柏凤根与上海普利特复合材料股份有限公司劳动合同纠纷上诉案

柏凤根与上海普利特复合材料股份有限公司劳动合同纠纷上诉案

上海市第二中级人民法院
民事判决书
(2014)沪二中民三(民)终字第970号

　　上诉人(原审原告)柏凤根。
被上诉人(原审被告)上海普利特复合材料股份有限公司。
法定代表人周文。
委托代理人李敏，上海百悦律师事务所律师。
上诉人柏凤根因劳动合同纠纷一案，不服上海市青浦区人民法院(2014)青民四(民)初字第541号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人柏凤根到庭参加了诉讼，被上诉人上海普利特复合材料股份有限公司(以下简称普利特公司)未到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，柏凤根于2008年6月进入普利特公司工作，双方签订过3份劳动合同，最后一份合同期限为2011年7月1日至2013年8月31日，约定柏凤根从事专员工作。劳动合同第四条第2点约定：如乙方(即柏凤根，下同)延时完成应在每天工作时间内完成的工作的，甲方(即普利特公司，下同)不计为加班。如甲方额外安排乙方本职工作之外工作的，甲方应计算为加班。因甲方经营生产情况需要乙方加班，乙方应按甲方的工作流程提出申请、报批。第七条第3点约定：如由甲方提供专项培训费用的，乙方需与甲方另行签订《培训协议》，其作为合同的附件，与合同具有同等法律效力。2013年8月，普利特公司要求柏凤根填写续签合同意向单。2013年8月26日，普利特公司通知柏凤根不再续签劳动合同，柏凤根实际工作至2013年8月27日。2013年8月28日，柏凤根提交了休息至2013年11月23日的病假单。普利特公司于2013年12月17日为柏凤根办理了终止日期为2013年11月23日的退工登记手续。
柏凤根2012年基本工资人民币(以下币种均为人民币)4,250元/月、2013年基本工资5,170.83元/月。普利特公司每月10日发放上月整月工资，没有给柏凤根发过加班费，工资正常发放到2013年11月23日。普利特公司于2013年2月7日通过银行转账方式支付柏凤根2012年度年终奖26,112.52元。普利特公司以刷电子卡的形式对柏凤根进行考勤管理，作息时间为每周工作5天，每天8点至16点半，中午休息半小时。根据考勤记录显示，柏凤根2012年1月至2013年8月期间无休息日加班情况，制度工作日延时6小时(2012年2.5小时，2013年3.5小时)。柏凤根2012年已享受8天年休假，2013年未享受年休假。普利特公司未向柏凤根开具退工单，2014年1月20日，普利特公司在仲裁开庭时将劳动手册交还柏凤根，柏凤根以劳动合同终止日期不对为由拒绝接收。其他用人单位为柏凤根办理了起始日期为1997年5月14日、终止日期为2008年6月21日的用工登记信息。
2010年5月11日普利特公司工会委员会三届四次员工代表大会决议就《员工薪酬管理办法》、《员工绩效管理办法》以及《关于补交2008年度公司、个人社会保险金》等文件进行讨论并形成决议，以举手表决的方式通过了上述文件，柏凤根等人在职工代表签到表上签字确认。
普利特公司于2014年1月21日向柏凤根发出通知，载明：“早在2013年8月28日就通知你，公司不再与你续签劳动合同并要求你本人来公司办理离职交接手续。现再一次通知你，请在2014年1月24日之前来公司办理离职交接手续！”柏凤根于2014年1月下旬收到这份通知。普利特公司通过银行转账的形式支付了柏凤根经济补偿金40,230.25元。柏凤根妻子张冬妹于2014年1月23日至普利特公司替柏凤根办理了离职交接手续，且签收了劳动手册和退工单。
普利特公司在2014年1月20日的仲裁庭审中陈述：“今年公司进行企业文化建设，旅游费用用以做团队建设，故今年本公司全体员工都没有发放旅游费，前几年都是有旅游费的，员工旅游后凭发票到公司报销。”
柏凤根于2013年12月17日申请仲裁，要求普利特公司支付违法解除劳动合同赔偿金、2013年度年终奖、2008年6月至2013年12月延时加班工资、休息日加班工资、2008年6月至2013年12月未休年休假工资、2013年度旅游费、岗位培训费、2013年11月24日至退工之日的工资。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决普利特公司支付柏凤根2012年、2013年制度工作日延时加班工资247.60元、2012年及2013年应休未休年休假工资差额4,585.40元、2013年12月至2014年1月期间未及时办理退工手续的损失1,880元，对柏凤根的其他请求均不予支持。柏凤根不服该裁决，诉至原审法院。
