刘建华与巨力精密设备制造（东莞）有限公司劳动合同纠纷上诉案

刘建华与巨力精密设备制造（东莞）有限公司劳动合同纠纷上诉案

广东省东莞市中级人民法院

　　民事判决书

(2014)东中法民五终字第2269号

　　上诉人（原审原告）：刘建华。

　　委托代理人：赵相如，河北华川律师事务所律师。

　　被上诉人（原审被告）：巨力精密设备制造（东莞）有限公司。组织机构代码为75450887-1。

　　法定代表人：黄宥丁，董事长。

　　委托代理人：赵玥旸，广东科岸律师事务所律师。

　　上诉人刘建华因与被上诉人巨力精密设备制造（东莞）有限公司（以下简称“巨力公司”）劳动合同纠纷一案，不服广东省东莞市第二人民法院（2014）东二法民一初字第1070号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

　　原审法院查明：一、入职时间及职务：刘建华于2010年8月30日入职巨力公司，解除劳动合同前任品质部主管。其工作职责为品质检验员管理、品质检验、品质相关工作和上级交办事项。

　　二、劳动合同签订情况：双方已签订劳动合同，劳动合同期限自2013年8月31日起至2016年8月30日止。

　　三、工资约定及支付情况：双方在劳动合同中约定刘建华初始工资为6000元／月，刘建华、巨力公司双方同意刘建华加班费的计算基数为奖金、津贴之外的本薪。双方确认刘建华工资通过银行转账支付。巨力公司提供了刘建华工资汇总表佐证，刘建华对于2014年1月份的工资汇总表不予确认，认为与工资单不符，对于其他月份的工资汇总表予以确认；刘建华提供了部分月份工资单佐证，巨力公司对此无异议。巨力公司主张双方约定的工资构成为：本薪1500元＋奖金2250元＋津贴2250元＋加班费（以1500元／月折算出小时工资8.62元／小时为基数计发），上述工资构成与双方确认的工资单一致。刘建华则主张工资构成为6000元＋加班费（按照6000元／月为基数计算），但对此无法提供有效证据证明。

　　四、处罚情况：巨力公司因刘建华发生接收不合格钢材料（5.24和11.6两批次）的严重失职行为，给公司造成损失35616元，于2013年12月23日而给予其停工2周和降职降薪处分。停工2周为2013年12月23日至2014年1月5日停工，降职降薪处分为职务从品质主管降为QE，从2014年1月20起工资6000元降为4500元。对此，巨力公司提供客户订单、原材料检验记录表、检测报告、工作联络单、客户投诉处罚资料、处罚申请表、员工奖罚规定及薪资管理规定予以证明。原材料检验记录表、检测报告显示2013年5月25日及2013年11月5日材料碳含量为0.439%，但检测人员判定合格，刘建华亦签名确认；工作联络单显示，客户投诉碳含量应为0.22%-0.29%，但检测结果为0.439%，碳含量已经超出规格，检测结果仍判定为OK，西门子（深圳）磁共振有限公司于2013年12月5日发出信件，称因碳含量超标，已经对钢材作报废处理，统计表显示报废钢材的价值为18816元。刘建华确认上述证据真实性，但不确认其存在失职行为，认为刘建华其仅是对检验员出示的书面资料进行审核，故材料检测者应负主要责任，而且仅有一批货发出，故损失没有35616元，且巨力公司对于同一行为作出2次处罚不符合法律规定。而巨力公司则称作出停工两周的处罚是调查工作失职的问题，且巨力公司停工期间均有发放工资，该处罚不属于一事再罚的情况。从工资单显示，2013年12月发放工资6337元。

　　五、劳动关系解除情况：刘建华主张因巨力公司擅自降低其工资标准及未足额支付加班费，故于2014年4月9日主动解除劳动合同；巨力公司则主张由于刘建华连续旷工3天以上，故于2014年4月15日作自动离职处理。

