上海市对外服务有限公司等与李昂劳动争议上诉案

上海市对外服务有限公司等与李昂劳动争议上诉案

北京市第三中级人民法院

民事判决书

(2014)三中民终字第14172号

　　上诉人（原审被告）上海市对外服务有限公司。

　　法定代表人李栋，董事长。

　　委托代理人施僶。

　　上诉人（原审被告）曼氏（上海）香精香料有限公司。

　　法定代表人DenisRaffaud，总经理。

　　委托代理人王妮，上海恒为律师事务所律师。

　　被上诉人（原审原告）李昂。

　　委托代理人王博亮（李昂之夫）。

　　上诉人上海市对外服务有限公司（以下简称上海外服公司）、曼氏（上海）香精香料有限公司（以下简称曼氏上海公司）因与被上诉人李昂劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2014）朝民初字第16628号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成由法官邢军担任审判长，法官江惠、郑慧媛参加的合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

　　李昂在一审中起诉称：2003年7月，李昂至曼氏（天津）香精香料有限公司（以下简称曼氏天津公司）工作。后李昂的用工单位变更为曼氏上海公司。2011年，应曼氏上海公司的要求，李昂与上海外服公司签订劳动合同，并以派遣的方式继续在曼氏上海公司工作。曼氏上海公司承诺李昂在曼氏天津公司的工龄连续计算。2012年9月，李昂刚休完产假，尚在哺乳期，曼氏上海公司在未与李昂协商的情况下，擅自将李昂的工作地点由北京变更为上海，并以李昂在产假后未去上海报到为由，解除了与李昂的劳动关系。曼氏上海公司的解除行为违法。故李昂诉至法院，要求曼氏上海公司、上海外服公司支付李昂：1.解除劳动关系补偿金266304元；2.哺乳期（2012年9月24日至2013年5月1日）的工资226743元；3.2012年未休年休假工资22402元。

　　上海外服公司在一审中答辩称：上海外服公司与李昂签订劳动合同，将其派遣至曼氏上海公司工作。2012年9月29日，曼氏上海公司将李昂退回，理由是严重违反单位规章制度。上海外服公司收到通知后，依据劳动合同约定，与李昂解除劳动关系。上海外服公司的解除行为合法，无需支付补偿金。2012年9月29日，上海外服公司已经解除与李昂的劳动关系，李昂的工资应支付至2012年9月29日，不同意支付李昂哺乳期工资。李昂系劳务派遣，由曼氏上海公司对李昂进行实际管理，年假工资应由曼氏上海公司与李昂进行折算。故不同意李昂的全部诉讼请求。

　　曼氏上海公司在一审中答辩称：李昂因严重违反公司工作纪律，连续旷工3天，被曼氏上海公司开除。即使李昂在哺乳期内，若严重违反劳动纪律，曼氏上海公司仍有权解除劳动关系，曼氏上海公司无需支付补偿金。2012年9月24日起，李昂即旷工，此后工资曼氏上海公司无需支付。李昂每年年休假为5天，曼氏上海公司与李昂约定每年15天年假。2012年9月24日之后，李昂没有来上班。2012年，李昂享受5天年休假，已经休了3.5天，剩余天数的年假工资曼氏上海公司已经支付。故不同意李昂的全部诉讼请求。

　　一审法院审理查明：2003年12月19日，李昂与北京外企人力资源服务有限公司（以下简称外企人力公司）签订劳动合同书，约定外企人力公司将李昂派遣至曼氏天津公司工作，合同期限自2003年7月14日至2005年7月13日。2007年6月29日，李昂与外企人力公司签订劳动合同书，约定外企人力公司将李昂派遣至曼氏天津公司工作，合同期限至2010年7月13日。2008年4月30日，李昂与曼氏天津公司、曼氏上海公司签订协议书，约定李昂与曼氏天津公司结束用工关系，李昂与曼氏上海公司建立用工关系，李昂的工龄连续计算。2008年5月1日，外企人力公司与李昂签订劳动合同变更书，约定将李昂的用工单位变更为曼氏上海公司。2010年7月14日，李昂与外企人力公司签订劳动合同书，约定外企人力公司将李昂派遣至曼氏上海公司工作，合同期限至2013年7月13日。2011年7月15日，李昂与上海外服公司签订劳动合同书，约定合同期限自2011年7月15日至2013年7月14日。2011年7月15日，李昂与上海外服公司签订派遣协议书，约定上海外服公司将李昂派遣至曼氏上海公司工作，期限至2013年7月14日，李昂的工作岗位为欧莱雅项目协调员。2011年8月2日，李昂与上海外服公司、曼氏上海公司签订协议书，约定李昂与外企人力公司的聘用关系终止，李昂与上海外服公司建立劳动关系并被派遣至曼氏上海公司工作，曼氏上海公司承诺李昂被外企人力公司派往曼氏上海公司的工作年限纳入李昂在曼氏上海公司的工龄。

