蒋学斌与广州市友谊对外服务有限公司等劳动争议纠纷上诉案

2015-09-25 来源：HR法律网浏览：990

广东省广州市中级人民法院
民事判决书

(2014)穗中法民一终字第4789号

　　上诉人（原审原告）：蒋学斌。
委托代理人：李正红，广东中亚律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：广州市友谊对外服务有限公司。
法定代表人：黄崴。
委托代理人：刘志鹏。是该公司职员。
被上诉人（原审被告）：香港威富有限公司广州代表处。
负责人：陈君愉，人力资源经理。
委托代理人：丁乐文。是该公司职员。
委托代理人：梁栩欣。是该公司职员。
上诉人蒋学斌因劳动争议纠纷一案，不服广州市越秀区人民法院（2014）穗越法民一初字第1049号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
2014年2月19日，蒋学斌向原审法院起诉，请求判令广州市友谊对外服务有限公司（以下简称友谊公司）、香港威富有限公司广州代表处（以下简称威富公司）向其支付违法解除劳动关系赔偿金45540元、年底双薪9487.5元、年终奖9487.5元和代通知金11385元。
原审法院查明：蒋学斌于2011年10月24日入职友谊公司。同日，蒋学斌与友谊公司签订期限为2011年10月24日至2014年10月23日的劳动合同，约定：蒋学斌被派遣至威富公司工作，工作地点为广州（在广东省长期出差驻厂工作），工作部门为管理技术岗，工作内容为高级采购员，工作任务及职责为详见用工单位的岗位说明书；同时约定乙方（蒋学斌）确认：1.甲方（友谊公司）已告知乙方甲方与用工单位签订的《劳务派遣合同》的相关内容；2.甲方或用工单位已如实告知其在甲方及用工单位的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及乙方要求了解的其他情况；3.已收到甲方的《派遣员工守则》并遵照执行。2013年10月21日，威富公司向友谊公司发出《解除／终止用工关系通知书》，表明因蒋学斌“严重违反用工单位的规章制度”，其将单方解除与蒋学斌的劳动合同，并告知蒋学斌在签署该通知书后到友谊公司领取《解除或终止劳动关系证明》，同时在15日内前往友谊公司办理档案、社会保险关系等转移手续。同日，友谊公司向蒋学斌作出《解除劳动合同通知书》，表明因蒋学斌严重违反规章制度而被威富公司解除用工关系，故其根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第六十五条的规定及双方签订的《劳动合同》的相关约定，将于2013年10月22日同时解除与蒋学斌的劳动关系并无须支付经济补偿金。同时要求蒋学斌于2013年10月23日前到友谊公司归还所有公司财务并做好工作交接，于2013年11月30日前办理解除劳动合同的所有手续。2013年10月22日，友谊公司与蒋学斌解除劳动关系。
蒋学斌认为友谊公司违法解除劳动合同。友谊公司及威富公司为证明其合法解除与蒋学斌的劳动关系，提交以下证据：1.《劳务派遣合同》，其中第三十四条约定如果存在派遣员工严重违反威富公司规章制度并达到解雇条件，威富公司可以退回友谊公司、解除劳动关系并不需支付经济补偿金。2.书面警告信三份，第一份在2013年8月30日作出（有蒋学斌签名，并表明“日常工作业务太重，致使个人工作效率下降，但日后我会努力改善。”），显示蒋学斌的工作表现达不到要求从而严重影响了部门的工作效率和质量；第二份在2013年10月16日作出（通过快递送达），显示蒋学斌于2013年9月23日未通知其直属上司也未获部门经理批准的情况下擅自休假一天，根据《威富中国考勤管理制度》应视为旷工一天，处理依据为《威富中国员工行为准则》；第三份在2013年10月17日作出（通过快递送达），显示蒋学斌自2013年7月开始未能按照要求将新的订单信息更新到订单汇总表中，在经主管分别于2013年9月19日和27日发邮件催促后到9月30日仍没有完成相关工作，严重影响了部门的工作效率，处理依据为《威富中国员工行为准则》。