金蝶医疗软件科技有限公司与吴琦劳动合同纠纷上诉案

金蝶医疗软件科技有限公司与吴琦劳动合同纠纷上诉案

上海市第一中级人民法院
民事判决书
(2014)沪一中民三(民)终字第1647号

　　上诉人（原审原告）金蝶医疗软件科技有限公司。
被上诉人（原审被告）吴琦。
上诉人金蝶医疗软件科技有限公司（以下简称金蝶公司）因劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2014）浦民一（民）初字第25889号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年9月30日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院认定，2012年5月23日，金蝶公司向吴琦发出录用通知，决定录用吴琦担任售前顾问，试用期3个月，试用期月工资为人民币8，000元。2012年6月18日，吴琦进入金蝶公司工作，双方签订了期限为2012年6月18日至2015年6月17日的劳动合同，约定：吴琦从事售前咨询顾问工作，试用期为2012年6月18日至2012年9月17日；金蝶公司可以根据吴琦的能力和工作表现调整其工资标准。试用期满后，金蝶公司将吴琦的工资标准调整为8，500元／月。金蝶公司每月15日左右向吴琦支付上个自然月的工资。2014年2月至3月期间，金蝶公司以每月8，500元的标准向吴琦支付了2014年1月、2月的工资。
2014年3月26日，金蝶公司发布了激励办法，并告知该办法从2014年1月1日正式实施。办法第三条“营销人员分级”中规定：营销人员的职级由高至低依次分为资深客户经理1档、资深客户经理2档、高级客户经理1档、高级客户经理2档、客户经理1档、客户经理2档；高级客户经理1档的年度净收款指标为400万元，基本薪资为4，400元／月，绩效薪资为1，100元／月；客户经理1档的年度净收款指标为300万元，基本薪资为3，600元／月，绩效薪资为900元／月。第六条“升降级考核”中规定：季度内有两个月无收款的，级别下降两档。吴琦被定级为高级客户经理1档。2014年4月起，金蝶公司以吴琦2014年第一季度无收款为由，将其降两级至客户经理1档。2014年3月1日至2014年4月30日期间，金蝶公司未向吴琦支付工资。
原审法院另认定，金蝶公司制定有提成办法，自2013年4月1日开始实施。该办法第三章《绩效奖金构成》第九条规定：销售人员的绩效奖金根据业务实际完成收款和对应提成比例计算；业务类型分为常规直销收款、产品结算等共计七类，其中产品结算是指金蝶中国机构、伙伴通过集团ICRM系统直接订购医疗产品且不需医疗公司支付，或需医疗交付但另外购买开口实施交付人天的净收款；如员工季度业绩完成率＞100%，则产品结算项目的提成总额确定比例为8.50%，项目负责人有实际性支持活动的，由项目负责人享有提成。该条的备注中另说明：若项目由不同成员合作经营，其业绩按比例计入相应成员，按业绩归属性质分别提成。金蝶公司、吴琦均确认，本案争议的绩效奖金性质为产品结算类业务的提成。
2012年6月13日，金蝶公司的销售人员朱兴华作为签约代表，代表金蝶公司与上海金仕达卫宁软件股份有限公司（以下简称金仕达公司）签订了《软件产品采购协议》一份，约定：协议签订后五个工作日内，金仕达公司将向金蝶公司一次性支付合计2套HRP专业版产品（或相当于壹佰万元价格的金蝶公司产品，具体清单另议），计壹佰万元货款，并积极组织向其客户进行推广销售。该协议签订后，金仕达公司于2012年6月21日向金蝶公司支付了50万元的首期款。
2013年6月17日，金蝶公司的销售人员王天池代表金蝶公司与金仕达公司签订了《补充协议》，约定：金仕达公司于2012年6月21日已支付的项目合作款项伍拾万元，可用于购买金蝶公司自有产品的软件使用许可；金仕达公司未支付的项目合作款项伍拾万元，可支付购买金蝶公司自有产品的软件使用许可或实施服务（包含项目客户化开发）人天费用。
2013年12月，吴琦通过与金仕达公司谈判，代表金蝶公司与后者签订了《补充协议及备忘》，约定：《软件产品采购协议》总金额100万，已付款项65.4194万，未付款项34.5806万；2014年1月1日前金仕达公司同意一次性支付金蝶公司未付款项345，806元。之后，吴琦完成了该笔345，806元的回款工作。2014年2月，金蝶公司以该笔产品结算净收款345，806元乘以提成比例8.50%，再以吴琦对该项目的实际贡献率为15%为由，向吴琦支付了提成绩效奖金4，409元（345，806元×8.50%×15%）。
2014年5月22日，吴琦提起仲裁申请，要求金蝶公司支付：1、2014年3月至4月的工资17，000元；2、2013年年终项目奖金差额27，000元。仲裁审理中，金蝶公司表示：产品结算的工作就是回款。2014年6月23日，上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，裁令金蝶公司支付吴琦2014年3月至4月的工资14，000元、2013年年终项目奖金差额24，984.51元。金蝶公司不服该裁决，诉至原审法院，要求判令无需支付吴琦2014年3月1日至2014年4月30日的工资14，000元及2013年度项目绩效奖金差额24，984.51元。
