沈咏与上海森茂诊所有限公司劳动合同纠纷上诉案

沈咏与上海森茂诊所有限公司劳动合同纠纷上诉案

上海市第一中级人民法院
民事判决书

(2014)沪一中民三(民)终字第1015号

　　上诉人（原审原告）沈咏。
委托代理人王帆，江苏蓝海律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）上海森茂诊所有限公司。
法定代表人＊＊，董事长。
委托代理人曾立圻，上海里格律师事务所律师。
上诉人沈咏因劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2014）浦民一（民）初字第11836号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年7月3日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院认定，沈咏原系上海森茂诊所有限公司（以下简称“森茂诊所”）员工，双方签订有期限为2011年12月1日至2014年11月30日的劳动合同，约定沈咏在森茂诊所检验科担任检验岗位，2012年2月1日试用期届满后的工资标准为11，000元／月。2012年10月起，沈咏实际担任前台岗位，工作职责包括：接受或变更客户体检预约，安排并通知客户体检的具体时间；负责体检接待工作，保管好客户资料及财物；负责体检报告的收集、登记与发放管理等。森茂诊所公司制定有《劳动守则》（2013年1月20日修正），该守则第69条规定：职工有损害本公司的信誉或信用行为时，公司将根据有关事实及情节，对职工作出警告、减薪、降级、停职的处罚；第70条规定：职工在一年以内二次以上受到前条各项处罚时，或受处罚后，仍无悔改表现时，公司可责令其退职、辞退。沈咏对《劳动守则》作了签收。
2013年10月22日，森茂诊所向沈咏发出处罚通知：“由于你在平时的工作中不够积极主动以及经常有错误发生，……为此你也受到主管的口头批评以及同事们的指正，但是你未能吸取教训，近期又由于你的过错造成客户的财物险遭不必要的损失，……为严肃公司纪律……根据本公司《劳动守则》的奖惩条款对你提出书面警告一次”。沈咏在该处罚通知下方“员工确认”栏旁签名。2013年11月22日，森茂诊所再次向沈咏发出处罚通知：“……公司已经在2013年10月22日给与（予）你书面警告，但是你未能吸取教训，对自己的工作态度未有改善，继续错误不断，这次又将客户预约的日期搞错，又有遗失客户资料的行为。给周围工作的同事带来了不必要的麻烦，给公司造成了很坏的影响，……根据本公司《劳动守则》的奖惩条款对你再次提出书面警告一次。……如果再有客户投诉以及工作差错之情况发生，公司有权直接作出终止合同的决定”。沈咏亦在该份处罚通知下方的“员工确认”栏旁签名。
2013年12月5日，沈咏填写寄送体检报告的快递面单一份（单号为12xxx9633），将收件人姓名和地址分别填写为“A”、“B”，将文件名称填写为“结果报告书”。该面单底部的寄件人签名处，则由案外人柿崎签名。但2013年12月5日当日工作记录本中该份邮件邮寄记录中寄送人的签名为“沈”。该份快递于2013年12月6日送达。
2013年12月10日，沈咏再次填写寄送体检报告的快递面单一份（单号为12xxx9426），填写的收件人姓名和地址分别为“A”、“C”，寄送的文件名称仍为“结果报告书”。该份快递于2013年12月11日送达。
2013年12月17日，森茂诊所向沈咏邮寄处罚通知一份：“……公司已经分别在2013年10月22日及2013年11月22日给予你两次书面警告，但是你未吸取教训，……2013年12月12日，公司又接到客户投诉，经查，该等投诉系因你将A先生的体检报告误寄到D先生那里导致，……你的上述行为已经损害了本公司的信誉和信用，给公司造成了很坏的影响。为了严肃公司纪律，……现根据本公司《劳动守则》的奖惩条款对你作出书面警告一次的处罚”。该通知送达沈咏。