拟证明蒋学斌多次工作失误，旷工。3.邮寄书面警告信的EMS快递单及签收情况查询，尾数39405的快递为10月16日作出的警告信；尾数43405的快递为10月17日作出的警告信。两EMS均已经妥投，邮件依照蒋学斌在劳动合同所留联系地址寄出。4.往来电子邮件及公证文书，拟证明威富公司提前告知蒋学斌工作内容并明确要求准时完成。如27页称“BEN你好…但根据工作职责清单，这是你的工作…这项任务是EMILY和我布置给你的，你不可以在没有通知我…之前将任务给别的同事…”发件人Yannie为蒋学斌直属上司。29页称“收到…短信，…今天你多休一天年假…如果要申请休年假，你必须直接发邮件给她同时抄送给我…这是不被允许的，请你按照…的邮件要求申请年休假”，拟证明针对蒋学斌旷工的事实进行邮件沟通。31页“到了今天9月27日为止，我仍然未得到你…的反馈，也没见你在上面更新…请你务必…更新订货汇总”，拟证明威富公司已经下达了工作任务并订下截止日期，但蒋学斌没有完成工作。同时威富公司提供2013年9月23日电子邮件，显示主管没有同意蒋学斌的休假，2013年9月26日蒋学斌回复主管，称“手机只能拨打大陆电话，因此不能请假”。该证据拟证明蒋学斌没有请假，即使无法拨打电话，也可以通过电子邮件的形式向威富公司提出申请。蒋学斌请假至9月20日，21、22日为周末，23日蒋学斌没有上班为旷工。5.《聘用通知书》，该通知书3.C约定年终双薪为公司实行年终在职双薪制度，…发放对象为当年10月1日前入职，12月31日仍在职的雇员，具体按照威富公司的发放规定执行，若工作未满一年，年终双薪按照实际在职日按比例计算。拟证明蒋学斌不符合年终双薪发放条件。6.《威富中国员工行为准则》，第4.1.2-4.1.3条“纪律处罚措施”规定：“受书面警告者一年内不得晋升，且不享受当年的年终奖金”、“严重违纪者，公司有权提前解除劳动合同，且不作任何补偿”、“有效期内累计受2次书面警告的视同严重违纪”；第6.2.2条“考勤”规定：“旷工1天属于重大违纪行为”；第6.2.6条“工作职责”规定：“无正当理由不服从上级工作安排；工作消极，经上司提醒仍未改善”属于重大违纪行为。蒋学斌有签收《威富中国员工行为准则》。威富公司认为蒋学斌达到严重违反用工单位规章制度条件，不应享受年终奖。7.工会复函，拟证明友谊公司依照法律规定通知工会组织。8.威富公司休假申请系统截图，拟证明蒋学斌未经许可在2013年9月23日请假，经过上司提醒也没有进行任何补假手续；蒋学斌在9月13日申请休假，2013年9月16日为蒋学斌开始休假日期（合法休假），9月20日休假终止，21、22日为周末，但23日蒋学斌没有上班，视为旷工。
蒋学斌对此质证认为：1.对《劳务派遣合同》不予确认，该合同是友谊公司和威富公司签订的，与本案无关。2.确认第一份警告信由蒋学斌签名，但友谊公司没有举证证明警告的内容存在；对第二、三封警告信真实性、合法性、关联性不予确认，没有证据证明蒋学斌存在旷工、不服从上级安排行为；蒋学斌有按照友谊公司安排从事工作。3.对EMS快递及签收情况查询材料的真实性、合法性、关联性不予确认，寄件人不详，也没有显示缴纳快递费，没有蒋学斌签收，蒋学斌也没有签收该快递，蒋学斌不认识签收人。4.对往来电子邮件及公证文书的三性均不予确认，电子邮件需要经过真实性公证，但本证据仅仅经过翻译公证。5.