9月30日法定节假日加班工资735元；4.2009年1月1日至2013年11月30日休息日加班工资70812元；5.2013年工龄奖4000元；6.2013年3月1日至同年11月30日期间克扣的绩效工资的经济补偿金510元；7.2009年1月1日至2013年9月30日拖欠加班工资的经济补偿金17174元；8.未支付违法解除劳动合同的经济补偿金的赔偿金29700元。2014年1月24日，中山市劳动争议仲裁委员会作出中劳仲案字（2013）4843号仲裁裁决书，裁决欧意公司应支付梁梅清2013年3月至同年11月的绩效工资差额2040元；2011年11月22日至同月30日及2012年2月至2013年1月、2013年3月至同年11月休息日加班费21818.72元，以上合计23858.72元。梁梅清对仲裁裁决不服，向原审法院提起诉讼，请求判令：1.欧意公司向梁梅清支付违法解除劳动合同经济赔偿金53975元；2.欧意公司向梁梅清支付2013年3月1日至2013年11月30日的绩效工资2040元；3.欧意公司向梁梅清支付2009年1月1日至2013年11月30日期间的休息日和法定节假日加班工资63609元；4.欧意公司支付梁梅清工龄奖4000元；5.欧意公司赔偿梁梅清打印银行账户历史明细手续费70元；上述合计123694元；6.欧意公司承担本案诉讼费。

　　另查明：梁梅清提供了请假条、物资出门证、仓库管理制度、仓库盘点管理办法，拟证明其已经按照欧意公司的调岗通知到PMC部仓库岗位报到。但欧意公司对此不确认，认为梁梅清没有按照调岗通知的要求到PMC部仓库岗位工作，于2013年11月21日申请仲裁，且在仲裁中明确表明不去新的岗位工作。为查明梁梅清是否有按照调岗通知的要求到PMC部仓库岗位报到并工作，原审法院依法到欧意公司对请假条上签名的前台人员、制造中心总监（负责仓库的管理）、一名仓管员进行询问。经询问了解到：梁梅清在调岗通知发出后的确有到PMC部仓库岗位报到，但没有在该岗位坚守，而是继续呆在人事部门的办公室。

　　原审法院审理认为：由于欧意公司认可仲裁裁决，没有对仲裁裁决提起诉讼，故应视为欧意公司对仲裁裁决的内容确认。关于梁梅清诉请欧意公司支付2013年3月1日至2013年11月30日的绩效工资差额2040元，仲裁裁决已经予以支持，故原审法院予以确认。关于梁梅清诉请欧意公司赔偿梁梅清打印银行账户历史明细手续费70元，由于该项诉求没有经过仲裁，且与本案的其他诉求并无必然关联性，故原审法院对梁梅清的该项诉求不予处理。关于梁梅清诉请工龄奖4000元的问题，由于《关于“员工工龄奖”调整的通知》明确记载“凡中途离厂（含辞职、自动离厂、被开除等情况）一律取消所未发放的工龄奖”，双方于2013年11月30日解除劳动关系，故原审法院认定梁梅清不符合享受工龄奖的条件，故对梁梅清的该项诉求不予支持。

　　本案争议的焦点有两个：一是欧意公司是否违法解除与梁梅清的劳动合同；二是梁梅清诉请的加班费是否应得到支持。

　　关于焦点一：梁梅清向原审法院提供了欧意公司2013年11月30日发出的解除劳动关系通知书，已经证明了欧意公司与其解除了劳动关系；则欧意公司应举证证明其解除与梁梅清的劳动关系的合法性。原审法院对此分析如下：首先，欧意公司于2013年11月15日发出关于梁梅清调岗的通知，将梁梅清从人事主管岗位调整为PMC部仓库主管岗位，级别／待遇不变。作为用人单位的欧意公司因工作安排问题在不增加劳动强度、不减少工资等条件下，且劳动合同只约定梁梅清的岗位为主管，故原审法院认定欧意公司的该调岗具有合法性，梁梅清应按照调岗通知的要求调整工作岗位。其次，根据梁梅清提供的仓库管理制度、仓库盘点管理办法、物资出门证、请假条及原审法院制作的询问笔录可知，梁梅清确有到PMC部门报到。再次，结合梁梅清在2013年11月21日的仲裁申请书中的陈述，其明确告知欧意公司不同意调整岗位；且原审法院制作的询问笔录中三名询问人均陈述梁梅清并未坚守在仓库主管的岗位，而大部分时间仍在人事部门的办公室，由此原审法院认定欧意公司于2013年11月30日以梁梅清不服从岗位工作安排解除劳动关系是合法的。故梁梅清诉请欧意公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金53975元，没有事实和法律依据，原审法院不予支持。

