王贵忠与北京百纳威尔科技有限公司劳动争议纠纷上诉案

2015-09-20 来源：HR法律网浏览：671

山西省太原市中级人民法院
民事判决书

(2014)并民终字第1012号

　　上诉人（原审原告）王贵忠。
委托代理人冯丽娟，山西双丰律师事务所律师。
委托代理人赵建峰，山西双丰律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）北京百纳威尔科技有限公司。
法定代表人倪刚，总经理。
委托代理人魏东。
上诉人王贵忠因劳动争议纠纷一案，不服太原市迎泽区人民法院（2014）迎民初字第1799号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人王贵忠及其委托代理人冯丽娟、赵建峰，被上诉人北京百纳威尔科技有限公司（以下简称百纳威尔公司）的委托代理人魏东到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审判决查明：二〇〇八年十月一日，王贵忠与百纳威尔公司签订劳动合同，主要约定：1、合同期限自二〇〇八年十月一日至二〇一一年九月三十日；2、王贵忠工资为月薪，奖金以财务年度结算发放。二〇一一年八月二十九日，双方又续签劳动合同一份，合同期限自二〇一一年十月一日至二〇一四年九月三十日。二〇一二年一月，王贵忠调至山西任山西运营商大区经理。王贵忠认为二〇一二年以来其月平均工资为7500元。二〇一三年一月二十八日，百纳威尔公司向王贵忠发出《解除劳动合同通知书》，内容是：公司依据《劳动合同法》第四十条及第二、三项的规定，特通知你于通知之日起解除双方劳动合同。王贵忠收到该通知书后，向太原市劳动仲裁部门申请劳动仲裁，并劳人仲裁字（2013）第55号对此予以裁决：1、百纳威尔公司在裁决书生效十日内一次性支付经济补偿金35550元，补发二〇一二年销售提成46600元。2、驳回王贵忠其他仲裁请求事项。
原审判决认定：（一）支付原告补偿金问题。王贵忠自二〇〇八年十月至二〇一三年一月在百纳威尔公司处工作，双方签订了固定期限劳动合同，劳动合同的期限至二〇一四年九月三十日。二〇一三年一月二十八日，百纳威尔公司依据《劳动合同法》第四十条解除了双方的劳动合同关系。《劳动合同法》第四十六条规定：“用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿”，故王贵忠有权要求百纳威尔公司支付经济补偿，该经济补偿的具体数额应依据《劳动合同法》第四十七条的规定计算，百纳威尔公司应支付王贵忠经济补偿金35550元。（二）支付原告奖金的问题。奖金是工资的一部分，是用人单位支付给职工的超额劳动报酬，奖金应根据劳动者和用人单位的劳动合同支付，双方签订的《劳动合同》约定“奖金计发办法以财务年度情况发放”，百纳威尔公司审计报告显示二〇一二年度处于亏损状态，结合其考核办法“公司当年财务年度结算亏损或年终评定为D，运营商经理无奖金”，王贵忠作为百纳威尔公司山西区域的运营商经理，不符合支付奖金的条件，故王贵忠要求百纳威尔公司支付二〇一二年奖金的请求不予支持。（三）向原告补发二〇一二年销售T619机型手机提成46600元的问题。双方在劳动合同中未约定如何发放提成，对于是否应向王贵忠发放提成的问题，王贵忠应承担举证责任。庭审中，王贵忠提供的相关证据是其与百纳威尔公司之间的电子邮件，该证据无法证明两个事实：1、王贵忠是否销售T619机型手机46600台，从而形成了46600元的提成款；2、假如该提成款存在，发放对象是否为王贵忠。对此王贵忠未完成举证责任，应承担举证不能的后果，其要求补发提成46600元的请求，不予支持。据此判决：一、被告北京百纳威尔科技有限公司于本判决生效之日起五日内支付原告王贵忠经济补偿金35550元；二、驳回原告王贵忠其他诉讼请求。
王贵忠不服上述判决，上诉称：一、一审法院对上诉人的诉请漏审漏判。上诉人在一审开庭时当庭申请变更诉讼请求，将“经济补偿金125000元、经济赔偿金125000元”变更为“经济赔偿金250000元”，但一审判决对是否应支付上诉人经济赔偿金未作审理和判决。百纳威尔公司二〇一三年一月二十八日以《劳动合同法》第四十条第二、三项通知上诉人解除原劳动合同，工资计算至二〇一三年一月二十八日。在上诉人没有过错又无法定事由的情况下，没有提前三十天或者再额外支付上诉人一个月工资后解除劳动合同，是明显的违法解除劳动合同。百纳威尔公司违法单方解除与上诉人之间的劳动合同，依法应当支付上诉人经济赔偿金。二、一审法院认定事实错误。（一）、二〇〇八年十月一日，双方签订了劳动合同，但劳动关系自二〇〇八年五月份建立，劳动关系存续了四年零八个月。而一审法院认定自二〇〇八年十月至二〇一三年一月在百纳威尔公司处工作，并按四年工作期限计算上诉人经济补偿金，属认定事实错误。