杨宜华与江苏海阳化纤有限公司劳动争议纠纷上诉案

杨宜华与江苏海阳化纤有限公司劳动争议纠纷上诉案

江苏省泰州市中级人民法院
民事判决书
(2014)泰中民终字第00856号
　　上诉人（原审原告）：杨宜华。
　　委托代理人（特别授权）：谢勇，江苏碧泓律师事务所律师。
　　被上诉人（原审被告）：江苏海阳化纤有限公司。
　　法定代表人：陆信才，该公司董事长。
　　委托代理人（特别授权）：王景阳、蔡留华，江苏运泰律师事务所律师。
　　上诉人杨宜华因与被上诉人江苏海阳化纤有限公司劳动争议纠纷一案，不服泰州市海陵区人民法院（2014）泰海民初字第0958号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年8月29日立案受理后，依法组成合议庭，传票传唤当事人于2014年10月21日到庭公开进行调查、询问、质证、辩论和调解。上诉人杨宜华及其委托代理人谢勇，被上诉人江苏海阳化纤有限公司法定代表人陆信才的委托代理人王景阳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原审查明，原告系被告公司的职工，双方间形成无固定期限劳动关系，被告安排原告在设备科岗位从事检修工作。2013年10月31日，原告与操作工王桂琴在上班期间发生纠纷。次日，原告在泰州市海陵区城西街道社区服务中心就诊，诊断为“多发性软组织挫伤，建议休息治疗”。11月3日，原告向所在班组的班长王灯宝电话请假，王灯宝建议原告休息年假4天和补休1天，原告表示同意，王灯宝即将当月考勤表上的11月4日至8日记载为年假4天、补休1天。11月8日，王灯宝通知原告上班，原告提出此前休息期间不作为年休假，应算病假。王灯宝鉴于原告不同意休年假，其又无任何请病假的手续，将考勤表的记载更改为旷工。原告直至当月11日仍然未上班，其原所在的织造车间出具书面报告，记载“鉴于生产需要，急需用人，提请劳人处重新安排人员，将杨宜华退回劳人处处理”。同日，被告向原告邮寄《限返通知书》，载明“限你在接到本通知之日返回公司，听从处理，逾期不回，视作自动离职，与公司解除劳动合同”。原告得知此情形后，于11月19日将其当日在泰州市第四人民医院就诊的疾病诊断证明交至被告公司，因其病情记载为“心因性反应，抑郁状态”，被告未予批休，然而原告仍未到岗上班。11月29日，被告又向原告发出《通知书》，要求原告于2013年12月10日前重新选岗并上岗，逾期不上岗将按照自动离职处理，同时指出原告提供的忧郁症病假条无任何效力，如确需请病假需提供扬州五台山医院详细的诊断报告。原告提出异议，经多方协调，直至12月23日回被告公司正常上班。在上述异议期间内原告于2013年12月7日担任泰州市海阳杯象棋比赛裁判。
　　原审另查明，被告的原名称为南化集团泰州化纤公司，2001年1月经职工代表大会讨论通过，制定《职工奖惩条例》，其中第一节“处罚的种类、内容和标准”第17条规定“罚款或经济赔偿以受罚人缴款或在其月度考核工资中扣除方式由劳动人事科执行，但月度扣缴额不超过职工月收入的20%”；第二节“违纪行为及处罚”的第5条规定“在班打架斗殴或发生纠纷不服从调解者，给予1-5类违纪处罚，其中发生纠纷，不服从劝阻和调解，扩大矛盾，影响工作的，按2-3类违纪处罚”，即三类违纪罚款300-500元。2013年12月26日，原告与王桂琴间再次发生纠纷。公司保卫处和泰州市海陵区城西派出所介入处理，多次协调未果。2014年1月2日，被告根据公司的《职工奖惩条例》作出处理通报，分别对原告、王桂琴的违纪行为进行处理，其中给予原告警告处分，罚款300元。被告实际发放原告2013年11月工资1504.76元、2013年12月工资1946.97元，其中罚款300元从2013年12月的考核工资中予以扣除。原告不服被告的处罚及发放的工资数额，向泰州市海陵区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求被告向原告支付拖欠的工资、奖金计2613元、返还罚款300元，并为原告消除影响、向原告赔礼道歉。因上述仲裁请求未获支持，原告提起诉讼。审理中原告撤回了要求被告为其消除影响、向其赔礼道歉的诉讼请求。