　　关于焦点二：关于梁梅清要求按照基本工资2800元／月（2013年2月之前）、3300元／月（2013年3月之后）作为加班费计算的基数问题。原审法院认为薪酬调整申请表明确记载2011年6月至2013年2月的基础工资为2200元／月、绩效工资为600元／月，2013年3月之后的基础工资为2500元／月、绩效工资为800元／月，工资表中记载的工资与薪酬调整申请表一致，由于绩效工资并非基本工资，故原审法院认定梁梅清从2011年11月至2013年2月的基础工资为2200元／月，2013年3月至同年11月的基础工资为2500元／月。关于加班时间问题，根据《广东省工资支付条例》第十六条第一款的规定“用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账。工资支付台账应当至少保存二年。”根据该规定，用人单位对争议发生二年前的工资支付台账没有举证义务。梁梅清于2013年11月21日提起仲裁，故对2011年11月21日前的工资支付问题应当由梁梅清承担举证责任。本案中梁梅清提供的2009年1月1日至2011年11月21日的考勤表没有欧意公司的盖章或签名，欧意公司不确认，故原审法院对此不予采信，故对二年前的加班费请求，由于梁梅清未提供证据证明，原审法院不予支持。原审法院只处理从2011年11月22日至2013年11月30日期间的加班费问题。

　　由于2011年11月22日至2013年11月30日期间，梁梅清确认没有在法定节假日上班，故不存在该段时间的法定节假日加班费的问题。关于该段时间梁梅清的休息日加班时间问题。虽然梁梅清在2011年12月、2012年1月、2013年2月的出勤天数未达到法定计薪天数，但由于这几个月未达到法定计薪天数均作为梁梅清请假，已经扣除了工资，故这几个月的休息日上班仍应作为加班较为合理，原审法院依法采信梁梅清计算的其在2011年11月22日至2013年2月休息日出勤时间为544小时。由于梁梅清并未提供2013年11月30日的考勤记录，且欧意公司提供的考勤记录也显示该天梁梅清并未打卡，故原审法院认定梁梅清将2013年11月30日作为加班时间计算，没有事实依据，故原审法院依法采信欧意公司计算的梁梅清在2013年3月至同年11月的休息日出勤时间为344小时。由此计算出欧意公司应支付梁梅清2011年11月22日至2013年11月30日的休息日加班费为23641元（2200元／月÷21.75天÷8小时×544小时×200%＋2500元／月÷21.75天÷8小时×344小时×200%］。

　　综上，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条，《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，判决如下：一、欧意公司于本判决生效之日起三日内向梁梅清支付2013年3月至同年11月的绩效工资差额2040元；二、欧意公司于本判决生效之日起三日内向梁梅清梁梅清支付2011年11月22日至2013年11月的休息日加班费23641元；三、驳回梁梅清的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由梁梅清负担。

