杨震宇与温州银行股份有限公司劳动争议上诉案

杨震宇与温州银行股份有限公司劳动争议上诉案

浙江省温州市中级人民法院

民事判决书

(2014)浙温民终字第1172号

　　上诉人（原审被告）：杨震宇。

　　委托代理人：陈文克。

　　被上诉人（原审原告）：温州银行股份有限公司。

　　法定代表人：邢增福。

　　委托代理人：许乐。

　　委托代理人：许益敢。

　　上诉人杨震宇因劳动争议一案，不服温州市鹿城区人民法院（2014）温鹿民初字第845号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

　　原判认定，被告于2005年4月进入原告处工作，历任原告单位城东支行副行长、行长，2013年1月调入原告单位城西管辖行公司任业务部总经理。双方最后一份书面劳动合同于2009年1月1日签订，合同期限至2013年12月31日止。2013年8月27日，被告因个人原因向原告提交书面辞职报告并于当日起不再到原告单位上班。2013年8月30日，原告单位经行长办公会议研究决定不同意其辞职并将其转入离岗清收岗，原告亦已将此决定告知被告。随后，被告又以家属患病为由提出9月份请事假一个月，事假期满日为2013年9月底。但事假期满后，被告仍不到原告处上班。2013年10月31日，原告经研究决定给予被告辞退，作出“关于给予杨震宇辞退处理的决定”，并行成温银（2013）441号文件下发该行各部门、抄送杨震宇本人，该文件记载：经查，2011年8月至2013年4月，2011年9月至2013年9月，杨震宇配偶陈某分别与本行信贷客户温州某电器有限公司原法人配偶李某某、浙江某电气有限公司法人蔡某有大额经济往来。原告认为，杨震宇身为高管人员，违反该行工作人员“十个严禁”，其配偶与本行信贷客户发生大额经济往来；违反劳动纪律，连续旷工超过5天。根据《温州银行违规行为处理规定》第一百四十九条、第一百一十五条、第一百一十七条及第十七条等有关规定，经2013年10月31日行长办公会议研究决定，给予杨震宇辞退处理。本决定自2013年10月31日起生效。

　　原判认为，劳动者与用人单位应当全面履行各自的义务，本案被告系原告单位高级管理人员更应认真履行其职责。被告在2013年8月27日提出辞职，原告经研究以被告尚有离职前应尽义务未尽为由不同意被告辞职并无不当。随后，被告向原告请事假一个月，届满时间应为2013年9月底，原告亦没有作出不准许决定，视为原告已经同意被告的该申请，亦应视为被告已经知晓原告不同意其辞职决定。但事假期满后，被告仍不到原告处上班，应当视为被告存在自2013年国庆节假日后再没有任何请假等手续的情况下旷工。另者，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，这三十日宽限期主要是为了保证让劳动者完成辞职前应尽义务并做好交接工作，亦使用人单位有充足时间找人接替该劳动者所处岗位。本案中，被告2013年8月27日提出辞职后，原告不同意其辞职，随后，被告请事假一个月，因此，被告应当在2013年10月8日后到被告单位上班一个月处理离职前应尽义务，但被告在此时间后没有再到原告单位工作，显然与其所担任重要岗位应尽职责不相称。综上，原告依照其单位规章于2013年10月31日作出给予杨震宇辞退处理的决定，符合有关法律、法规的规定，应当认定双方之间的劳动合同关系于2013年10月31日解除，原告提出的相应诉讼请求，与本案事实和法律规定相符，本院予以支持，但原告应当出具解除劳动合同证明。由于原告不服温州市劳动人事争议仲裁委员会温劳人仲案字（2013）第627号仲裁裁决书向本院提起诉讼，因此，该仲裁裁决书所作出的裁决内容本就不生效，不存在撤销事项。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第五十条之规定，判决如下：一、确认原告温州银行股份有限公司与被告杨震宇之间的劳动合同于2013年10月31日解除；二、原告温州银行股份有限公司应当在本判决生效之日向被告杨震宇出具双方劳动合同于2013年10月31日解除的证明书；三、驳回原告温州银行股份有限公司的其他诉讼请求。案件受理费10元，予以免交。