　　原审认为，原告与另一职工在工作期间发生纠纷受伤，系非因工受伤情形，原告因此停止提供劳动，应当向用人单位履行病假手续。原告口头向班长王灯宝请假，双方协商休年休假和补休，休假期满后原告于11月8日又提出此前休息应为病假，但未依照单位规章制度履行请假手续。即使原告称其曾提交过请假条的事实存在，原告的病假期也仅为上述5天的期限。随后王灯宝通知原告上班时其仍未到岗，而是纠缠于王灯宝基于上述假期性质的变更将考勤更改为旷工的事实。客观上讲，原告有权向被告申辩考勤的真伪，但不应当以此为由拒绝提供劳动。由于原告的岗位是维修工，其不到岗的行为影响了所在的织造车间日常维修事务，故被告相继向原告发生《限返通知书》、《通知书》，然而原告又提出患有抑郁症状，被告知不予准假时仍未上班，时长42天之久，足见原告自身怠于履行劳动义务，依法应认定为构成旷工。
　　用人单位应当依法建立规章制度。本案所涉的《职工奖惩条例》系劳动者通过职工代表大会与被告进行平等协商，讨论通过的规章制度，被告向包括原告在内的劳动者发放了该条例，劳动者应当遵照执行。原告在班发生纠纷，不服从调解，扩大矛盾，影响了工作，符合《职工奖惩条例》第二节“违纪行为及处罚”的第5条规定的情形，被告据此采取从2013年12月的月度考核工资中扣除了原告300元。原告述称被告无权采取罚款的处罚，按照我国现行有效的法律，用人单位是不享有对员工的违规违纪行为的罚款权，但要区分本案所涉罚款的性质。原告被扣发的300元虽名为罚款，实质是被告根据《职工奖惩条例》设立的月考核奖的考核，属于用人单位对劳动者经济管理权利的范围，且该扣缴额度未超过法律法规规定的“不超过当月应发工资的20%”最高限额。因此，被告对原告作出的处罚行为合法有效。
　　综上，被告在原告上述旷工期间已按病假工资标准支付了其工资，对原告再行主张差额部分及返还罚款300元不应支持。据此，原审依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款、第四条、《江苏省工资支付条例》第十二条第二款第三项、第三款之规定，作出判决如下：驳回原告杨宜华的各项诉讼请求。本案受理费人民币5元（已减半收取），由原告杨宜华负担。
　　原审民事判决书送达后，杨宜华不服，向本院提起上诉，诉称：原审判决认定事实不清。一、关于42天旷工的认定。1、原审判决书载明考勤表上的11月4日至8日记载为年假4天、补休1天。11月8日，王灯宝通知上诉人上班，并改考勤为旷工，但私改考勤没有告诉上诉人。11月9、10日为双休日，11日织造车间出具书面报告，载明“鉴于生产需要，急需用人，提请劳人处重新安排人员，将杨宜华退回劳人处处理”，与考勤表记载车间同意上诉人年假4天、补休1天相矛盾。被上诉人没有通知上诉人到岗工作的证据，客观上剥夺了上诉人劳动的权利。同日，被上诉人在没有调查、核实的情况下，向上诉人邮寄《限返通知书》，称上诉人“2013年11月4日-11日连续旷工8天，限你在接到本通知之日返回公司，听从处理，逾期不回，视作自动离职，与公司解除劳动合同”，上诉人闻讯后于11月14日到被上诉人处请求说明下岗原因，后被告知是11月4日至8日旷工引起的。15日，上诉人到被上诉人处要求核查。16日、17日为双休日。18日，上诉人要求被上诉人拿出旷工及被退回劳人处相关证据，遭拒。上诉人一再向相关领导反映情况，直到2013年12月20日才被证明旷工不成立，23日安排原岗位工作。以上情况说明11月4日至8日为假期，报告及《限返通知书》内容是不真实的，被上诉人拒绝上诉人上岗，使上诉人无法履行劳动义务，旷工事实不能成立。2、上诉人因被上诉人对前期发生的纠纷处理不公，加之被诬旷工下岗，身体不适到医院看病是正常行为。