柏凤根诉称，柏凤根2008年后与普利特公司签订过三次劳动合同，柏凤根与普利特公司签订第三次劳动合同时，柏凤根要求签订无固定期限劳动合同，普利特公司不同意，普利特公司告诉柏凤根只有公司核心人员才由公司统一决定签订无固定期限劳动合同。普利特公司在2013年中旬开展体检，验乙肝指标和肝功能指标，柏凤根肝功能超标，所以普利特公司单方面解除劳动合同。柏凤根自2008年进入普利特公司以来每年都根据员工绩效考核发放年终奖，柏凤根不存在普利特公司规定的不发放年终奖的情况。柏凤根的年休假应为每年10天，柏凤根在普利特公司连续工作超十年，普利特公司从2009年开始至今实际给予柏凤根每年5天年休假，2013年柏凤根未休过年休假。普利特公司每月在工资中扣除几十元的会费作为工会活动基金，工会制度规定其中一部分用作旅游，公司每年都按照员工工龄安排一次旅游或拿对应发票报销旅游费，51JOB招聘网上明确规定普利特公司员工享有旅游的福利。柏凤根按照普利特公司领导的要求，利用休息时间参加为期三个月的AUTO-CAD培训。为维护自身合法权益，要求判令普利特公司支付柏凤根：1、解除合同的赔偿金81,147元(按每月7,377元计算)及其从2013年11月23日至今的利息和滞纳金(按银行同期利率计算)；2、2012年及2013年制度工作日加班工资247.6元、未休年休假工资差额10,710元(2012年计算5天、2013年计算10天，按每月5,170.83元计算的)；3、2013年度年终奖31,334元；4、2013年度旅游费1,000元；5、培训费用4,136元；6、2013年11月24日至2014年1月21日由于普利特公司原因造成柏凤根无法就业的费用9,970.41元。
普利特公司辩称，不同意柏凤根的诉请。普利特公司与柏凤根是终止劳动关系，已经支付了柏凤根经济补偿金。根据柏凤根的考勤记录显示柏凤根不存在加班，故不同意支付加班费。柏凤根在工作期间休假三个月，根据规定已经不享有当年的年休假，故不同意支付年休假工资。普利特公司规定员工参与全年的绩效考核才享有年终奖，该规定已通过职代会的形式通过并公示。公司会安排员工出去旅游，但没有去旅游的是不支付员工现金的，故不同意支付柏凤根旅游费。如果普利特公司要求柏凤根去培训会签订培训协议，普利特公司没有与柏凤根签订相关协议，故普利特公司不同意支付该培训费用。劳动合同即将到期时柏凤根连续三个月病假，病假到期后普利特公司联系不到柏凤根，是柏凤根自身原因造成的，且该诉请没有法律依据。
原审审理过程中，柏凤根称，普利特公司每年6月至9月发放高温费，另还发放年终奖，因为普利特公司领导安排柏凤根去培训，所以柏凤根主张了培训费。旅游是普利特公司的一项福利，如果不去旅游可以拿发票去报销。柏凤根与普利特公司签订第三次劳动合同时普利特公司应与柏凤根签订无固定期限劳动合同，但是签订的是固定期限的劳动合同，且普利特公司无故单方解除了柏凤根的劳动合同，所以柏凤根主张赔偿金。
柏凤根为证明其主张提供了如下证据：
1、培训证明、发票，证明柏凤根的培训费用。柏凤根主张的培训费中扣除1,280元外其余的都是加班费，因为柏凤根每周都要去2至3个晚上，用的是柏凤根自己的时间，所以应该算加班。培训费发票的开票日期为2013年11月26日。
普利特公司对该证据表示真实性无法确认，普利特公司没有安排柏凤根去参加培训。
2、网站招聘信息，证明2013年的招聘信息中载明旅游是普利特公司的福利。
普利特公司对该证据的真实性无法确认。
普利特公司称，旅游仅是公司的福利，效益好才组织员工旅游，如不出去旅游是不能折现的。柏凤根劳动手册上有记载柏凤根的工作经历，但是未经核实。
普利特公司为证明其主张提供了如下证据：
1、员工旷工通知单，劳动合同终止通知书及EMS快递底单，证明柏凤根2013年8月27日未请假擅自离岗，普利特公司2013年8月28日发函通知柏凤根。EMS快递底单上有柏凤根的签名。
柏凤根对该证据真实性不予认可，柏凤根2013年8月27日请过假，不是无故旷工，也没有收到过这两张材料，EMS底单上的签收人也不是柏凤根或柏凤根家人。