　　宣判后，杨震宇不服，向本院提出上诉。其上诉称：一、一审认定“上诉人于2013年8月27日提出辞职，被上诉人不同意上诉人辞职并无不当”，不符合法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”。可见，只要劳动者已经提前三十日书面通知用人单位解除劳动合同的，劳动合同自31日开始就解除，在此条件下劳动者行使劳动合同解除权并不需要征得用人单位的同意。因此，上诉人于2013年8月27日提出辞职后，即使被上诉人不同意上诉人辞职，双方的劳动合同也应于辞职满三十日后的第二日即2013年9月26日解除。二、一审认定上诉人“应在2013年10月8日后到被上诉人单位上班一个月处理离职前应尽义务”不符合法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者解除劳动合同需提前三十日，也就是说劳动者提出解除劳动合同之后还不能立即产生劳动合同解除的法律后果，不能立即离开用人单位，而必须再过三十日才产生劳动合同解除的法律后果，才能离开用人单位。如果用人单位需要劳动合同者办理交接工作的应当在劳动者提出辞职后三十日内提出，否则三十日期满劳动合同就依法解除。本案，上诉人提出书面辞职后并未立即离开被上诉人处而是通过请假的形式与上诉人继续保留劳动关系，履行了提前三十日解除劳动合同的法定程序。而在这三十日内，被上诉人并未通知上诉人办理任何交接手续，三十日期满后双方的劳动合同依法解除。因此，一审认为上诉人应当在请假期满后再到被上诉人处上班一个月处理离职前应尽义务没有法律依据。三、一审认定被上诉人“依照其单位规章于2013年10月31日作出给予上诉人辞退的处理决定，符合有关法律法规的规定”没有事实和法律依据。首先，双方劳动合同于2013年9月26日解除后被上诉人不能再主张解除该劳动合同。一个劳动关系只能被解除一次。本案，上诉人提出书面辞职后的一个月即2013年9月26日，双方的劳动合同就已依法解除，被上诉人再主张对该已经被解除掉的劳动合同进行解除就无任何法律意义和效力；其次，被上诉人未履行通知上诉人解除劳动合同的法定程序，不产生劳动关系解除的法律后果。根据《劳动合同法》的规定，用人单位解除劳动合同的必须书面通知劳动者才能产生劳动解除的法律效力。但本案，被上诉人在作出《关于给予杨震宇辞退处理的决定》后并未将该决定送达上诉人，依法不产生解除双方劳动合同的法律效力；再次，被上诉人未将解除双方劳动合同的结果通知工会，属于违法解除劳动合同，不产生劳动关系解除的法律后果。根据《劳动合同法》第四十三条的规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条也规定“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持”。可见，用人单位解除劳动合同必须事先通知工会并事后就处理结果通知工会，否则就属于违法解除合同。本案，被上诉人在作出辞退上诉人决定前未将相关解除理由通知工会，在作出辞退决定后也未将该辞退决定通知工会，合同解除行为违法。另外，被上诉人未提供任何证据证明上诉人存在可解除劳动关系的事实，也未提供任何证据证明确实存在解除劳动关系所依据的相关规章制度以及该规章制度制定程序合法。根据《关于给予杨震宇辞退处理的决定》的记载，被上诉人认为上诉人“配偶与本行信贷客户发生大额经济往来”，但被上诉人并未就上述事实提供任何证据。而被上诉人据以解除双方劳动关系的规章制度《温州银行违规行为处理规定》也未提供，更未提供该规定系经过民主程序制定以及已经向上诉人进行公示的证据。因此，对于上诉人是否存在处理决定中所记载的违规行为、该违规行为是否违反规章制度以及规章制度是否能否合法适用等均无证据证明。据此，被上诉人作出的辞退决定没有事实和法律依据，解除劳动合同行为违法。综上，上诉人已经履行了法定的提前三十日书面通知被上诉人解除劳动合同的义务，双方的劳动合同应于上诉人提出书面辞职之后的第三十一日即2013年9月26日解除。一审认定双方的劳动关系于2013年10月31日解除没有事实和法律依据。请求撤销原判，依法改判；二审诉讼费由被上诉人承担。