对《聘用通知书》的真实性予以确认，本案因友谊公司违法解除劳动关系导致蒋学斌不能在12月31日时仍然在职，因此友谊公司和威富公司仍然需要支付年终双薪。6.对《威富中国员工行为准则》的真实性不确认，确认《承诺书》签名的真实性，《承诺书》显示“我已经阅读…”，但蒋学斌从未收过员工行为准则，仅在承诺书中签名后上交公司，不清楚行为准则的内容。7.对工会复函的真实性、合法性和关联性不予确认，公司同一天解除劳动关系，工会没有就此事进行调查。8.对威富公司休假申请系统截图的真实性、合法性、关联性不予确认，该份证据为威富公司内部文件，是其单方制作，没有经过公证。
蒋学斌于2013年11月1日申请劳动仲裁，请求：1.友谊公司和威富公司向其支付2011年10月24日至2013年10月22日违法解除劳动合同赔偿金45540元、年底双薪9487.5元、年终奖9487.5元、未提前通知解除劳动合同代通知金11385元和未报销的医疗费用7500元。仲裁裁决：驳回蒋学斌的全部仲裁请求。
原审法院认为：关于蒋学斌要求友谊公司和威富公司支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。对此分析如下：第一，友谊公司和威富公司一审期间提交3份警告信，虽然蒋学斌否认收到后两份警告信，但友谊公司和威富公司在作出相关书面警告之前，威富公司均有与蒋学斌用电子邮件进行沟通并提出要求；第二，蒋学斌对警告信反映的情况没有证据予以反驳；第三，《威富中国员工行为准则》对员工的行为准则作出详细规定，蒋学斌虽表示其不清楚该准则的具体内容，但蒋学斌作为完全行为能力人，应当对自己的行为承担相应的法律责任，蒋学斌既然在承诺书上签名，即视为其知晓《威富中国员工行为准则》，并清楚理解该准则所有条文中陈述的内容；第四，友谊公司和威富公司的相关规章制度未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形。故根据蒋学斌的行为，及对照公司相关的规章制度，对威富公司根据蒋学斌的行为作出属于严重违纪行为的认定，法院予以认可。而友谊公司根据其与威富公司的约定及《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条的规定，并依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定通知工会的情况下，最后作出与蒋学斌解除劳动关系的行为，并无不妥。蒋学斌要求友谊公司和威富公司支付违法解除劳动合同赔偿金，没有事实和法律依据，法院不予支持。
关于蒋学斌请求的未提前通知解除劳动合同代通知金问题。因蒋学斌属于严重违纪，友谊公司和威富公司因此解除劳动合同，蒋学斌上述请求不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条关于支付代通知金的情形，法院不予支持。
关于蒋学斌请求的年底双薪问题。蒋学斌主张因友谊公司违法解除劳动关系导致蒋学斌不能在12月31日时仍然在职，因此友谊公司和威富公司仍然需要支付年终双薪。法院认为，因蒋学斌严重违纪而被解除劳动合同，故根据《聘用通知书》的约定，蒋学斌与友谊公司的劳动合同在2013年10月22日已解除，其情形不符合“12月31日仍在职”的约定。对蒋学斌的上述请求，法院不予支持。
关于蒋学斌请求的年终奖金问题。因双方在劳动合同中对年终奖事宜未作约定，蒋学斌也没有证据证实威富公司有发放年终奖或扣除其年终奖，威富公司亦否认存在年终奖的具体规定，蒋学斌的上述主张没有事实和法律依据，法院不予支持。
综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十三条、第六十五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，于2014年5月19日作出如下判决：驳回蒋学斌的诉讼请求。本案一审受理费10元，由蒋学斌负担。
