邓晓莉与宁波仲林文化用品有限公司劳动争议上诉案

邓晓莉与宁波仲林文化用品有限公司劳动争议上诉案

浙江省宁波市中级人民法院
民事判决书
(2014)浙甬民一终字第769号

　　上诉人（原审原告）：邓晓莉。
委托代理人：顾培昌。
被上诉人（原审被告）：宁波仲林文化用品有限公司。
法定代表人：仓桥真悟。
委托代理人：姚志杰。
上诉人邓晓莉因劳动争议一案，不服浙江省宁波市北仑区人民法院于2014年9月4日作出的（2014）甬仑民初字第1307号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年9月25日立案受理后，依法组成合议庭进行审理。经过阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。
原审法院审理认定：邓晓莉于2006年7月6日进入宁波仲林文化用品有限公司（以下简称仲林公司）工作，双方先后签订了三份书面的劳动合同，最后一份合同期限至2016年6月30日，工作岗位在制造现场，工资形式为计时工资，月工资参见薪资调整单。邓晓莉职位为缝制部门组长。2014年5月7日，包括邓晓莉在内的多名员工因不满年终奖发放问题集体停工，致使公司生产全面停止，仲林公司对停工员工给予集体书面警告；经过工会与仲林公司的沟通协商，仲林公司将奖金系数提高，5月8日，在宣布提高奖金系数后，仲林公司管理人员与停工的正式员工进行逐个谈话，部分员工表示愿意复工，包括邓晓莉在内的15名员工不愿意复工，仲林公司对该15名员工给予记大过处分；5月9日，仲林公司将部分参与停工的劳务派遣员工退回相应的劳务派遣公司，上述三个处罚措施仲林公司均以公告形式张贴于公司宣传栏；5月9日下午，邓晓莉恢复工作。5月13日，仲林公司将解除与包括邓晓莉在内15名员工劳动合同的决定递交工会审核，理由是其严重违反公司规章制度，仲林公司根据公司《奖罚管理规定》3.5.2、3.5.3、3.5.10、3.5.14，可单方解除劳动合同；经工会讨论，要求缩小解除劳动合同的范围，但认为包括邓晓莉在内的3人积极参与了此次事件，邓晓莉消极怠工、拒绝安排各个工序操作，亦不进行缝纫机台的操作，在公司方与其沟通时拒绝恢复工作，且有口头鼓吹、煽动他人的行为。5月15日，仲林公司向邓晓莉出具了解除劳动合同通知书，通知双方于2014年5月16日起解除劳动合同，邓晓莉工资结算至2014年5月15日。2014年5月27日，邓晓莉向宁波保税区（出口加工区）劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求仲林公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金48748元。2014年7月10日宁波保税区（出口加工区）劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决：驳回邓晓莉全部仲裁请求。
原审审理中，邓晓莉、仲林公司双方一致确认解除劳动合同前邓晓莉的月平均工资为3046.75元。另查明，仲林公司年终奖的核算方式为视上一年度效益好坏决定是否发放以及人均发放额度和系数；仲林公司审计报告显示2013年度仲林公司累计净亏损2835951.21元。
邓晓莉不服仲裁裁决，向原审法院提起诉讼称：邓晓莉于2006年7月进入仲林公司工作，工种为制造工。双方签订有劳动合同，最后一份合同到期日为2016年6月30日。2014年5月15日，仲林公司以邓晓莉严重违反仲林公司规章制度为借口，单方面解除了与邓晓莉的劳动合同关系。2014年5月27日，邓晓莉向宁波保税区（出口加工区）劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求仲林公司支付邓晓莉赔偿金。2014年7月10日，该仲裁委员会作出仲裁裁决，驳回了邓晓莉的仲裁请求。邓晓莉认为，2014年5月发生在仲林公司的所谓“参与集体消极怠工事件”原本事出有因，是仲林公司克扣2013年全体工人奖金所引发，过错首先在仲林公司，邓晓莉作为一名普通工人，只是与其他职工一起在工会组织下正当表达自己要求仲林公司发放克扣奖金的正当诉求，邓晓莉没有比其他职工有出格行为，而且主动恢复生产。故诉至法院要求判决：1.仲林公司支付邓晓莉违法解除劳动合同的经济赔偿金48748元；2.本案诉讼费由仲林公司承担。
仲林公司在原审中答辩称：仲林公司解除与邓晓莉的劳动合同符合法律规定。2014年5月7日至9日，仲林公司因年终奖发放问题发生集体罢工，邓晓莉亦积极参与其中，经工会与公司多次协调，公司两次提高奖金系数，但直至5月8日，在公司方与邓晓莉谈话时，邓晓莉仍不同意复工，5月9日下午，邓晓莉表面上恢复工作，但实际没有工作产量。该次罢工直接给仲林公司造成了经济损失，仲林公司原本将15个应当被开除的员工名单提交给工会，工会进行调查之后同意开除包括邓晓莉在内的3人。邓晓莉的行为严重违反了公司规章制度，仲林公司是依照法律和公司的规章制度解除与邓晓莉的劳动合同，无需向邓晓莉支付赔偿金。