　　六、申请仲裁及裁决结果：2014年4月9日刘建华申请劳动仲裁，请求裁决巨力公司支付：1.解除劳动关系经济补偿金28000元（7000元／月×4个月）；2.克扣的工资4500元（其中2014年1、2、3月份分别为1500元）；3.2012年1月至2013年12月份加班工资58032元。东莞市劳动人事争议仲裁院长安仲裁庭作出东劳人仲长庭案字（2014）205号仲裁裁决书，裁决：1.确认双方之间劳动关系已解除；2.由巨力公司支付刘建华2014年2月份、3月份工资差额3000元；3.驳回其他申诉请求。

　　七、其他事项：巨力公司提交了员工手册一份以证明其依据公司的规章制度对刘建华作出合理的降级降薪处理。该手册第3.2.4条规定，“员工有下列行为之一者，经审查确实者，予以降级：3.2.4.1……3.2.4.3因工作过失或违章操作，造成他人工伤或公司损失估价达RMB5000—10000元者；……”；第3.3条规定，“停工——无薪放假时间为1-15天，在员工违纪处分之后，员工有情绪低落或工作有抵触或过激冲动之行为，可给予员工停工反省以利员工承认错误，端正工作态度。”第10.4条规定，“因公司需要，员工工作岗位发生变化或升级、降级时，薪资也可作相应调整”。刘建华对该员工手册的真实性不予确认。

　　原审法院认定以上事实的证据，有刘建华提交的仲裁裁决书及送达回证、劳动合同、工资单、联络函，巨力公司提交的考勤记总表及工资表、客户订单、原材料检验记录表、检测报告、工作联络单、客户投诉处罚资料、劳动合同、公司员工手册、处罚申请表及庭审笔录等。

　　原审法院认为，刘建华、巨力公司双方对劳动关系已经解除的事实无异议，原审法院予以确认，综合刘建华、巨力公司双方的辩诉意见，本案的争议焦点为：一、巨力公司对刘建华作出的降职降薪处分是否符合法律规定；二、巨力公司是否足额支付了刘建华加班费；三、刘建华关于经济补偿金的请求是否符合法律规定。

　　对于焦点一。首先，刘建华失职行为的程度如何。从双方确认的检测记录及刘建华确认的事实来看，刘建华作为品质部主管，应对检验员出示的书面资料进行审核把关，但刘建华未能注意到检验材料中明显的碳含量超标问题，实属主要职责中的明显过失。其次，巨力公司的处分行为是否合理有据。巨力公司作出处分的依据是《公司员工手册》，虽刘建华对该手册的真实性不予确认，但双方签署的合同中载明《公司员工手册》作为合同附件，刘建华又未能证明该员工手册存在其他版本，且刘建华确认的处罚申请表中援引了员工手册的相关规定，刘建华亦未提出异议。因此，原审法院采信刘建华所提交的《公司员工手册》即为劳动合同所指向之附件文本。由于双方约定《公司员工手册》与劳动合同具有同等效力，故巨力公司援引员工手册对刘建华做出处分的行为合理有据。再次，处分强度与失职行为是否对应。根据《公司员工手册》第3.2.4条和第3.2.5条的规定，员工因工作过失造成公司损失估价达5000至10000元者，降级处分；造成公司损失估价达10000元以上者，予以辞退解雇。刘建华之过失行为所造成的损失逾万元，巨力公司仅对刘建华做出较轻的降级处分，且降级后待遇与升级前的工资水平基本对应，合乎情理。另，虽然巨力公司同时对刘建华处以停工处分，但员工手册约定停工适用条件为“在员工违纪处分之后，员工有情绪低落或工作有抵触或过激冲动之行为，可给予员工停工反省以利员工承认错误”，可见停工处分在巨力公司的规章制度中是一个并罚项目，巨力公司并无一事再罚，且停工期间亦没有扣发刘建华的工资。综上，原审法院认为，巨力公司对刘建华做出降职降薪的处分合理合法，故依法驳回刘建华要求巨力公司支付2014年1至3月工资差额的请求。仲裁裁决巨力公司支付刘建华2014年2月份、3月份工资差额3000元，巨力公司对此没有提起诉讼，视为其对仲裁裁决的服从，故巨力公司应支付刘建华2014年2月份、3月份工资差额3000元。