2、工会决议、工会签到表、《员工薪酬管理办法》、《员工绩效管理办法》，证明《员工薪酬管理办法》、《员工绩效管理办法》已经公示给员工，员工都清楚里面的相关规定，《员工薪酬管理办法》中规定了绩效奖金的计算方式。《员工绩效管理办法》中规定只有年末绩效考核才与年终奖有联系，每季度的绩效考核是不计入年末的绩效考核结果的。《员工薪酬管理办法》中第12页第5点b)约定“浮动奖金的计算：如果员工在绩效考核之前离职，该员工不享有绩效考核期的绩效奖金。”《员工绩效管理办法》第4页第五点绩效管理周期约定“每季度进行绩效回顾工作，回顾员工在该季度的工作表现，绩效回顾只作为帮助提高绩效的手段，不记入绩效考核结果。次年1月进行年末评估，确定年末绩效评估等级。”第11页第一点年末绩效考核释义约定“普利特年末绩效考核是对全年的绩效结果进行总结汇总，旨在全面客观的反应员工在过去年度的绩效表现，年末绩效考核在次年1月进行。”第13页绩效考核的结果中约定“员工年末绩效等级与年末浮动薪酬、晋升以及年度调薪相关联。”
柏凤根认为员工签到表上的签名确实是柏凤根所签，但是开会的内容并非普利特公司陈述的那些内容，《员工薪酬管理办法》和《员工绩效管理办法》柏凤根没有看到过。
原审法院审理后认为，柏凤根、普利特公司之间的劳动合同于2013年8月31日到期，因柏凤根提供了休息至2013年11月23日的病假证明，故双方之间的劳动合同应顺延至2013年11月23日到期，普利特公司将柏凤根的劳动合同顺延至2013年11月23日后双方合同到期终止于法无悖。据此，柏凤根要求普利特公司支付违法解除劳动合同的赔偿金81,147元，无事实依据，不予支持。柏凤根要求普利特公司按照银行同期利率计算赔偿金的利息和滞纳金，无事实和法律依据，不予支持。
根据柏凤根2012年、2013年制度工作日延时加班情况，普利特公司应以柏凤根基本工资为基数按150%支付柏凤根此期间工作日加班工资247.60元。
根据柏凤根在普利特公司工作情况以及累计工作年限，柏凤根2012年可享受10天的年休假，因柏凤根2013年11月23日终止劳动合同，按照柏凤根工作时间折算后应享有8天的年休假，普利特公司应以当年度的基本工资为标准支付2012年2天的未休年休假工资差额781.60元、2013年未休年休假工资差额3,803.80元。
柏凤根虽称未看到过《员工薪酬管理办法》、《员工绩效管理办法》，但根据其确认的职工代表签到单的活动名称和普利特公司工会出具的决议可见，《员工薪酬管理办法》和《员工绩效管理办法》确系该次职工代表大会讨论制定，柏凤根作为职工代表参与了此次讨论，应知晓办法的内容，故对《员工薪酬管理办法》、《员工绩效管理办法》的真实性予以确认。虽柏凤根提供了季度绩效考核表证明普利特公司对其进行了季度考核，但是季度绩效考核不计入年末绩效考核，且柏凤根于年末绩效考核时双方已经终止劳动合同，不符合领取绩效考核奖金的条件，故对其要求普利特公司支付2013年年终奖31,334元的请求不予支持。
柏凤根未提供证据证明与普利特公司约定过旅游费项目，旅游费的项目应系普利特公司的福利待遇，普利特公司主张将此笔费用用作企业文化建设，属于普利特公司行使其管理主动权的表现，并无不当，柏凤根要求普利特公司支付旅游费1,000元的请求，不予支持。
柏凤根提供了2张培训费发票，但开票日期为2013年11月26日，且柏凤根未提供证据证明培训是普利特公司委派的，故对于柏凤根要求普利特公司支付培训费4,136元不予支持。
用人单位与全日制职工终止或解除劳动关系后，应在7日内将退工单和《劳动手册》一起交还被退人员。现普利特公司未按规定及时向柏凤根开具退工单及交还《劳动手册》，应承担相应的法律后果。柏凤根未提供证据证明其相应的损失。普利特公司于2014年1月20日将《劳动手册》交还柏凤根，但是柏凤根未予接收，柏凤根妻子于2014年1月23日签收了《劳动手册》和退工单，故认定普利特公司应承担相应的责任至2014年1月，据此，普利特公司应按柏凤根可领取失业金标准940元/月支付2013年12月至2014年1月期间的损失1,880元。据此判决：一、上海普利特复合材料股份有限公司应于判决生效之日起十日内支付柏凤根2012年、2013年制度工作日延时加班工资247.60元；二、上海普利特复合材料股份有限公司应于判决生效之日起十日内支付柏凤根2012年、2013年年休假工资差额4,585.40元；三、上海普利特复合材料股份有限公司应于判决生效之日起十日内支付柏凤根2013年12月至2014年1月期间未及时办理退工手续的损失1,880元；四、驳回柏凤根的其余诉讼请求。
