庞晓燕与喜利得（中国）有限公司劳动争议纠纷上诉案

庞晓燕与喜利得（中国）有限公司劳动争议纠纷上诉案

广东省湛江市中级人民法院

　　民事判决书

(2014)湛中法民三终字第184号

　　上诉人（原审原告）：庞晓燕。

　　委托代理人：欧璐。

　　被上诉人（原审被告）：喜利得（中国）有限公司。

　　法定代表人：陈冬正，该公司总经理。

　　委托代理人：周再元，广东领会律师事务所律师。

　　上诉人庞晓燕因与被上诉人喜利得（中国）有限公司（下称喜利得公司）劳动争议纠纷一案，不服湛江经济技术开发区人民法院（2014）湛开法民一初字第113号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年8月1日受理后，依法组成由审判员陈建业担任审判长，审判员杜友裕、代理审判员卢珍桥参加的合议庭对本案进行了审理，书记员钟斯宁担任记录。上诉人庞晓燕及其委托代理人欧璐，被上诉人喜利得公司的委托代理人周再元到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

　　庞晓燕诉称：庞晓燕于1995年10月入职喜利得公司工作，2013年年底，庞晓燕书面向喜利得公司提出申请，要求签订无固定期限劳动合同及在合同中明确工作岗位，而喜利得公司无理拒绝。2013年12月喜利得公司口头通知终止劳动合同，庞晓燕在喜利得公司工作18年，积劳成疾，在医疗期间辞退庞晓燕是违法，此外，喜利得公司拖欠庞晓燕工资、补贴、年终奖等，庞晓燕因此向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，因不服裁决，庞晓燕诉至法院，请求判令：1、判令喜利得公司与庞晓燕2008年12月19日签订的劳动合同第2条款是违法的；2、判令喜利得公司不与庞晓燕续订无固定期限劳动合同的行为是违法的；3、判令喜利得公司支付庞晓燕2013年12月份工资7190元、同年11月、12月的餐费补贴276元及年终奖7190元，合计：14656元；4、判令喜利得公司支付终止劳动合同经济补偿金133015元（7190×18.5）；5、判令喜利得公司支付违法不与庞晓燕签订无固定期限的二倍工资115040元（月工资7190×8×2）；6、本案诉讼费用由喜利得公司负担。以上共计：262711元。

　　喜利得公司辩称：一、庞晓燕与喜利得公司于2008年12月19日签订的合同不存在任何的违法规定，该合同是根据合同法规定签订的；二、庞晓燕诉称喜利得公司不与其续订合同的情况是不存在的，喜利得公司已多次要求庞晓燕续订合同，实际上是庞晓燕拒绝按原合同条件续订合同；三、喜利得公司没有拖欠庞晓燕工资和餐费补贴，庞晓燕所提其在2013年12月10日提出口头请假是没有任何依据的。根据喜利得公司年终奖的规定，庞晓燕没有进行相关的考核，不能给庞晓燕发放年终奖，但由于庞晓燕在2013年实际在公司工作了11个多月，可酌情发放，具体的年终奖发放由法院决定；四、庞晓燕提出喜利得公司在其医疗期间辞退她的说法也是没有事实依据的。且庞晓燕提交的门诊病历都是其离职期间看病的，与庞晓燕工作无关联性。如前所述，喜利得公司不存在任何违法行为，对庞晓燕主张的所谓赔偿金和违法补偿金均无需承担责任。

　　原审法院查明：庞晓燕于1995年10月18日入职喜利得公司，工作18年，共签订了5份合同，最后一份劳动合同期限为：2009年1月1日至2013年12月31日，起诉之前任职是人事主管，月工资7190元。

　　2013年11月，庞晓燕书面向喜利得公司提出申请，要求签订无固定期限劳动合同及在合同中明确工作岗位为薪酬福利主管，且按职工工资总额申报社保缴费基数，而喜利得公司同意庞晓燕按原劳动合同约定的条件续订无固定期限劳动合同，且按社保局的规定申报缴纳社保，但双方仍协商不下，喜利得公司分别于11月29日、12月2日告知庞晓燕如不及时续订合同，将终止劳动合同。庞晓燕于2013年12月3日和4日两天请假，12月10日之后就不再上班。

　　喜利得公司2013年12月11日通过银行已支付庞晓燕工资和餐费补贴1917.89元。庞晓燕提供的病历诊断证明主要是妇科疾病。

　　原审法院认为：本案的争议焦点和调查重点是：一、喜利得公司是否需要向庞晓燕支付经济赔偿金及不签订无固定期限劳动合同的二倍工资；二、庞晓燕请求支付工资、用餐费及年终奖是否有事实依据。