18日上诉人向领导请假，19日、27日分别到泰州市第四人民医院、泰州市人民医院看病，诊断为“心因性反应，抑郁状态”，只是表明上诉人在2013年10月31日至11月27日的身体状况，与12月7日（星期六）担任裁判不构成因果关系。二、关于《违纪通报》的罚款和《职工奖惩条例》的认定。上诉人根本没有2013年11月、12月的考核工资，被上诉人从上诉人称2013年12月份的考核工资中扣300元不成立。另被上诉人提供的11月份工资表前后不一致，有添加痕迹，证据是虚假的，上诉人要求返还是正当的。《职工奖惩条例》是2001年南化集团泰州化纤公司制定，依据的《职工奖惩条例》已被国务院宣布废止。2006年企业改制，主体发生变更，职工也转化为合同制，被上诉人并未按《公司法》第十八条规定重新制定规章制度，并告知上诉人，而处罚内容只有国家机关行使，故不应作为依据。根据劳动合同法及工资支付条例相关规定，上诉人要求被上诉人按标准支付工资是合理的。综上，请求撤销原审判决，依法改判被上诉人补全2013年11月份的工资，返还罚款300元。
　　被上诉人江苏海阳化纤有限公司答辩称：一、旷工是职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。本案从仲裁到原审，上诉人都没有任何证据证明在2013年11月4日至12月22日履行了请假手续，相反，上诉人在上述时间内一直无理取闹，纠缠于旷工性质，甚至到其他单位上班。被上诉人多次发出书面通知要求上诉人上班，但其置之不理。被上诉人本可以依法解除劳动合同，但本着以人为本的精神，把上诉人的旷工行为作病假看待，还高于本地最低工资标准发给其病假工资。上诉人要求与出满勤的职工一样发全额工资既不公正，也不合法。二、上诉人上班期间与女同事打架，不服从单位调解，扩大矛盾，影响工作，已经违反了《职工奖惩条例》。《职工奖惩条例》作为劳动规章制度系被上诉人在2001年经职工代表大会讨论通过，并发放给全体员工，其制定程序合法，内容不违反法律规定，已经向劳动者公示，应具有法律效力。虽然被上诉人经过改制，企业名称发生变更，但内部管理、生产经营体系及员工的人事劳动关系都没有发生变化，故《职工奖惩条例》对全体员工仍然有效。上诉人的行为符合《职工奖惩条例》第二节的情形，被上诉人作出《违纪通报》，从上诉人的绩效工资中罚款300元有法律依据。国务院的《职工奖惩条例》确已废止，其内容为劳动法和劳动合同法代替，国家不再以行政法规的形式规定企业对劳动者进行奖惩，但企业完全可以依法在规章制度中制定有关处分的措施。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。
　　原审查明的事实有当事人陈述、劳动合同、情况说明、考勤表、通知书、疾病诊断书、报告、照片、《职工奖惩条例》、职工代大会讨论记录、违纪处理通报、工资发放明细等证据证明，本案当事人也未有异议，本院予以确认。经当事人确认，本案争议焦点为：一、上诉人自2013年11月4日起至12月22日未履行劳动义务应否认定为旷工行为；二、被上诉人依据其制定的《职工奖惩条例》对上诉人进行处罚是否符合法律规定。
　　围绕争议焦点一，被上诉人提供2013年12月23日对被上诉人工作人员耿正先的录音资料，以证明耿正先确认其在2013年11月4日至8日不存在旷工。被上诉人质证认为，该证据早已形成，但上诉人没有提交，依法不属于新证据。上诉人想证明耿正先说蔡宝春承认2013年11月4日至8日不存在旷工与本案的争议焦点没有关联性。
