刘兆芳与重庆市綦江区环境卫生管理所劳动争议上诉案

刘兆芳与重庆市綦江区环境卫生管理所劳动争议上诉案

重庆市第五中级人民法院
民事判决书

(2014)渝五中法民终字第04644号

　　上诉人（原审原告）刘兆芳。
委托代理人周酩和，重庆永登律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）重庆市綦江区环境卫生管理所。
法定代表人霍祥霖，该所所长。
委托代理人翁睿，重庆言实律师事务所律师。
上诉人刘兆芳因与被上诉人重庆市綦江区环境卫生管理所劳动争议一案，不服重庆市綦江区人民法院于2014年7月29日作出（2014）綦法民初字第03680号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
一审法院审理查明，被告系履行城市环境卫生管理职能的事业法人，城市公共环境卫生的清扫、保洁、垃圾清运等作业管理系其工作内容之一，綦江区设立前其名称为綦江县环境卫生管理所。2006年8月起，原告受被告聘用从事綦城部分路段（片区）环境卫生的清扫、保洁工作，被告在劳动行政部门对事业单位用工不受理特殊工时制度审批的情况下，按照行业惯例对原告实行不定时工作制，月工资以统计部门公布的綦江地区最低工资标准为准，休息制度实行轮班制并结合原告本人意愿安排休息--若选择休息，则另行安排人员从事相应工作；若不愿休息，双休日给予顶班工资，法定节假日给予加班工资。2009年4月、2010年4月、2011年4月，双方分别签订了一年固定期劳动合同，明确了工作区域、工作岗位、工作要求、报酬的计算方法、双方的权利义务、劳动合同的变更、解除、终止以及违约责任的承担等内容。2011年9月，被告根据原告的申请，双方又签订了《补充协议》，约定自2011年4月1日起将合同期限变更为无固定期限，原合同的其他内容不变。2014年3月，被告采用市场化运作模式将清扫、保洁等业务外包，拟将现有作业人员移交外包企业接管，经原被告双方协商后，无法就变更劳动合同达成一致意见。同月31日，双方签订《解除劳动合同协议书》，一致同意自2014年4月1日起解除劳动合同，被告一次性支付原告经济补偿金15264元。当日，被告即按约全额支付了经济补偿金，并向原告送到了《终止（解除）劳动合同通知书》。2014年4月18日，原告向重庆市綦江区劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁，要求被告支付2006年8月-2014年3月的双休日加班工资38400元和该期间未休年休假工资6000元，该委当即以原告已超过法定退休年龄、主体不适格为由，通知不予受理。原告不服，遂诉至一审法院，请求如诉请予以判决。
另查明，原告工作的路段（片区）由两人负责，实行上下午两班制（上下午各一人），每日12：00时交接班，至19：00时工作结束；工作程序为：上午6：30时、下午13：30时前完成初次清扫，然后进行保洁（即出现了垃圾便清扫，没有垃圾就原地休息）。原告工作期间，自愿申请利用双休日顶岗，顶班工资按单位规定的35元／天计算，若基本工资变动后顶班工资随之调整；此外，在法定节假日，原告亦未休息。
又查明，据工资表记载，原告的应发工资由“劳务费（最低工资标准）＋提高20%部分（以最低工资标准为基数）＋法定节假日加班费＋双休日顶班工资（顶班工资采用定额化方式计算：2014年1月以前每月400元；2014年2月以后每月460元）”组成，实发工资为应发工资扣减养老保险、失业保险、医疗保险个人缴费部分后的余额。被告对原告的工资发放采用银行打卡方式进行（当月工资于次月打入），而非人工签名领取，因此，工资表无原告签名。经核对，工资表显示的原告每月实发工资数额与银行打入原告个人结算账户（即工资卡）的工资数额相同。
审理中，被告仍然坚持自己的答辩意见不变，对原告主张的双休日加班工资予以拒绝；对未休年休假工资报酬表示同意支付，但认为该费用原告计算有误，应依照法律法规的规定重新计算，并认可原告主张的50元／天工资标准。另，原告申请出庭的证人吴维春、谭秀（拟证明被告没有支付任何加班工资或相关费用），与原告同为被告聘请的环卫工人，且在劳动争议仲裁程序中与被告存在同样的劳动争议纠纷。
刘兆芳向一审法院诉称：原告每年上班三百六十五天，没有双休日；劳动报酬只有基本工资，没有加班工资。根据劳动法律法规规定，用人单位应保证劳动者享有休息、休假的权利，且连续工作一年以上的还应给予带薪年休假；未予休息的，双休日和年休假应分别支付不低于200%、300%的报酬。为此，请求判令被告支付原告2006年8月-2014年3月的双休日加班工资38400元（96天／年×8年×50元／天）和该期间未休年休假工资6000元（5天／年×8年×50元／天×3）。
重庆市綦江区环境卫生管理所向一审法院辩称：原告自2006年8月起在被告处从事清洁工工作，双方签订了书面劳动合同。2011年9月29日，双方达成补充协议，将原固定期限的劳动合同变更为无固定期限的劳动合同。2014年3月31日，原被告签订《解除劳动合同协议书》，约定双方劳动关系解除，被告支付原告经济补偿金15264元。当日，被告即按约支付了经济补偿金，并向原告送达了解除劳动合同通知书。原告工作期间，工作内容主要为清扫和保洁，每天上班的第一个任务是用半个小时到一个小时左右的时间先将其负责的片区进行一遍清扫，之后则进行清扫范围内的保洁工作，即出现了垃圾便清扫，没有垃圾就休息。鉴于原告提供有效劳动时间不固定的这种特性，被告对原告实行不定时工作制。因此，原告请求支付休息日加班工资，不应得到支持，且2013年4月17日以前的休息日加班工资已超过了仲裁时效。致于原告主张的年休假加班工资问题，因被告未安排原告休年休假，同意支付其未休年休假加班工资，但原告计算方法有误，应依照法律法规的规定重新计算。另外，被告对原告主张的50元／天工资标准予以认可。