　　2012年3月前，李昂每周4天在上海上班、1天在北京上班。2012年3月，李昂的工作地点改为全部在北京上班。

　　2012年5月2日至2012年9月23日，李昂休产假。

　　2012年9月，曼氏上海公司通知李昂产假结束后去上海工作；李昂表示不同意。

　　2012年9月27日，曼氏上海公司向李昂发送警告信，通知李昂连续3天未至上海公司上岗，已经构成旷工，严重违反公司劳动纪律，要求其必须在2012年9月28日到上海上岗。

　　2012年9月24日至28日，李昂在曼氏上海公司在北京的工作地点上班。

　　2012年9月28日，曼氏上海公司以李昂无故旷工为由将其解雇。

　　李昂的月工资为23000元（税后）。

　　2012年，李昂已休年休假3.5天。

　　2012年12月4日，李昂向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求曼氏上海公司、上海外服公司支付经济补偿金等。仲裁委员会以京朝劳仲字（2013）第01471号裁决书裁决：1.上海外服公司支付李昂解除劳动关系经济补偿金42048元；2.曼氏上海公司支付李昂2012年9月24日至28日工资5287元；3.上海外服公司及曼氏上海公司对以上裁决事项互相承担连带赔偿责任；4.驳回李昂的其他请求。李昂不服裁决，故诉至法院。

　　一审法院判决认定：用人单位就劳动合同的变更应与劳动者协商一致。李昂在休产假前，其工作地点在北京。李昂产假结束后，曼氏上海公司要求李昂至上海工作，属于劳动合同履行地点的变更，应与李昂进行协商。曼氏上海公司、上海外服公司以李昂未至上海报到，属于旷工为由解除与其的劳动合同，违反法律规定，应支付李昂违法解除劳动关系的赔偿金。曼氏上海公司承诺李昂在曼氏天津公司的工龄连续计算，故应支付李昂赔偿金266304元（14016元×9.5个月×2）。上海外服公司作为2011年7月15日之后的用人单位，应承担2011年7月15日至2012年9月28日期间赔偿金42048元（14016元×1.5个月×2）的连带给付责任。2012年9月24日至28日，李昂在曼氏上海公司在北京的工作地点上班，上海外服公司应支付李昂该期间的工资5287元（23000元÷21.75×5天）。曼氏上海公司作为用工单位，应承担连带给付责任。2012年9月28日后，李昂的劳动关系已解除，其再要求上海外服公司、曼氏上海公司支付哺乳期工资的诉讼请求，缺乏事实依据，一审法院不予支持。李昂休产假期间，因并未工作，不应享受年休假。2012年，李昂的可休法定年休假为3天，李昂已休3.5天，李昂要求支付未休年休假工资的诉讼请求，缺乏事实依据，一审法院不予支持。综上，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第八十七条之规定，判决：一、曼氏上海公司于判决生效后7日内给付李昂违法解除劳动关系赔偿金266304元；上海外服公司对上述款项中的42048元承担连带给付责任；二、上海外服公司于判决生效后7日内给付李昂2012年9月24日至2012年9月28日工资5287元；三、驳回李昂的其他诉讼请求。如未按判决指定的期间履行上述金钱给付义务，则应依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，向对方加倍支付迟延履行期间的债务利息。

　　上海外服公司不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉。其主要上诉理由是：上海外服公司将李昂派往曼氏上海公司工作。因曼氏上海公司以李昂严重违反规章制度为由将其退回，据此上海外服公司按法律规定及劳动合同的约定与李昂解除劳动关系，不应当承担赔偿责任，故请求：1.撤销一审判决第一项，改判上海外服公司不承担违法解除劳动关系赔偿金款项中42048元的连带责任；2.撤销一审判决第二项，改判上海外服公司不支付李昂2012年9月24日到2012年9月28日工资5287元；3.诉讼费由李昂承担。