　　被上诉人温州银行股份有限公司辩称：一、杨震宇未尽单方解除劳动合同的前提义务，不应享有解除劳动合同的权利。根据全国人大常委会法制工作委员会对《劳动合同法》第三十七条规定的释义，劳动者享有解除劳动合同自主权，但应提前30日书面通知用人单位。杨震宇在2013年8月27日向我行提出辞职申请后，就不再来单位上班，也未与其他同事办理完交接手续，其在得知我行不同意给予其办理离职手续时便向我行提出9月份请事假一个月的申请，事假期满后即10月8日后就一直持续旷工，我行曾试图劝说其回来办理交接工作，但杨震宇坚持认为其已离职，不再负有交接工作之义务。杨震宇作为我行原高管人员，其上述“不辞而别”的行为已给我行经营工作带来不良影响。《劳动合同法》规定劳动者享有单方解除劳动合同的权利，但也规定了30日的解除预告期，如果任由劳动者滥用权利，在没有做好本职后续工作义务的前提下随意辞职，会损害到用人单位的合法利益，也违背了《劳动合同法》第三十七条规定的初衷。二、无论是杨震宇配偶与我行信贷客户存在大额资金往来还是杨震宇连续旷工都是事实，我行根据上述事实作出的辞退决定符合法律及监管规定。（一）我行辞退杨震宇的第一个理由是杨震宇违反我行工作人员“十个严禁”，其配偶与本行信贷客户存在大额经济往来。为防止银行工作人员出现道德风险，银监会发布《中国银行业监督管理委员会关于加大防范操作风险工作力度的通知》（银监发（2005）17号），我行根据该通知精神制定了《温州银行工作人员“十个严禁”》，第一个严禁就是“本人或介绍他人出借资金给本行信贷客户”。我行在对杨震宇离任城东支行行长的离任审计中发现其配偶陈静与我行信贷客户温州精益电器有限公司法人包巨龙及其配偶李雷微存在大额资金纠纷，且该纠纷还起诉至鹿城区人民法院【（2013）温鹿商初字第2348号】，针对以上事实，我行无论是在本案一审开庭审理阶段还是二审调查阶段均已提出，杨震宇均是予以默认。（二）我行辞退杨震宇的第二个理由是在未向我行申请延长假期的前提下，在9月事假期满后就擅自未返回单位上班，持续旷工。在杨震宇向我行提出辞职申请时，我行就基于杨震宇在担任城东支行期间该支行出现重大不良贷款，已给我行造成重大损失为由，明确告知不同意其辞职申请并将其转入离岗清收岗，待责任认定结论明确后，再行考虑是否同意其辞职申请。之后，杨震宇向我行请事假整个9月份。我行从来没有明示或暗示同意杨震宇的辞职申请，其认为9月份已与我行解除劳动合同关系纯属其个人观点，且从杨震宇先辞职后又请假的事实也可推断出其自己也认为9月份其还是温州银行员工，因为如果杨震宇认为其已于9月26日与我行解除劳动合同关系，那他大可不必请事假整个9月份，到时劳动关系已解除，不存在请假之说。因此，我行根据《温州银行员工请休假管理规定》第5.10条有关“未请假或虽请假但未获批准而擅离岗位或无故超假者，按旷工处理”的规定对杨震宇事假后不到岗的行为认定为旷工并无不妥。综上，杨震宇的上述行为已严重违反金融行业从业人员职业操守及我行劳动规章纪律制度，我行基于以上事实通过行长办公会议作出辞退杨震宇完全符合《劳动合同法》的有关规定，上诉人所谓的我行辞退其没有“事实依据和法律依据”与实际不符。银行作为特殊行业，对其员工有更高要求，如都允许银行员工提前一个月申请辞职并请事假一个月，假期届满后劳动合同自动解除的话，那所有银行员工均会效仿并随意“跳槽”。三、我行辞退杨震宇有据可依，且程序合法，不存在所谓的违法解除合同之说。《关于给予杨震宇辞退处理的决定》（温银（2013）441号）的文件内容是经我行2013年10月31日召开的行长办公会议集体讨论研究决定，会议由我行行长主持，党委书记兼工会主席等行领导参与，并集体作出同意辞退杨震宇的决定，我行办公室也将辞退杨震宇的决定向各部门进行了抄送，杨震宇提出的所谓未将处理决定结果通知给工会与事实不符。工行主席出席了当天的会议，事后办公室又将文件内容抄送了工会。在本案劳动仲裁阶段举证过程中，我行已将不同意杨震宇辞职并将其转入离岗的抄告单及对应的会议纪要和辞退杨震宇的会议纪要文件出示给劳动仲裁委并交由杨震宇质证，杨震宇是完全知晓以上事实的，其在上诉状中所提出的工会未同意辞退的主张与事实不符。综上，被上诉人辞退杨震宇，事实理由充分，符合《劳动合同法》等相关法律规定。请求驳回上诉，维持原判。

　　被上诉人在二审审理期间提供了以下证据：杨震宇签订的明细表，证明杨震宇自己承认对这几笔贷款负有责任。上诉人认为，不属新证据，且今天提交的是一份复印件，真实性无法确认。该证据也无法证明上诉人需要对这笔贷款承担责任。本院认为，由于被上诉人未提供原件，上诉人对其真实性又不予认可，故因其真实性存在异议，本院不予确认。

　　本院经审理查明的事实与原判认定的事实一致。

　　本院认为，当事人应当依法行使权利和承担义务。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。根据上诉人与被上诉人签订的劳动合同，合同期限为2009年1月1日至2013年12月31日。因此，上诉人在合同到期前离职必须提早三十日以书面形式通知被上诉人。上诉人于2013年8月27日提出申请，要求立即离职，被上诉人未予同意，符合法律规定。之后，上诉人提出休假一个月，被上诉人予以同意。休假期满之后，直至被上诉人于2013年10月31日作出辞退上诉人的决定，期间上诉人无合法事由而未去上班，应属旷工行为。因此，被上诉人将其作出辞退决定，并无不当。上诉人杨震宇的上诉理由不能成立，本院对其上诉请求不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　二审案件受理费10元，由上诉人杨震宇负担。

　　本判决为终审判决。

审　判　长　　邓习军

审　判　员　　郑明岳

代理审判员　　钟志亮

二〇一四年十月二十日

代书　记员　　吴洋洋

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