一审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。被告对原告执行不定时工作制虽劳动行政部门不予受理审批，但根据环卫工人的工作性质和特点，被告按照行业惯例对原告执行不定时工作制并无不当。不定时工作制是一种直接确定劳动者劳动量的工作制度，原告要求按照标准工时工作制计算其双休日加班工资，不符合相关规定，且在劳动合同履行期间，被告给予了原告休息的权利，原告行使处分权选择不休息，被告据此除支付基本固定工资外，还支付了双休日顶班工资和法定节日加班工资，原告再行主张双休日加班工资，理由不成立，一审法院不予支持。虽然被告举示的工资表没有原告签名，但被告对原告的工资发放采用银行打卡方式进行（当月工资于次月打入），而非人工签名领取，加之工资表反映的原告之工资组成和实发工资数额与银行工资打卡（存折）记录一致，工资表能与相关证据印证，具备真实性和相应的证明力，一审法院予以确认。审理中，尽管原告申请了两位证人出庭作证，拟证明被告没有支付任何加班工资或相关费用，但该两位证人同为被告聘请的环卫工人，且与被告在劳动争议仲裁程序中存在同样的纠纷，具有利害关系，原告又无其他证据佐证，也与查明的事实明显不符，对两位证人证言一审法院不予采信。至于被告关于2013年4月17日以前双休日加班工资已过仲裁时效的辩解，其成立与否，已然成为不必要。
对原告主张的未休年休假工资报酬，被告明确表示愿以原告主张的50元／天工资标准依法计算，理由正当，一审法院予以采纳。尽管原告工作年限始于2006年8月，但国务院发布的《职工带薪年休假条例》于2008年1月1日起才予施行，因此，原告未休年休假工资报酬应从2008年1月1日开始计算；被告辩解“原告未休年休假工资报酬应从2009年1月1日开始计算”，与《职工带薪年休假条例》之规定和原告于2008年1月1日已符合享受带薪年休假待遇条件的事实不符，一审法院不予采纳。经审查，2008年1月-2014年3月原告应当享有的未休年休假工资报酬为3100元（50元／天×（5天＋5天＋5天＋5天＋5天＋5天＋1天）×（300%-100%））。
综上所述，对原告之合理请求，一审法院予以支持；不当请求，予以驳回。为此，依照《中华人民共和国民法通则》第四条、第五条、《中华人民共和国劳动法》第三条、第四十四条第（三）项、第四十五条和《职工带薪年休假条例》第三条第一款、第十条之规定，参照《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条、第十条、第十二条第一、二款之规定，判决：一、被告重庆市綦江区环境卫生管理所于本判决生效之日起三日内支付原告刘兆芳2008年1月-2014年3月未休年休假工资报酬3100元；二、驳回原告刘兆芳的其他诉讼请求。
宣判后，刘兆芳不服，向本院提起上诉称，上诉人在被上诉人处工作期间，每天坚持工作，但被上诉人一直未向上诉人支付过休息日加班工资及未休年休假工资，一审判决仅主张上诉人的部分请求，未查明上诉人加班的事实，迳行认定上诉人工作适用不定时工作制于法无据，同时一审判决对未休年休假工资的计算方式亦有不当，应按上诉人日工资收入的300%予以主张，请求撤销原判，改判支持其一审诉讼请求。
重庆市綦江区环境卫生管理所答辩称，原判认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。
本院审理查明的事实与一审法院查明的事实相同。
本院认为，本案系劳动合同履行引发的纠纷，结合当事人的诉辩意见，二审争议焦点有二：一是被上诉人是否应当支付上诉人休息日加班工资问题；二是上诉人未休年休假工资报酬的计算方式问题。本院分别评述如下：
一、被上诉人是否应当支付上诉人休息日加班工资问题。本院认为，加班工资的法律适用前提在于明确劳动合同的工作制度，对此应结合实际的工作岗位及劳动内容进行评判。本案上诉人工作岗位为环卫工，其劳动内容为清扫、保洁，工时实行上下午两班制，一审法院根据其从事的岗位性质及实际劳动内容认定适用不定时工作制，符合客观事实。依据劳动部《工资支付暂行规定》第十三条规定，实行不定时工作制的劳动者，并不执行标准工时工作制情形下的加班工资制度。同时，尽管上诉人在休息日存在超量劳动，但工资表上载明的“法定节假日加班费”、“双休日顶班工资”项目表明被上诉人对其进行了补偿。对其关于双休日加班工资的诉讼请求，本院不予支持。
二、关于未休年休假工资报酬的计算方式问题。《职工带薪年休假条例》第五条第三款的规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。从文义而言，该条系对职工未享受带薪年休假待遇情形下，相应期间的工资支付标准的明确，并不包含额外支付300%的补偿工资的含义。结合已查明事实，对上诉人应享受年休假期间，被上诉人并未依法执行“职工日工资收入的300%”的工资标准，一审判决补足200%的差额部分并无不当，上诉人主张300%的补偿工资于法无据，本院不予采信。
综上所述，上诉人的上诉理由不能成立，对其上诉请求本院不予支持。原判认定事实清楚、适用法律正确，判决恰当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人刘兆芳负担。
本判决为终审判决。

审　判　长　　肖　琴
审　判　员　　张泽兵
代理审判员　　邓　瑀
二〇一四年十一月五日
书　记　员　　朱　帝
 

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