（二）、双方《劳动合同》明确约定“奖金以财务年度结算发放”，一审法院却错误认定为“奖金计发办法以财务年度情况发放”。上诉人奖金发放是根据年度结算发放，不是按照“财务年度情况发放”。奖金计算与销售情况有关，与公司亏损与否无关。（三）、上诉人按照公司的要求销售T619型手机，根据双方往来电子邮件显示：公司按销售一台T619支付1元的销售提成，上诉人销售了46600台T619，百纳威尔公司理应支付上诉人销售提成46600元。三、一审适用法律及举证责任分配错误。根据法律法规规定，奖金、提成属于劳动报酬，百纳威尔公司应承担上诉人奖金、提成减少及劳动合同解除的举证责任。根据双方的陈述，上诉人在二〇一二年度前均发放了年度奖金，上诉人也提供证据证明了二〇一一年度的奖金额。百纳威尔公司为了不给上诉人发放二〇一二年度的奖金和46600元提成，于二〇一三年一月二十八日无故解除双方的劳动合同。庭审中百纳威尔公司并未提供上诉人二〇一二年度被评定为D的依据，也没有提供有上诉人签字认可或收到百纳威尔公司二〇一二年制定的制度的证明。但一审法院却错误地适用法律，将减少劳动报酬的举证责任转嫁给上诉人，导致错误判决。四、百纳威尔公司缺乏诚信，违背诚信原则。本案仲裁过程中，其提供了一份单方未改动的《劳动合同》，试图将管辖移送至北京，同时仲裁时也未提供上诉人被评定为D，因此不发奖金的材料。而其一审庭审中称“因公司亏损而不发奖金，是全公司都不发奖金”，又称上诉人因被评定为D，所以不发奖金。前后矛盾，毫无诚信可言。请求撤销一审判决，改判百纳威尔公司支付上诉人二〇一二年度奖金20万元，补发二〇一二年销售提成46600元，支付经济赔偿金25万元。
百纳威尔公司答辩称：一、上诉人王贵忠要求支付奖金20万缺乏事实证据和法律依据。奖金应根据企业经营状况和考核标准来确定和发放，公司盈利管理层才会有奖金。根据二〇一二年审计报告，我公司处于亏损状态，上诉人工作状态差，被评定为不合格的D级，按照公司制定的运营商产品绩效考核方案细则，其作为管理干部无奖金发放。二、上诉人要求25万元赔偿金缺乏依据。上诉人表现失职、旷工，公司决定取消办事处职位，已没有上诉人任职的客观条件，我公司与上诉人沟通进行工作交接，但上诉人不予理会也不予配合且非法扣留公司车辆，公司无奈另配了钥匙把车开回，之后才向上诉人送达解除通知书。一审审理中针对上诉人主张的赔偿金进行了举证、质证，法院未支持其请求，不存在漏判。三、我公司从未提出针对运营商经理给提成的规定，提成针对的是部门、基础员工，不是运营商经理这个级别，上诉人之前任何时候、在任何地方都没有拿过提成，其也始终拿不出要求提成的依据。
二审所查事实与一审一致。
本院认为，被上诉人百纳威尔公司根据其企业管理规章、考核制度，认为上诉人王贵忠工作表现较差、考核不合格而撤销相应岗位，双方原劳动合同已无履行基础，故依据《劳动合同法》第四十条相关规定与其解除劳动关系，有相应的事实依据和法律依据。王贵忠主张百纳威尔公司违法单方解除合同而要求予以经济赔偿，理由并不充分。原审根据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定，判令百纳威尔公司支付王贵忠经济补偿金，处理无误。双方签订的劳动合同中约定“奖金以财务年度结算发放”，而百纳威尔公司运营商产品绩效考核和人员考核细则中，明确规定根据公司财务年度核算盈利比例支付奖金，公司亏损或年终评定为D无奖金。结合百纳威尔公司二〇一二年度审计报告和评定等级情况，作为该公司山西地区运营商经理，王贵忠显然并不符合支付奖金条件，故其要求百纳威尔公司支付二〇一二年奖金的请求不能成立。至于补发销售T619机型手机提成问题，王贵忠提交的电子邮件、运营商销售额汇总材料证实，针对移动T619型号手机，百纳威尔公司有1元／台的销售奖励，二〇一二年度山西区域完成销售该型手机46600台。百纳威尔公司虽然提出该提成规定针对的是基础销售人员而非运营商经理，但未提供相应证据佐证；结合百纳威尔公司亦认可山西办事处只有王贵忠一名人员，担任运营商经理并分管手机销售工作的实际情况，王贵忠要求支付该销售提成的请求，合理正当，应予采纳。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（三）项的规定，判决如下：
一、维持太原市迎泽区人民法院（2014）迎民初字第1799号民事判决；
二、被上诉人北京百纳威尔科技有限公司于本判决生效之日起五日内支付上诉人王贵忠销售提成款46600元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一、二审诉讼费共20元，由被上诉人百纳威尔公司负担。
本判决为终审判决。