原审法院审理认为：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，仲林公司制定的《就业规则》、《奖罚管理规定》经过经民主程序确定，其内容不违反法律、行政法规及政策，不存在明显不合理的情形，并就此对员工进行了教育培训，邓晓莉亦参加了培训，故该《就业规则》、《奖罚管理规定》可以作为仲林公司用工管理的依据。2014年5月7日开始，因仲林公司年终奖系数及发放问题，邓晓莉停止工作，过程中经工会及公司管理人员的协调、劝导，及被处分仍未立即恢复工作，直至5月9日。邓晓莉系组长，工作内容有一定独立性，邓晓莉所称的因其他人不工作致使邓晓莉无法工作不完全属实。仲林公司年终奖的确定和发放在劳动合同中约定“按有关法律、法规、规章以及公司方依法制定的有关规章制度执行”，从其《工资管理规定》关于年终奖的规定可以看出，年终奖并非必然发放，而要视上一年度的效益好坏，且此种规定也合法合理；退一步讲，即使邓晓莉对公司奖金发放有合理异议，也可以通过工会协商等正常途径表达，但邓晓莉未采取正常途径，而是以不工作为手段，严重影响了仲林公司的正常生产秩序，也明显违背了仲林公司《就业规则》关于“集体协商”的规定，符合仲林公司《奖罚管理规定》中3.5.3、3.5.10条规定的情形。因此，邓晓莉的停工行为严重违反了仲林公司的规章制度。鉴于此，仲林公司以邓晓莉上述行为严重违反公司规章制度为由，经合法程序解除与邓晓莉的劳动合同的行为并无不当。综上，邓晓莉的诉请缺乏事实和法律依据，原审法院难以支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，判决如下：驳回邓晓莉的诉讼请求。本案受理费10元，减半收取5元，由邓晓莉负担。
宣判后，原审原告邓晓莉不服，向本院提起上诉称：一、本案事件的起因是职工对公司发放年终奖金不满意引发，因此诉求有其合理性，并非无理取闹。二、上诉人并不是停工事件的组织者、发起人，更不是积极参与者。三、被上诉人原审提供的证据不合法，依法不能作为定案的证据使用。原审中被上诉人的代理人向法院提供的证据全部出自自己公司工会，而没有一份取自职工的证据材料。我国工会法规定：“工会在维护全国人民总体利益的同时，维护职工的合法权益。”“企业发生停工、怠工事件，工会应当同企业行政方面或者有关方面，协商解决职工提出的可以解决的合理要求，尽快恢复正常生产秩序”，而本案中，工会却站在企业一边，不但不帮助职工维权，反而帮助企业出具证据，帮助企业开除职工。上诉人认为，被上诉人向原审法院提供的出自工会的证据违反了法律的规定，证据来源不合法。四、按照被上诉人提供的《就业规则》，也不能作出与上诉人解除劳动关系的决定。《就业规则》第39条“奖惩”第40条、“集体协商”中明确规定，对职工解除劳动关系之前，必须要先具备书面警告、记大过，而且警告、记大过后无明显改善的。本案中，被上诉人在同一事件中同时给予上诉人警告、记大过、解除劳动关系的处理。在此次事件中，就算上诉人有错，也应该给上诉人抗辩权和改正过错的机会，因此，被上诉人解除与上诉人的劳动关系是违法的，请求二审法院撤销原判，支持上诉人的一审诉讼请求，判令：1.仲林公司支付邓晓莉违法解除劳动合同的经济赔偿金48748元；2.本案诉讼费由仲林公司承担。
被上诉人仲林公司答辩称：原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。
二审经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致，本院对原审法院认定的事实予以确认。
本院认为：上诉人邓晓莉与被上诉人仲林公司建立劳动关系，并签订劳动合同，双方均应依约履行。作为用人单位的职工，有义务遵守用人单位的规章制度。被上诉人公司制定的《就业规则》、《奖罚规例规定》经过民主程序确定，其内容不违反法律、行政法规及政策，不存在明显不合理的情形，且上诉人知晓上述规定，应当认定为被上诉人依法建立的劳动规章制度。现上诉人认为其并不是停工事件的组织者、发起人，更不是积极参与者，被上诉人系违法与其解除劳动关系，且在本案中，被上诉人的工会没有尽职责，反而为被上诉人说话，严重违背工会的责任，请求二审法院予以支持上诉人的原审诉请。本院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；”本案中，被上诉人的《奖罚管理规定》3.5“劳动契约解除：符合以下任何一项条款者、解除劳动合同（不支付任何赔偿金）”其中3.5.3项“明显的消极怠工，有不正当行为，为公司带来重大损失者。”3.5.10项“无正当理由，工作业务上违背指示、命令者。”3.5.14项“鼓吹、煽动员工罢工、怠工行为者及积极参与者。”2014年5月7日开始，因被上诉人公司年终奖系数及发放问题，公司多名员工停止工作，致使公司生产全面停止，上诉人参与其中，经被上诉人公司管理人员及工会的协调、劝导，5月8日，部分员工表示愿意复工，但包括上诉人在内的15名员工不愿意复工，被上诉人对该15名员工给予记大过处分，5月15日，被上诉人向上诉人出具解除劳动合同通知书。在劳动关系履行过程中，双方均有义务依约履行，上诉人对被上诉人公司的年终奖系数及发放问题提出异议，可以采取正常途径予以解决，而不应采取停工方式，致使被上诉人公司全面停产，严重影响公司正常的生产秩序。被上诉人依照公司《奖罚管理规定》与上诉人解除劳动关系，符合法律规定。上诉人要求被上诉人支付违法解除劳动合同的经济赔偿金48748元，无事实与法律依据，本院不予支持。
综上，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，实体判决得当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人邓晓莉负担。
本判决为终审判决。

　　审 判 长　　曹　炜
审 判 员　　陈士涛
审 判 员　　梅亚琴
二〇一四年十月二十八日
代书记员　　许玲儿 

法律知识延伸阅读