2013年12月18日，森茂诊所向沈咏送达解除劳动合同通知书：“经查，你在本公司任职期间，存在违反本公司《劳动守则》的行为，并且本公司已经根据《劳动守则》的奖惩条款，分别于2013年10月22日、2013年11月22日和2013年12月17日对你作出了3次书面警告处罚。鉴于你以上严重违纪的行为，本公司根据《劳动合同法》、《劳动守则》及有关规定，现决定……与你解除劳动关系，劳动关系解除日为2013年12月18日”。沈咏拒收该通知书。2013年12月23日，森茂诊所再次向沈咏寄送解除劳动合同通知书，沈咏于2013年12月25日签收。
2014年1月15日，沈咏提起仲裁申请，请求事项与本案诉请相同。仲裁审理中，就寄送A体检报告事宜，沈咏陈述如下：A是公司安排的体检员工，其要求将体检报告寄送至位于浦东新区银城中路200号的单位地址；但信寄送后，其同事D电话告知沈咏，A不在公司，于是森茂诊所派人将快件取回，后经与A联系，其要求寄送至家里，故沈咏又重新寄送。上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会于2014年3月14日作出裁决，不予支持沈咏的请求。沈咏不服该裁决，遂诉至原审法院，请求判令：1、森茂诊所与沈咏恢复履行劳动合同；2、森茂诊所以11，000元／月的标准支付沈咏2013年12月21日至判决生效之日的工资。
原审审理中，沈咏、森茂诊所一致确认：森茂诊所公司仅为每位体检客户提供一份体检报告。沈咏就寄送A体检报告事宜陈述如下：2013年12月5日的体检报告系由柿崎邮寄，沈咏只是填写了快递面单，柿崎误将应寄给D的体检报告寄送给了A，因此A要求森茂诊所公司取回该份体检报告，报告取回后，沈咏遂于2013年12月10日再次向A的工作地点寄送了正确的体检报告。森茂诊所表示，沈咏在仲裁及诉讼阶段的陈述前后不一，存在矛盾，事实情况是：沈咏在2013年12月5日按照A提供的地址向其寄送体检报告，已由对方收讫；但2013年12月10日，沈咏本应向D（系A同事，办公地址与A同，均在C）寄送体检报告，但误将收件人写成了A，以致森茂诊所遭到客户投诉。
此外，森茂诊所于原审审理中提供：1、2012年8月10日会议纪要及2012年11月30日早会纪实，证明劳动守则的修改经过民主程序；2、森茂诊所另申请证人E出庭作证，证人陈述：其为森茂诊所公司事务长；2012年7、8月左右，证人组织对旧有的劳动规则进行了修改，期间通过主任会议、全体员工早会等形式征求了员工对修改规章制度的意见，修改工作于2012年底完成后，交全体员工阅看确认；沈咏的三份处罚通知均由证人制作，最后一份处罚通知的处罚理由中，证人虽将体检报告应寄送人和错寄送人的名字写颠倒了，但并不影响沈咏错寄行为本身。沈咏核对证据1原件与复印件无异，但对其真实性均不予认可，认为系森茂诊所为应付诉讼而伪造；对证人证言的真实性亦不予认可。
原审法院认为，本案争议焦点在于，沈咏在工作中是否存在严重违纪行为，森茂诊所解除其劳动合同是否合法？
沈咏担任的前台岗位负有为客户办理体检预约、保管客户资料及财物、寄送体检报告等工作职责。然而，2013年10月22日、2013年11月22日，沈咏由于存在因过错险致客户财物遭受损失、弄错客户预约日期及遗失客户资料等行为，分别受到森茂诊所二次书面警告。沈咏对两份处罚通知均已签字确认，应视为已确认上述警告处分中的事实。2013年12月5日、2013年12月10日，沈咏两次填写快递面单，通过两个不同的地址向A寄送体检报告，然而，据沈咏、森茂诊所双方一致确认，每位客户仅有一份体检报告，因此，其中一份体检报告必然存在误寄情况，沈咏对此负有责任，故森茂诊所给予其第三次书面警告的行为并无悖于法律之处。沈咏虽就两次邮寄体检报告事宜进行了解释，但其在仲裁和诉讼阶段的陈述并不相同，原审法院对此实难采信。根据森茂诊所公司劳动守则的规定，员工在一年内二次以上受到书面警告处罚的，森茂诊所有权解除劳动合同。上述规定内容并不违反法律规定，且沈咏亦已签名确认，故其应当遵守劳动守则。此外，根据《中华人民共和国劳动法》第三条的规定，劳动者应当完成工作任务，提高职业技能，遵守劳动纪律，然而，沈咏在不到三个月的时间内，连续出现多次工作失误，在已受到两次书面警告后仍未及时改正，以致再次出现工作失误。结合上述两点，森茂诊所解除双方劳动合同的行为并无违法之处，原审法院对沈咏的诉请1、2均不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、第四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项的规定，原审法院判决：驳回沈咏的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