　　一、关于喜利得公司是否需要向庞晓燕支付经济赔偿金及不签订无固定期限劳动合同的二倍工资的问题。庞晓燕与喜利得公司因缴纳社保及工作岗位等协商不下，一直不续订劳动合同，喜利得公司同意庞晓燕按原劳动合同约定的条件续订无固定期限劳动合同，且按社保局的规定申报缴纳社保费，但双方仍协商不下。喜利得公司于11月29日、12月2日分别告知庞晓燕如不及时签约将终止劳动合同，但未明确是哪一天终止劳动合同。庞晓燕于12月10日之后就不再上班，所以双方劳动合同应于最后一份劳动合同期限2013年12月31日届满而终止。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条及参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条第一款“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形”的规定，庞晓燕称起诉前最后一份合同第二条违法，喜利得公司不与庞晓燕续订无固定期限劳动合同，要求终止劳动合同经济补偿金及不签订无固定期限劳动合同的二倍工资，无事实依据和法律依据，法院不予支持。

　　二、庞晓燕请求支付工资、用餐费及年终奖是否有事实依据。庞晓燕于2013年12月3日和4日两天请假，12月10日之后就不再上班，但劳动合同期限至2013年12月31日终止，因喜利得公司2013年12月11日通过银行已支付庞晓燕工资和餐费补贴1917.89元，参照《广东省工资支付条例》第十条第一、二款：“用人单位应当以货币形式按照确定的工资支付周期足额支付工资，不得拖欠或者克扣。实行月、周、日、小时工资制的，工资支付周期可以按月、周、日、小时确定”的规定，对于庞晓燕请求2013年12月份工资7190元、同年11月、12月的餐费补贴276元及年终奖7190元，原审法院认定喜利得公司应支付庞晓燕7190＋7190＋276—1917.89＝12738.11元。

　　综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，判决：一、喜利得（中国）有限公司在判决生效之日起10日内一次性向庞晓燕支付2013年12月份工资、2013年11月、12月的餐费补贴及年终奖共计12738.11元。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二、驳回庞晓燕其它诉讼请求。一审案件受理费10元，由庞晓燕负担。

　　庞晓燕不服原审法院的上述判决，向本院上诉称：一、庞晓燕与喜利得公司签订的《劳动合同书》第二条是否违法是本案的关键焦点。本案纠纷起因是喜利得公司强迫庞晓燕继续签订其自制的含有违法条款的《劳动合同书》，劳动合同没有明确约定工作内容和工作地点，显然，喜利得公司强迫庞晓燕续订“不写明工作岗位”的劳动合同行为是违反法律规定的。二、一审查明事实不清，认定错误。1、一审判决查明“起诉之前庞晓燕最后一职是人事主管”，但在喜利得公司与庞晓燕签订的劳动合同中并未写明。喜利得公司在仲裁时出示的《岗位调整通知书》是把庞晓燕的岗位定为薪酬福利主管，因此，庞晓燕在续签的劳动合同时才提出对工作岗位应当写明，却遭到喜利得公司的拒绝。对喜利得公司强迫庞晓燕继续在“不写明工作岗位”的自制合同书上签名的事实，一审并未查明。2、一审判决认为：“庞晓燕称起诉前最后一份合同第二条违法，喜利得公司不与庞晓燕续订无固定期限劳动合同，要求终止劳动合同经济补偿金及不签订无固定期限劳动合同的两倍工资，无事实依据和法律依据。”这是糊涂的。庞晓燕主张的“终止劳动合同经济补偿金”是有法律依据，主张的“不签订无固定期限劳动合同的两倍工资”是指2008年12月起喜利得公司与庞晓燕签订5年期限的劳动合同，但喜利得公司不依法签订无固定期限劳动合同。庞晓燕于1995年10月起在喜利得公司工作，至今已勤勤恳恳工作了18年3个月，连续签订了5份劳动合同，深得喜利得公司原领导和同事公认。喜利得公司本应在2008年12月底与庞晓燕签订无固定期限劳动合同，但是喜利得公司没有与庞晓燕签订无固定期限劳动合同。根据《劳动法》、《劳动合同法》等相关规定，喜利得公司应当支付违法不与庞晓燕签订无固定期限的二倍工资。三、一审引用《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》［下称《会议纪要》］有误。《会议纪要》是个座谈会文件，喜利得公司歪曲《会议纪要》精神，滥用《会议纪要》并以此拒付经济补偿金。喜利得公司的手段是“无良老板”常用的伎俩之一：先要庞晓燕签订“不写明工作岗位”的劳动合同未果，即以《会议纪要》第22条来强调“企业用工自主权”，拒不支付终止劳动合同的经济补偿金，明显是歪曲《会议纪要》的原意，与全国人大制定的《劳动法》、《劳动合同法》的立法宗旨相违背!退一步说，依《会议纪要》第22条的规定，喜利得公司主张的“企业自主权”也必须合符《会议纪要》第22条所规定的几种情形，但喜利得公司不具备这几种情形，而且在劳动仲裁和一审中都不能出示符合情形的事实证据。况且，喜利得公司在庭审中滥用“企业用工自主权”也与本案的“写明岗位”要求无关。本案事实是喜利得公司与庞晓燕对商谈写上具体工作岗位未果，即强行要求庞晓燕续订违法的霸王条款的“自制合同书”。事实，庞晓燕并不是不同意喜利得公司的工作安排，只是依法要求喜利得公司在合同中明确写明“工作岗位”和“足额缴交社保费”。喜利得公司自制的合同第二条是违法霸王条款，庞晓燕依法有权拒绝签订，庞晓燕的维权行为并无不当。四、庞晓燕的最后一期劳动合同的期限为2013年12月31日。庞晓燕从12月10日起不上班是因喜利得公司通知门卫保安员不准庞晓燕进入所造成的，况且庞晓燕患有较严重的疾病须治疗。依法喜利得公司是不能解除或者终止与庞晓燕的劳动合同关系。综上，原审判决认定事实不清，严重侵害了庞晓燕的正当、合法权益，请求二审法院查明事实，依法改判，维护庞晓燕的合法权益。