判后，上诉人蒋学斌不服，向本院提起上诉称：（一）友谊公司在本案中没有提供其公司的《员工手册》和规章制度以证明蒋学斌严重违反了其公司的规章制度。事实上，友谊公司并没有《员工手册》和规章制度。原审法院在友谊公司未能举证的情况下，错误认定蒋学斌严重违纪，属认定事实不清。（二）友谊公司和威富公司签订的《劳务派遣合同》对第三人没有约束力，不能约束蒋学斌，不能作为友谊公司解除劳动关系的依据。（三）友谊公司在接到威富公司的通知后，未做任何调查核实就在同一天作出解除劳动合同的决定，工会也没有调查就出具了复函。原审法院采信上述证据不当。（四）威富公司一审期间提供的证据不能证明蒋学斌存在严重违反公司规章制度的行为。首先，威富公司没有发放过《威富中国员工行为准则》给蒋学斌，只是在开会时让蒋学斌签名，这一事实可以从威富公司提供的承诺书得以证明，如威富公司有发放员工行为准则给蒋学斌，就无需在承诺书中让蒋学斌签名。其次，威富公司提供的3份书面警告信，除第一份有蒋学斌的签名，其余两份邮寄的两份警告信均没有蒋学斌的签名确认，蒋学斌并不知晓，且没有蒋学斌的签收记录，蒋学斌也不认识签收人，邮寄详情单中也没有显示邮费更没有邮戳。因此，这两份警告信不能作为证据使用，没有证据力。第三，威富公司提供的往来邮件及公证文书，并未就其邮件往来的内容真实性进行公证，不具备证据效力，其应承担举证不能的不利后果。为此，请求撤销原判，改判支持蒋学斌的诉讼请求。
被上诉人友谊公司答辩称：（一）友谊公司因蒋学斌严重违反威富公司的规章制度，依法解除劳动关系，无需向蒋学斌支付任何经济补偿金或赔偿金。2013年10月21日，友谊公司收到威富公司送达的《解除／终止用工关系通知书》以及相关的证明材料，威富公司正式书面通知友谊公司，因蒋学斌严重违反用工单位的规章制度，需于2013年10月22日依法解除与其的用工关系。蒋学斌的第一点上诉理由纯属混淆视听，并不成立。根据双方签订的《劳动合同》第九条第（二）项的约定，严重违反友谊公司或用工单位（威富公司）劳动纪律或规章制度的，友谊公司可以单方解除本合同。据此，友谊公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第六十五条的规定以及合同约定，于2013年10月21日向蒋学斌送达《解除劳动合同通知书》，明确因蒋学斌存在个人违纪行为，严重违反用工单位规章制度，于2013年10月22日依法解除与蒋学斌的劳动合同。友谊公司并非依据《劳务派遣合同》解除与蒋学斌的劳动关系。（二）威富公司认定蒋学斌已严重违反其规章制度，提供了相应的证明材料。首先，威富公司于2013年8月30日向蒋学斌出具书面警告信，有蒋学斌的签名确认，理由为在威富公司人力资源部与蒋学斌共同商讨并落实绩效改进计划后，蒋学斌的工作表现仍未能达到双方共同约定的对蒋学斌现在工作岗位的要求，严重影响了部门的工作效率，并在附件中指出了蒋学斌的若干违纪行为。其次，威富公司经过谨慎的调查与核实后，于2013年10月16日向蒋学斌发出第二份书面警告信，理由为蒋学斌于2013年9月23日在未直接通知直属上司，未经公司请假流程擅自休假一天，并且事后亦未补假，其行为被视为旷工。故其行为违反了《威富中国员工行为准则》第6.2.2条的规定，属于“旷工一天”，威富公司根据《威富中国员工行为准则》第4.1.2条的规定给予蒋学斌书面警告，并通过EMS快递的形式向蒋学斌指定的送达地址送达该书面警告信。其后，蒋学斌的上级领导反馈，蒋学斌于2013年7月开始，未能按照要求完成部门主管的工作安排，部门主管分别于2013年9月19日和27日发邮件要求其完成任务并及时给予反馈，但直到9月30日，蒋学斌始终没有完成该项目属于其工作职责内的工作安排，也没有任何信息反馈给其部门主管，严重影响了部门的工作绩效。