原审法院判决后，沈咏不服，向本院提出上诉称：1、森茂诊所依据的规章制度没有经过职工代表大会或全体职工讨论、协商通过，也没有向沈咏告知或公示，因此处罚依据是无效的。2、森茂诊所解除劳动合同没有事先将理由通知工会，征求工会意见，解除程序违法。3、沈咏三次违纪的事实不清，前两次处罚通知虽然有沈咏签字，只能证明沈咏收到处罚通知，并不能证明通知中列明的违纪事实确实存在。关于寄错体检报告之事，由于处理寄件的人有两个，一个是沈咏还有一个是其同事，因此到底是谁搞错并没有查清。综上，请求二审法院撤销原审判决，依法改判支持沈咏原审时的诉请。
被上诉人森茂诊所辩称：森茂诊所的规章制度经过民主程序制定，且经沈咏签收，是合法有效的。森茂诊所没有工会。前两次处罚通知沈咏已签字确认，第三次违纪也是事实。因沈咏在工作中多次出现疏漏，森茂诊所才与其解除劳动合同。现不同意沈咏的上诉请求，要求驳回上诉，维持原审判决。
上诉人沈咏对原审法院查明的事实提出一项异议，称森茂诊所2013年10月22日第一次处罚通知上的落款时间有涂改，沈咏不能确定该次处罚是发生在2013年10月22日，故不符合《劳动守则》第70条关于一年以内受二次以上处罚的规定。被上诉人森茂诊所认可第一次处罚通知上的落款时间有涂改，但称第一次处罚的时间在第二次的处罚通知中也有反映，沈咏也签字确认了，故第一次处罚通知的时间确系2013年10月22日。经查，森茂诊所第一次处罚通知上的落款时间确有涂改，但因2013年11月22日第二次处罚通知中有“公司已在2013年10月22日给予你书面警告”的内容，沈咏在签收该通知时并未提出异议，故本院采纳森茂诊所的抗辩意见，原审法院认定第一次处罚时间为2013年10月22日无误。
本院经审理查明，原审法院认定事实无误，本院依法予以确认。
本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条的规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，根据森茂诊所提供的会议纪要及相关证人证言，可证明其制定的《劳动守则》已经过民主程序，内容本身亦不违反我国法律、行政法规及政策规定，且沈咏本人签收后也未对该规章制度提出过异议，故该规章制度的效力应予认定。
现本案的主要争议焦点是沈咏三次违纪事实是否成立。对于前两次违纪，沈咏均在森茂诊所发出的处罚通知下方“员工确认”栏签名，因此该两次违纪事实可予认定。沈咏主张签名只代表收到通知，并非确认通知列明的违纪事实，与“员工确认”的意思不符，本院难以采信。关于第三次违纪事实，沈咏在仲裁时陈述第一次寄送系应客户要求所寄，并未提及同事误寄，原审时又陈述第一次寄送系同事误寄，与其无关。前后两次陈述明显存在矛盾，有推诿责任之嫌。原审法院结合森茂诊所提供的其他相关证据，认定沈咏应对该次误寄体检报告一事承担责任，并无不当。森茂诊所根据沈咏一年内三次违纪的事实，依据规章制度的相关规定决定解除沈咏的劳动合同，亦无不妥。至于通知工会的争议，鉴于森茂诊所并未成立工会，故不能以其未通知工会来认定解除程序违法。
综上所述，沈咏要求森茂诊所恢复劳动关系及支付相应工资的上诉请求，本院难以支持。原审法院所作判决正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费10元，由上诉人沈咏负担。
本判决为终审判决。

审　判　长　　郑东和
代理审判员　　杜建泉
代理审判员　　周　寅
二〇一四年十一月四日
书　记　员　　邓　金

附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
…… 

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