　　上诉人梁梅清不服上述判决，向本院提起上诉，请求撤销原判第二项、第三项并依法予以改判，判令欧意公司向梁梅清支付违法解除劳动合同经济赔偿金53975元、2009年1月1日至2013年11月30日期间的加班工资63609元、工龄奖4000元、打印银行账户历史明细手续费70元，并承担一、二审诉讼费。主要理由如下：一、关于本案的基本事实。梁梅清于2005年9月15日入职欧意公司，开始在欧意公司担任前台文员工作，基本工资为800元／月。2006年担任欧意公司烟机车间文员，基本工资为1000元。2007年担任欧意公司生产部文员，基本工资为1200元／月。2009年担任欧意公司生产文员兼烟机计划员，基本工资为1800元／月。2010年8月担任欧意公司烟机计划员，基本工资为2000元／月。2010年12月30日担任稽核主管，基本工资为2400元／月。2011年6月担任欧意公司稽核主管兼人事主管，基本工资为2800元／月。2013年3月20日担任欧意公司人事兼稽核主管，基本工资为3300元月。2013年11月16日，欧意公司在未与梁梅清协商一致的情况下，突然将梁梅清工作岗位由人事主管改为梁梅清所不熟悉的PMC部仓库主管。对此，梁梅清提出异议，欧意公司仍强行要求梁梅清调岗，梁梅清无奈只得前往新岗位工作，同时于2013年11月21日向中山市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求仲裁委员会确认欧意公司强行调动梁梅清岗位的行为无效，要求欧意公司向梁梅清提供双方签订的书面劳动合同，并要求欧意公司支付梁梅清2009年至2013年9月30日的加班工资、绩效工资及额外经济补偿金。2013年11月28日中山市劳动争议仲裁委员会正式通知受理梁梅清的仲裁申请，因梁梅清申请劳动仲裁，欧意公司以梁梅清不服从岗位工作安排为由，于2013年11月30日突然宣布解除与梁梅清的劳动关系。梁梅清此后在仲裁中变更仲裁请求，要求欧意公司向梁梅清支付违法解除劳动合同经济赔偿金59400元，支付其余加班费、绩效工资、加班工资、工龄奖、额外经济补偿金等等。梁梅清近几年在欧意公司处工作期间，每月都有加班，但欧意公司没有按劳动法规定支付加班工资，每月工资条上的加班工资一栏为0，每月发放工资时，都将部分绩效工资进行克扣和拖欠，在半年后（一般是在下一年的3月份和9月份才发上半年克扣拖欠的工资），违反了劳动法不得以任何理由克扣拖欠工资的规定。中山市劳动争议仲裁委员会受理梁梅清的仲裁申请后，没有全面依法进行裁决，仅仅支持了梁梅清部分请求，裁决欧意公司支付梁梅清2013年3月至同年11月绩效工资2040元（欠发的），2011年11月22日至同月30日及2012年2月至2013年1月、2013年3月至同年11月休息日加班费21818.72元。梁梅清不服仲裁依法起诉，但原审法院错误认定事实，再次发出存在错误的判决。二、原审判决认定事实不清，适用法律不当。（一）原审判决认定欧意公司是合法解除梁梅清与欧意公司的劳动合同存在错误。首先，梁梅清在被调岗前，已经连续三年在欧意公司处担任稽核和人事主管，对该岗位工作环境和工作内容已经非常熟悉，在未经协商一致的情况下，欧意公司强行将梁梅清调换至从未工作过的PMC部担任仓库主管，该岗位工作环境、内容与稽核和人事主管岗位的工作环境、内容截然不同，梁梅清对此存在异议并依法申请仲裁属于合法行使劳动者权力。欧意公司2012年9月与梁梅清签订书面劳动合同时，没将书面劳动合同交劳动者一份（已经由仲裁确认），且只让梁梅清在劳动合同的结尾处签名，合同空白处的内容由欧意公司另外派人填写，欧意公司可以任意在空白处填写自己需要的内容，该签订的劳动合同本身就存在非协商一致的情况。