　　喜利得公司辩称：第一，关于通知续签合同问题，通知书的内容是“续签五年或者无固定期限合同”，选择权在于劳动者，符合法律规定，不存在霸王条款。第二，续签合同如在原合同上有变更，只要在通知书上提即可，相同的可以不再提示。第三，因为合同是格式合同，所以不会将具体岗位写进去，但续签合同后，对岗位细化会有一个具体说明，经双方签字后会作为合同的附件。至于庞晓燕的说法相互矛盾，其在仲裁申请中承认是自己要求解除合同，与其现在的主张矛盾，根本不存在被迫的事实。综上，原审判决正确，应予维持。庞晓燕上诉无理，应予驳回。

　　本院经审理查明：原审判决查明事实清楚，本院予以确认。

　　本院认为：本案系劳动争议纠纷。根据各方当事人的诉辩意见，本案争议的焦点是：一、2008年12月16日，喜利得公司与庞晓燕签订《劳动合同》第二条规定的内容是否违反《中华人民共和国劳动合同法》规定；二、喜利得公司是否需向庞晓燕支付经济赔偿金及不签订无固定期限劳动合同的二倍工资。

　　关于2008年12月16日，喜利得公司与庞晓燕签订《劳动合同》第二条规定的内容是否违反《中华人民共和国劳动合同法》规定的问题。双方签订的《劳动合同》第二条约定：“乙方（庞晓燕）的工作岗位和工作职责详见工作描述。甲方（喜利得公司）在合同期内根据生产经营的需要，以及乙方的工作能力和工作表现，协商一致并按变更本合同办理调整乙方的工作岗位或者改变乙方工作职责，双方签章确认的协议书或通知书作为本合同的附件一并生效。”喜利得公司与庞晓燕签订的《劳动合同》是喜利得公司提供的格式合同文本，没有明确劳动者的工作岗位，而是在附件中加以明确。合同附件是合同的组成部分，附件约定的内容同样是合同内容，喜利得公司与庞晓燕签订的《劳动合同》第二条虽然没有明确约定工作岗位，但其内容已在合同附件中详细描述，因此，喜利得公司与庞晓燕签订的《劳动合同》并不违反《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的情形，故庞晓燕关于喜利得公司自制的劳动合同第二条是违法霸王条款的主张，本院不予采纳。

　　关于喜利得公司是否需向庞晓燕支付经济赔偿金及不签订无固定期限劳动合同的二倍工资。在喜利得公司与庞晓燕签订的《劳动合同》期限将至，庞晓燕与喜利得公司因缴纳社保费用及工作岗位等协商不下，一直不续订合同，喜利得公司同意庞晓燕在原劳动合同约定的条件下续订无固定期限劳动合同，且按社保局的规定申报缴纳社保费，并于2013年11月29日、2013年12月2日分别告知庞晓燕如不及时签约将终止劳动合同。2013年12月10日以后，庞晓燕在未向喜利得公司请假的情况下不再上班，所以双方劳动合同应于最后一份劳动合同期限2013年12月31日届满而终止，并视为庞晓燕不愿与喜利得公司续订劳动合同。原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条及参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条第一款“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形”的规定，认定庞晓燕要求支付经济补偿金及不签订无固定期限劳动合同的二倍工资无事实和法律依据并无不当，应予维持。

　　综上，原审判决认定事实清楚，适用法律及实体处理正确，应予维持。上诉人庞晓燕上诉理据不足，依法予以驳回。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　二审案件受理费10元，由庞晓燕负担。

　　本判决为终审判决。

　　审　判　长　陈　 建　 业

　　审　判　员　杜　 友　 裕

　　代理审判员　卢　 珍　 桥

　　二〇一四年十月二十日

　　书　记　员　钟斯宁（代）

　　附相关法律条文：

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。

　　《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：

　　（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；

　　（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；

　　（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；

　　（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。

　　原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。

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