判决后，柏凤根不服，上诉于本院。
柏凤根上诉称，柏凤根与普利特公司第三次签订劳动合同时，已符合签订无固定期限劳动合同条件，普利特公司只与柏凤根订立固定期限劳动合同，且该劳动合同期限届满之前，普利特公司征询柏凤根是否愿意续签劳动合同，柏凤根表示愿意签订无固定期限劳动合同，普利特公司却只同意签订固定期限劳动合同，损害了柏凤根的合法权益。柏凤根在2013年为普利特公司提供了劳动，普利特公司也对柏凤根进行绩效考核，柏凤根理应得到相应的奖金。根据柏凤根连续工作年限，柏凤根年休假为10天，2012年休了5天年休假，2013年未休过年休假，普利特公司应支付15天未休年休假的工资。普利特公司每年按照员工的工龄安排一次旅游，或凭发票报销旅游费用，柏凤根应享受2013年旅游待遇。柏凤根按照普利特公司领导要求利用休息时间参加业务培训，普利特公司应为柏凤根报销该培训费用。要求撤销原审判决，支持柏凤根在原审中的诉讼请求，本案诉讼费用由普利特公司承担。
普利特公司未到庭参加诉讼，但提交的答辩书称，柏凤根没有加班的事实，且柏凤根也未申请过加班，普利特公司无需支付加班工资。普利特公司只是告知柏凤根劳动合同到期不再续约，柏凤根应及时办理交接手续。普利特公司在为柏凤根办理退工后，多次要求柏凤根来单位办理交接手续，但柏凤根一直未取回劳动手册，致使普利特公司无法将劳动手册交予柏凤根，柏凤根未及时就业的损失，不应归责于普利特公司。柏凤根在普利特公司工作未满10年，根据规定应享受带薪年休假为5天。柏凤根2013年已请病假累计满三个月，不应享有当年带薪年假。
经本院审理查明，原审法院认定的事实属实。
本院审理中，柏凤根增加诉讼请求为要求普利特公司：1、返还每月扣款35.80元，共计72个月；2、报销解除劳动合同之前的医疗费用；3、支付独生子女费。
本院认为，双方签订最后一份劳动合同期限届满时，柏凤根患病休息，普利特公司顺延该劳动合同至柏凤根病休假期结束，才终止双方劳动合同是合法有效的行为。上述劳动合同届满前，普利特公司提出续签劳动合同意愿，柏凤根要求签订无固定期限劳动合同，如果普利特公司不同意签订无固定期限劳动合同的，柏凤根有权要求普利特公司履行签订无固定期限劳动合同的义务，即普利特公司承担的是与柏凤根订立无固定期限劳动合同的责任，而非支付柏凤根未签订无固定期限劳动合同的赔偿金。2012年柏凤根已休8天年休假，尚有2天年休假未休，且根据柏凤根2013年在普利特公司工作期限，柏凤根可享受该年度8天的年休假未休，故普利特公司应支付柏凤根2012年至2013年10天未休年假的工资，而非15天未休年休假的工资。年终奖是用人单位对员工在整个年度的工作经考核达到一定评判标准后所给予的奖励。双方劳动合同于2013年11月23日终止，柏凤根未参加年度末的考核，无法判断柏凤根在一个年度的工作业绩，故不具备取得年终奖的条件，且普利特公司规章制度对此亦有明确规定。劳动合同未约定普利特公司每年需给予柏凤根享受旅游待遇，柏凤根主张旅游费用并不是普利特公司必须履行的一项法定、约定义务。普利特公司可根据企业经营状况决定是否发放员工旅游费用，这是用人单位经营自主权的体现。柏凤根要求普利特公司支付培训费用，必须证明由普利特公司安排其参加培训，或经普利特公司同意为其报销培训费用，柏凤根没有证据能证实普利特公司认可柏凤根参加此次培训，应承担举证不能的法律后果。普利特公司没有及时为柏凤根办理退工手续，造成柏凤根不能及时实现再就业，普利特公司应承担支付延迟退工所致经济损失的责任。柏凤根未能提供因普利特公司延迟退工而被其他用人单位拒绝录用的证据，故普利特公司按柏凤根失业救济金的标准支付其相应损失是正确的。柏凤根在二审中增加的诉讼请求，未经仲裁前置程序，或者在原审中作为诉请一并提出，对此本院不作处理。原审法院根据查明的事实，依法所作判决，并无不当。柏凤根的上诉请求，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费人民币10元，由上诉人柏凤根负担。
本判决为终审判决。

审　判　长徐树良
审　判　员姜　婷
代理审判员沈明霞
二○一四年十月二十八日
书　记　员莫敏磊
 

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