欧意公司原审提供的书面劳动合同对岗位职务约定只有“主管”两字，主管只是个空泛的职位名称，并不包含具体的工作环境、内容等劳动条件（例如：销售主管、财务主管、技术设计主管等等，各个部门主管的工作环境和内容等劳动条件截然不同），所以依据劳动合同法第十七条之规定，梁梅清的具体工作岗位内容，应以梁梅清签订合同时所任职的稽核和人事主管为具体工作职位，在未经双方协商一致的情况下，欧意公司随意变换梁梅清的工作岗位已经违反了劳动合同法第三十五条之规定，其本身就是违法行为。欧意公司以梁梅清不服从调动为由解除劳动合同属于违法解除劳动合同。其次，原审在本案双方当事人均委托律师且在仲裁和原审均已举证完毕的情况下，再到欧意公司内部找人做笔录，这显然欠缺取证的合理性。况且做笔录取证所找的欧意公司员工与欧意公司有隶属关系，明显存在利害关系，这些员工在欧意公司内是不敢直接做出对公司不利的证言的。因此这些员工的证言难免会偏向欧意公司一方，证明价值很小，不适合作为本案的定案依据。另外，从原审人员所做的笔录内容来看，对员工唐某的笔录中写到：问：“有无在仓库看到过原告？”答：“看见梁梅清来过一二天，后来就没有看到过了。”，这份笔录至少反映出梁梅清已经到仓库工作，其所说的后来没看到过梁梅清，并不能反映梁梅清没来上班，只是他表示没看到梁梅清而已。梁梅清在原审时提供的《仓库物资出门证》和《请假条》上分别有2013年11月27日、11月28日、11月30日、11月21日的工作签名，这些客观的工作记录可以证明梁梅清一直在新岗位工作，唐某的陈述显然偏向欧意公司。原审人员对员工彭某所做的笔录中写到：问：“梁梅清是否有到仓库上班？”答：“调令是下了，但由于原告心里不舒服，她有过去过仓库，但没有一直在仓库，没有坚守岗位。”问：“原告什么时候到仓库上班？”答：“具体时间不清楚，但确认在调令后来的，…但原告经常往人事部这边来。…”从该笔录至少可以看出，梁梅清已经到新岗位上班，假设欧意公司调岗合法，梁梅清真有串岗游走的情况，那也只是一般性的违反制度，尚不构成解除劳动关系这样的严重处罚。退一步说，欧意公司在原审中也没有举证说明其公司员工手册、规章制度是按照劳动合同法第四条规定经民主程序制定的，故其处罚缺乏合法依据。由上述可知，欧意公司系违法解除与梁梅清的劳动合同。（二）原审判决认定计算梁梅清加班费的基本工资：从2011年11月至2013年2月为2200元／月，从2013年3月至同年11月为2500元／月。梁梅清认为该认定存在错误。原审判决计算加班费基本工资时，没将绩效工资计入，从梁梅清提供给法庭的工资表、银行账户明细及其他证据可以看出，绩效工资也是梁梅清工资的组成部分，仲裁及原审均支持由欧意公司支付绩效工资，故原审判决不将其纳入加班费的计算基础明显不符合逻辑。（三）原审认定加班时间有误，原审只计算了2011年11月至2013年11月的加班工资，其依据是《广东省工资支付条例》规定工资支付台账至少应保存二年。梁梅清认为该条例并没有说明不能计算二年前的加班工资。梁梅清已举证2009年至2013年11月的电子考勤记录，且欧意公司提供的2011年至2013年电子考勤记录与梁梅清提供的记录一样，这证明梁梅清提交考勤记录的真实性，故应支持梁梅清要求支付2009年至2013年的加班工资请求。另外，原审认定2011年12月、2012年1月、2013年2月的出勤天数没达到法定计薪天数，故不计算加班工资。梁梅清认为该认定缺乏依据，非因劳动者本人原因而停工的，工资应照发。若因欧意公司自行决定放假且又没与职工约定该放假与加班相抵消的，仍应计算加班工资。（四）原审认定梁梅清不符合享受工龄奖的条件，该认定有误。原审不认定的理由是：《关于“员工工龄奖”调整的通知》记载“凡中途离厂（含辞职、自动离厂、被开除等情况）一律取消所未发放的工龄奖。”双方于2013年11月30日解除劳动关系，故梁梅清不符合享受工龄奖的条件。梁梅清认为，欧意公司是违法解除与梁梅清的劳动合同，故不在取消工龄奖之列，该工龄奖仍应发放。综上所述，欧意公司的行为明显违反了劳动法律法规，原审法院认定事实不清，适用法律不当，为维护自身合法权益，梁梅清特依法上诉。