因此，威富公司认定蒋学斌的上述行为违反了《威富中国员工行为准则》第6.2.6条“无正当理由不服从上级工作安排”的规定，属于重大违纪，依照《威富中国员工行为准则》第4.1.2条的规定，于2013年10月17日给予第三次书面警告，并通过EMS快递的形式向蒋学斌指定的送达地址送达第三封书面警告信。虽然蒋学斌拒绝承认收到，但威富公司已提交了相关投递通知书或警告信予以证实。综上，根据《威富中国员工行为准则》的规定，蒋学斌已获得3次书面警告，存在严重违反规章制度的情形，故威富公司通知友谊公司依法解除与蒋学斌的用工关系，友谊公司根据法律的规定以及劳动合同的约定，与蒋学斌解除劳动合同，无需支付任何经济补偿金、赔偿金和代通知金。（三）友谊公司合法解除与蒋学斌的劳动关系，既符合双方合同约定，也符合法律规定程序。友谊公司于2013年10月21日向蒋学斌送达《解除劳动合同通知书》，明确因蒋学斌存在个人违纪行为，严重违反用工单位规章制度，依法解除与上诉人的劳动合同，并报请工会批准。（四）友谊公司和威富公司无需向蒋学斌支付年终双薪和年终奖金。首先，威富公司向蒋学斌发出的《聘用通知书》中关于“年终双薪”约定：“公司实行年终在职双薪制度，即在每年12月工资多发放1个月的月工资，津贴等除外，发放对象为当年10月1日前入职，12月31日仍在职的雇员，具体按每年公司的发放规定执行……”，鉴于蒋学斌的劳动关系和用工关系均于2013年10月22日终止，不属于年终双薪的发放对象，故友谊公司和威富公司无需支付年终双薪给蒋学斌。其次，友谊公司和威富公司均未就发放年终奖向蒋学斌作出任何的约定与承诺，且根据《威富中国员工行为准则》的规定，受书面警告者一年内不得晋升，且不享受当年的年终奖金，故蒋学斌主张的年终奖金没有法律与事实的依据。综上，请求驳回蒋学斌的上诉请求，维持原判。
被上诉人威富公司答辩称：同意友谊公司的答辩意见，对原审判决没有异议。
原审查明的事实均有相关证据予以证实，本院予以确认。另查明，友谊公司和蒋学斌于2011年10月24日签订《劳动合同》，第七条“劳动纪律”约定：“……乙方（蒋学斌）应自觉遵守国家和省规定的有关劳动法律、法规和甲方（友谊公司）以及用工单位（威富公司）依法制定的各项规章制度，严格遵守安全操作规程，服从管理，按时完成工作任务。甲方及用工单位有权对乙方履行上述制度的情况进行检查、督促、考核和奖惩。……”第九条“本合同的解除”约定，如乙方被证实严重违反甲方或用工单位劳动纪律或规章制度的，甲方将立即解除劳动关系并不作任何的经济补偿。威富公司于2013年10月16日、17日分别邮寄给蒋学斌第二、三份警告信的EMS快递单所记载的地址和电话号码，与友谊公司和蒋学斌签订的《劳动合同》中载明蒋学斌的住址和电话号码一致。
本院认为，关于蒋学斌请求友谊公司和威富公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金、代通知金、年底双薪和年终奖的问题，原审判决已作充分评述，本院予以认同，在此不再赘述。根据查明的事实，友谊公司解除与蒋学斌的劳动关系，符合法律规定及双方的合同约定，不属于违法解除劳动合同。蒋学斌上述诉讼请求均理据不足，原审判决驳回蒋学斌的诉讼请求，并无不当，本院予以维持。蒋学斌的上诉理由均不能成立，本院不予采纳。
综上，原审判决认定事实清楚，审判程序合法，判决适当，本院予以维持。上诉人蒋学斌的上诉请求，理据不足，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审受理费10元，由上诉人蒋学斌负担。
本判决为终审判决。