　　对于焦点二，刘建华、巨力公司于劳动合同中约定刘建华加班费的计算基数为奖金、津贴之外的本薪。根据双方提交的工资单和工资表可知，双方一直执行以1500元本薪为基数计算加班费的约定，中途并没有通过约定或事实变更，且巨力公司已经足额支付刘建华加班费。因此，原审法院对刘建华要求巨力公司支付加班费工资差额的诉请不予支持。

　　对于焦点三，如前所述，巨力公司不存在未足额支付刘建华工资的情形，刘建华未能证明存在其他被迫离职的情形，因此，原审法院认为刘建华解除劳动合同的原因不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，对于其要求巨力公司支付经济补偿金的请求不予支持。

　　原审法院遂依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决：一、确认刘建华与巨力公司的劳动合同关系已解除；二、巨力公司于判决发生法律效力起五日内向刘建华支付2014年2月份、3月份工资差额3000元；三、驳回刘建华的全部诉讼请求。本案一审受理费5元，由刘建华负担。

　　一审宣判后，刘建华不服，向本院提起上诉称：一、原审判决对本案事实认定错误。1.巨力公司在2013年12月22日向刘建华发出处罚申请表及处罚通知书，对刘建华因工作失职给予停工两周的处罚，在次日，又因刘建华该失职行为再次对刘建华给予降级减薪处罚。巨力公司对刘建华的同一行为在两天之内做出了两次处罚，明显违反法律规定的一事再罚。2.刘建华在本案中没有提交过公司员工手册，也没有见过公司的员工手册。3.根据工作联络单可以看出，刘建华并非是此次事故的主要负责人。二、原审判决适用法律错误。1.劳动合同是双方真实意思表示，而且刘建华根本不知道员工手册及内容。虽然双方签订的劳动合同约定员工手册作为合同附件，与合同具有同等效力，但该约定违反劳动法、劳动合同法及合同法的有关规定，是无效的。2.虽然双方在劳动合同中约定加班工资基数为1500元，但该约定是违反劳动法规定的，是无效的。请求：改判由巨力公司支付刘建华解除劳动关系的经济补偿金28000元及加班工资58032元，并由巨力公司负担本案诉讼费。

　　被上诉人巨力公司未在法定期限内向本院提交书面答辩意见。

　　二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。

　　经二审审理，对原审法院查明的事实，本院予以确认。

　　本院认为，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，本院仅对上诉人在上诉中提出的问题予以审查。双方二审争议的焦点有两点，一是巨力公司是否足额支付加班工资，二是巨力公司依法应否支付解除劳动关系的经济补偿。

　　焦点一。刘建华、巨力公司于劳动合同中约定刘建华加班费的计算基数为1500元；而根据双方确认的工资单和工资表可知，巨力公司除本薪外，还支付奖金、津贴、加班费等，加班费以本薪1500元为基数进行计算；综上，原审法院认定双方劳动合同对于加班费的约定没有违反相关法律的强制性规定，巨力公司已经按照约定足额支付刘建华加班费是正确的。

　　焦点二。作为品质部主管的刘建华，未能注意到检验材料中明显的碳含量超标问题，实属主要职责中的明显过失。刘建华对该手册的真实性不予确认，但双方签署的合同中载明《公司员工手册》作为合同附件，在没有相反证据的情况下，原审法院采信巨力公司所提供的《公司员工手册》并无不当。而根据《公司员工手册》的内容，巨力公司对刘建华的上述过失做出降职降薪的处分并无不当。至于巨力公司对刘建华处以停工两周的处分，从双方确认的工资支付情况来看，巨力公司在停工期间正常发放工资，故巨力公司关于停工调查工作失职的主张是合理的。综上，本案并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，原审法院对刘建华要求巨力公司支付经济补偿金的请求不予支持是正确的。

　　综上所述，刘建华的上诉理据不足，本院予以驳回。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　本案二审案件受理费10元，由刘建华负担（已预交）。

　　本判决为终审判决。

　　审　判　长　　叶志超

　　代理审判员　　王　聪

　　代理审判员　　陈美苑

　　二〇一四年十二月十二日

　　书　记　员　　叶婉珍 

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