　　曼氏上海公司不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉。其主要上诉理由是：一审判决对于本案事实查明不清，对于曼氏上海公司解除与李昂劳动关系的原因做出严重错误的认定。原判对于李昂的工作地点做出错误认定，对于李昂未经公司同意擅自变更工作地点、严重违反公司劳动纪律的事实未予认定，导致错误判决。首先，一审错误认定了李昂的实际工作地点。李昂从2008年4月起工作地点就一直在上海，曼氏上海公司从未就李昂的工作地点进行过变更。一审认定“2012年3月起李昂的工作地点改为北京”是错误的，是与事实情况完全不符的。一审中，李昂自己也确认2012年3月时其本人已怀孕8个月，曼氏上海公司正是考虑到李昂为公司老员工并且大龄怀孕的情况下，暂时给与其照顾，待其休完产假才恢复至上海工作。因此，2012年3月至2012年5月期间，李昂仅仅是因曼氏上海公司给予其照顾和公司福利而临时在北京上班，曼氏上海公司从未正式变更李昂的工作地点。并且李昂的职务仅在曼氏上海公司上海总部才有设立，北京公司从未设置过李昂的职位。一审法院将曼氏上海公司对于李昂的临时照顾认定为系工作地点的正式变更，并因此而认为曼氏上海公司系违法解除劳动关系，这与事实严重不符。其次，一审并未查明曼氏上海公司解除与李昂劳动关系的真正原因。本案中曼氏上海公司解除与李昂的劳动关系，是基于李昂严重违反公司纪律、擅自变更工作地点、给公司造成严重不良影响的情况下，才迫不得已将其开除。曼氏上海公司在整个事件过程中，给予了李昂充分的尊重和机会，即使李昂多次在没有任何理由的情况下无理拒绝到上海恢复工作，曼氏上海公司依旧提供了李昂纠正错误的机会。李昂在曼氏上海公司是一名担任高级职务的老员工，其一言一行对于公司其他员工有着很大的影响。曼氏上海公司是一家有着百年信誉的跨国企业，有着一整套严格的规章制度，每一个员工都需要严格遵守并执行。李昂无视曼氏上海公司工作制度的行为，如果曼氏上海公司予以放任，将对公司的管理和运营产生严重的负面影响。根据曼氏上海公司的规章制度，李昂的行为己构成了连续旷工，应当予以开除。因此，曼氏上海公司因李昂旷工解除与其之间的劳动关系，完全合法，不需要向李昂支付任何的经济赔偿金。再次，一审对于曼氏上海公司和李昂在“变更工作地点”的方式上采取双重标准，导致事实认定前后矛盾。一审认为，“用人单位就劳动合同的变更应与劳动者协商一致”，也就是认同了关于工作地点的变更需要双方协商进而达成一致意见。然而，事实上，本案首先不存在李昂工作地点变更这个事实，李昂的工作地点自始至终在上海；退一步讲即使李昂提出了变更工作地点的要求，也需要得到公司的同意，这才是协商。而本案中，从一审曼氏上海公司提交的双方往来邮件中可以清楚的看到，曼氏上海公司从未同意过李昂变更工作地点的要求。一审一方面认可了李昂单方改变工作地点的行为，另一方面又认为曼氏上海公司因没有与李昂协商工作地点变更而违法，这种矛盾的认定无疑加重了曼氏上海公司的责任，却放任了李昂无视公司规章、擅自变更工作地点的不当行为。故请求：撤销一审判决第一项，依法改判曼氏上海公司不支付李昂违法解除劳动关系赔偿金266304万元。

　　李昂服从一审判决。其未向本院提交书面答辩状，庭审中其针对上海外服公司与曼氏上海公司的上诉意见口头答辩称：同意一审判决。李昂在产假以前的实际工作地点是北京，曼氏上海公司无权在未与李昂协商的情况下，擅自将李昂的工作地点变更为上海，并以李昂没到上海公司报到为由与尚在哺乳期的李昂解除劳动关系。李昂在被解除劳动关系的过程中尚在哺乳期，根据《中华人民共和国劳动法》等对哺乳期女职工特别保护的相关规定，曼氏上海公司属于违法辞退。

　　曼氏上海公司同意上海外服公司的上诉意见。

　　上海外服公司同意曼氏上海公司的上诉意见。

　　本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。

　　以上事实，有京朝劳仲字（2013）第01471号裁决书、劳动合同书、劳动合同变更书、协议书、派遣协议书、工资单、警告信、开除解雇通知及双方当事人当庭陈述在案佐证。

　　本院认为：本案现争议的焦点是曼氏上海公司是否与李昂违法解除劳动关系，上海外服公司是否应承担相应的给付和连带责任。

　　用人单位就劳动合同的变更应与劳动者协商一致。李昂在休产假之前，其工作地点在北京。李昂产假结束后，曼氏上海公司要求李昂至上海工作，属于劳动合同履行地点的变更，应与李昂进行协商。曼氏上海公司、上海外服公司以李昂未至上海报到，属于旷工为由解除与其的劳动合同，违反法律规定，应支付李昂违法解除劳动关系的赔偿金。上海外服公司作为2011年7月15日之后的用人单位，应承担2011年7月15日至2012年9月28日期间赔偿金的连带给付责任。一审法院判决曼氏上海公司支付李昂违法解除劳动合同赔偿金266304元、并由上海外服公司对2011年7月15日至2012年9月28日期间的赔偿金42048元承担连带给付责任，并无不当，本院予以确认。曼氏上海公司以2012年3月后至李昂产假前，为照顾李昂而暂时安排其在北京工作，故待其产假结束后要求其回上海工作不属于工作地点变更的上诉意见，缺乏依据，本院不予采信。

　　2012年9月24日至28日，李昂在曼氏上海公司在北京的工作地点上班，上海外服公司作为用人单位，一审法院判决其支付李昂该期间的工资，并无不当，本院予以确认。

　　综上，上海外服公司与曼氏上海公司的上诉请求均依据不足，本院不予支持。一审法院判决处理并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　一审案件受理费10元，由上海市对外服务有限公司、曼氏（上海）香精香料有限公司各负担5元（均于本判决生效之日起7日内交纳）。

　　二审案件受理费10元，由上海市对外服务有限公司、曼氏（上海）香精香料有限公司各负担5元（均已交纳）。

　　本判决为终审判决。

审判长邢军

代理审判员江惠

代理审判员郑慧媛

二〇一四年十一月二日

书记员　黄丹 

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