　　二审期间，上诉人梁梅清表示对一审加班时间的认定没有异议，但对加班费计算基数仍有异议，即使在计算加班费时计算基数不算绩效工资，但也应按实发工资计算加班费，2011年12月至2013年2月，根据欧意公司提交工资表，梁梅清平均月工资为2566元。2013年3月至同年10月，平均月工资3168元。另撤回要求欧意公司支付70元银行流水账手续费的上诉请求。

　　被上诉人欧意公司答辩称：1.梁梅清的上诉请求和理由不能成立，加班工资应以基础工资为基数；2.欧意公司制订的员工手册的规章制度没有违反法律规定，且有梁梅清签名确认，是合法有效；3.对于梁梅清不服从调岗的决定和解除的决定，规章制度有明确规定。另外，梁梅清在欧意公司工作期间，经过数次调岗并没有任何意见，只有最后一次有异议，调岗在合同里有约定的，且没有变更其工资待遇。一审法院到上诉人工作地方调查事实并没有违反法律规定，综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。

　　双方当事人在二审期间均没有提供新的证据。

　　本院经审理查明：原审判决查明的基本事实清楚，本院予以确认。

　　本院认为，本案系劳动合同纠纷，结合双方当事人上诉答辩意见，本案二审主要有下列争议焦点：

　　一、欧意公司是否违法解除与梁梅清的劳动合同。因欧意公司系以梁梅清对不服从岗位调整而解除劳动关系的，因此应从欧意公司调岗是否合理合法以及梁梅清是否服从正当调岗两方面来分析。

　　第一、关于欧意公司调整梁梅清工作岗位是否合理合法。双方劳动合同约定梁梅清的工作岗位是“主管”，且梁梅清已签署的《员工手册、规章制度》上规定可平职内调，因此欧意公司将梁梅清的工作岗位从人力资源部人事主管调整为PMC部仓库主管并不违反双方合同约定，梁梅清称双方约定的具体岗位应以签订合同时所任职的人事主管为准没有事实依据。梁梅清调整工作岗位后级别／待遇不变，且不具有侮辱和惩罚性，亦不具有其他违反法律法规的情形，未侵犯梁梅清基本权利，因此原审法院认定欧意公司调整梁梅清工作岗位合法合理并无不当。

　　第二、关于梁梅清是否存在不服从正当调岗的行为。根据梁梅清提供的仓库管理制度、仓库盘点管理办法、物资出门证、请假条及原审法院制作的询问笔录可知，梁梅清在欧意公司作出调岗决定后，确实到新岗位PMC部门进行报到。但原审法院到欧意公司向三名员工进行调查时，三名证人均反映梁梅清并未坚守在仓库主管的岗位，大部分时间仍在人事部门的办公室。梁梅清辩称原审法院在庭审结束后再进行调查，且三名证人均系欧意公司员工，与欧意公司有利害关系，三份调查笔录证明力较弱不应采信。对此本院分析认为，原审法院在庭审结束后为进一步查明案件事实而采取调查措施并无不妥，且该调查笔录业经双方质证，在程序上不违反法律规定。由于原审法院调查目的是了解梁梅清调岗后工作表现情况，向梁梅清共事的其他欧意公司员工进行调查是必然选择，况且三人所反映的部分情况与梁梅清陈述相一致，因此仅以三名证人是欧意公司的员工而否认其作证资格依据不足，本院采信欧意公司三名员工的陈述，认定梁梅清在调岗后并未坚守在仓库主管岗位，而大部分时间仍在人事部门的办公室。即使梁梅清对调岗有异议，应当通过合法途径解决，而不能以违纪不到岗的方式处理。梁梅清在调岗后虽有到新岗位报到，但长期滞留在原办公室，此实质是消极怠工、不服从公司管理的违纪行为，因此欧意公司以梁梅清不服从岗位工作安排解除劳动关系合法。故梁梅清上诉请求欧意公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金53975元，没有事实和法律依据，原审法院不予支持。

　　二、关于欧意公司应当向梁梅清支付的加班费金额。因梁梅清二审期间明确表示对一审加班时间的认定没有异议，因此本院对一审加班时间的计算不作审查。关于加班费计算基数问题。薪酬调整申请表明确记载梁梅清2011年6月至2013年2月的基础工资为2200元／月、绩效工资为600元／月，2013年3月之后的基础工资为2500元／月、绩效工资为800元／月，工资表中记载的工资与薪酬调整申请表一致，其中基础工资应视为双方约定的正常工作时间工资，而绩效工资并非基本工资，故原审法院以梁梅清的基础工资（2011年11月至2013年2月为2200元／月，2013年3月至同年11月为2500元／月）作为加班工资计算基数，并无不妥，本院予以维持。

　　三、关于欧意公司应否支付梁梅清工龄奖。由于欧意公司《关于“员工工龄奖”调整的通知》明确记载“凡中途离厂（含辞职、自动离厂、被开除等情况）一律取消所未发放的工龄奖”，因双方于2013年11月30日解除劳动关系，梁梅清不符合享受工龄奖的条件，原审法院驳回梁梅清要求欧意公司支付工龄奖的诉讼请求正确。

　　综上，上诉人梁梅清的上诉请求没有事实和法律依据，上诉理由不能成立，本院不予支持。原审法院认定基本事实清楚，证据充分，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　二审案件受理费10元，由上诉人梁梅清负担。

　　本判决为终审判决。

　　审　判　长　　王　瑄

　　审　判　员　　梁艳凤

　　代理审判员　　卢俊辉

　　二〇一四年十一月十一日

　　书　记　员　　梁华乔 

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