　　对于争议焦点一，本院认为：劳动者应遵守用人单位的规章制度。按时上下班为劳动者履行劳动义务过程中所应当遵守的一项普通劳动纪律，是作为一名普通劳动者所应当知道的基本事项，也是劳动者履行劳动义务的一种基本形式。劳动者如因病、因事等需要请假，均应履行相关的请假审批手续。对劳动者请假休假进行审批管理是企业自主管理权的重要部分。本案上诉人在2013年10月31日上班期间与其他员工发生纠纷，次日至社区医院就诊，诊断为“多处软组织挫伤”，于11月3日向其班长王灯宝请假。在上诉人同意所申请休假为休年假及补休的情况下，其班长王灯宝依权限予以批准。11月8日，王灯宝通知上诉人上班，上诉人提出其休假应为病假，因上诉人未按规定程序和权限履行病假审批手续，而又不同意其已休满的假期为年假及补休，其休满的假期在考勤时没有合法合规的依据，被上诉人将其视为旷工并无不当。之后，因上诉人未到岗履行劳动义务，被上诉人先后向其邮寄送达《限返通知书》、《告知书》，通知其到被上诉人处听候处理或重新选岗、上岗，督促其履行劳动义务。期间，上诉人虽向被上诉人提交了相关医院的诊断证明，但在未经规定程序和权限批准的情况下仍未到岗履行劳动义务，反而有证据表明上诉人曾在2013年12月7日去担任比赛裁判，怠于履行劳动义务，在此情况下被上诉人视上诉人的行为为旷工也并无不当。履行劳动义务是上诉人作为劳动者按劳动合同约定应尽的义务，上诉人上诉称被上诉人在11月11日后未通知其上班存在过错理由不能成立。上诉人在仲裁庭审时只是陈述事发后陆续到被上诉人公司要说法，在诉讼中也只是陈述其与被上诉人因11月4日至8日休假性质引起的纠纷处理经过，未提及其履行劳动义务被拒，现上诉称被上诉人非法剥夺其劳动权利不能成立。被上诉人在《告知书》中已告知上诉人其提供的忧郁症诊断证明无效，如确要请假，需另提供相关有资质的医院诊断报告，上诉人未能在规定期限按要求提供，现上诉认为其因看病未履行劳动义务是正常行为显属不当。因被上诉人以书面形式认定上诉人存在旷工行为，而上诉人提供的录音资料不属于新证据，内容也只是工作人员耿正先在接待上诉人过程中告知上诉人，蔡宝春说上诉人11月4日-8日不旷工，等待调查，不足以证明被上诉人认可上诉人的行为不属于旷工行为。
　　对于争议焦点二，本院认为，我国劳动法律法规赋予了用人单位建立和完善劳动规章制度的权利。用人单位根据《劳动法》第四条规定通过民主程序制定的规章制度，在不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的情况下，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案所涉《职工奖惩条例》系通过民主程序制定，已向包括上诉人在内的劳动者公示，其主要内容也不违反国家法律、行政法规及政策规定，应作为有效劳动规章制度。虽然该《职工奖惩条例》由南化集团泰州化纤公司制定，该企业曾进行了改制，但由于被上诉人系由其经批准变更而来，为前者权利与义务的承受者，故可以作为审理本起劳动争议案件的依据。依据《江苏省工资支付条例》第十二条、第十三条规定，用人单位应当自劳动者实际履行劳动义务之日起计算劳动者工资。劳动者提供了正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。劳动者有违反用人单位依法制定的规章制度情形、被用人单位扣除当月部分工资的，扣除劳动者当月工资的部分不得超过劳动者当月应发工资的百分之二十，支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。被上诉人对上诉人的处罚符合上述规定。
　　综上所述，本院认为，上诉人不按规定履行相关的请假审批手续，也未履行劳动义务，其行为可认定为旷工。被上诉人依据其制定的《职工奖惩条例》对上诉人进行处理符合法律规定。上诉人诉讼要求被上诉人按出勤全额支付工资及返还被扣除的绩效工资于法不符，不应支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
　　驳回上诉，维持原判。
　　二审案件受理费10元，由上诉人杨宜华负担。
　　本判决为终审判决。

审判长　　周卫平
审判员　　吴　玫
审判员　　于　焱
二〇一四年十一月七日
书记员　　田　扬
 

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