原审审理中，金蝶公司表示：本案涉及的金蝶公司与金仕达公司间的软件产品采购项目由2012年最初签订的协议确定，但金仕达公司确定了100万元的采购规模后，并不会一次性付款，因此金蝶公司还需派销售员与金仕达公司作进一步的商谈，以确定后续的产品或服务销售项目，并回收余款；本案系争的345，806元是由吴琦与金仕达公司进行谈判后通过补充协议及备忘的形式确定下来的，回款工作亦由吴琦一人完成，但金蝶公司认为，这不能抹煞朱兴华等人前期工作的作用，金蝶公司酌定吴琦享有15%的贡献比例。吴琦表示：金蝶公司与金仕达公司于2012年、2013年签订的两份协议吴琦确实未参与，但金仕达公司根据该两份协议仅支付了50万元的前期首付款，剩余的50万元既未支付也未确定具体的购买项目；2013年，吴琦与金仕达公司进行了后续的谈判，推动后者购买了金蝶公司10余万元的产品，2013年12月，吴琦又通过谈判与金仕达公司签订了第三份补充协议，由金仕达公司购买剩余的345，806元的产品，并支付相应购货款；该笔345，806元的产品销售和回款工作均由吴琦一人完成，金蝶公司应依8.50%的比例全额支付提成款。
原审法院认为，劳动者享有取得劳动报酬的权利。根据金蝶公司与吴琦之间的劳动合同的实际履行情况，2012年9月吴琦试用期满后的工资标准一直为8，500元／月，劳动合同虽约定金蝶公司可以根据吴琦的能力和工作表现调整其工资标准，但该约定并不意味着金蝶公司可以随意降低吴琦的工资标准。2014年3月26日金蝶公司颁布的激励办法将吴琦定为高级客户经理1档，并规定其基本薪资为4，400元／月，绩效薪资为1，100元／月。吴琦同意自颁布之日起适用该办法，可视为双方对薪资标准及考核方式的变更已达成一致意见，与法不悖，原审法院予以准许。但金蝶公司单方决定该办法溯及自2014年1月1日起施行，无相应法律依据，应认为不生效力。因此，金蝶公司认为应溯及适用该激励办法，将吴琦2014年1月1日至2014年3月26日期间的工资标准定为5，500元／月；并根据吴琦2014年1月至3月的净收款完成情况自2014年4月1日起将其降级为客户经理1档的主张，缺乏事实和法律依据。金蝶公司仍应以8，500元／月的标准支付吴琦2014年3月1日至3月26日期间的工资7，285.71元；并以5，500元／月的标准支付吴琦2014年3月27日至4月30日的工资6，285.71元；以上共计13，571.42元。
根据金蝶公司提成办法的规定，对于产品结算类业务，项目负责人有实际性支持活动的，由项目负责人享有提成。本案争议的345，806元虽为2012年6月13日《软件产品采购协议》约定的100万元货款中的一部分，但根据本案已查明的事实及双方当事人的陈述，可以发现，《软件产品采购协议》确定的只是100万元的采购规模，除50万元首付款外，剩余货款既未支付，亦未确定对应购买的产品或服务项目，上述内容尚需销售人员与金仕达公司进行后续的谈判协商方能最终确定。现双方确认本案系争的345，806元的产品销售系由吴琦与金仕达公司进行谈判后完成，回款工作亦由吴琦一人完成。故可认为吴琦对于该笔产品结算项目提供了实际性支持，符合享受产品结算绩效奖金的条件。金蝶公司在本案仲裁庭审中述称，产品结算的工作内容就是回款。本案系争的345，806元的谈判及回款由吴琦一人完成，并无其他人参与；且金蝶公司所谓自行酌定15%贡献比例亦无任何依据，故金蝶公司要求依此比例计算绩效奖金的主张，缺乏事实和法律依据。按照提成办法之规定，金蝶公司应以8.50%的比例向吴琦支付该笔产品结算项目的绩效奖金29，393.51元，扣除已支付的4，409元外，尚应支付差额24，984.51元。
原审法院审理后，于二○一四年八月二十二日作出判决：一、金蝶医疗软件科技有限公司于判决生效之日起十日内支付吴琦2014年3月1日至2014年4月30日期间的工资13，571.42元；二、金蝶医疗软件科技有限公司于判决生效之日起十日内支付吴琦2013年度产品结算项目绩效奖金差额24，984.51元。负有金钱给付义务的当事人，如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
判决后，金蝶公司不服，向本院提起上诉称：（1）金蝶公司作为企业具有自主经营权，其决定2014年3月26日发布的激励办法从2014年1月1日起实施，并不违反法律法规的规定。事实上，金蝶公司与吴琦签订的劳动合同明确约定，吴琦的劳动报酬按公司规定的工资分配制度及标准执行。金蝶公司根据激励办法调整吴琦的薪酬，亦具有合同依据。（2）吴琦完成345，806元的回款系以朱兴华团队、王天池团队的前期工作为基础，相应的绩效奖金应当在朱兴华团队、王天池团队及吴琦之间进行分配。金蝶公司依据提成办法自主决定吴琦的贡献比例，系企业自主经营权在奖金分配领域的具体体现。综上，原审事实认定错误，处理不当。请求二审法院撤销原审判决，改判支持金蝶公司原审诉讼请求。
被上诉人吴琦辩称：激励办法只能从颁布之日起施行，而不应具有溯及力。345，806元的回款完全由吴琦个人完成，相应的绩效奖金不存在与他人进行分配的问题。原审判决正确，请求二审法院维持原判。
经审理查明，原审认定事实正确，本院予以确认。
本院认为，本案的争议焦点在于金蝶公司是否有权依据自行制定的激励办法调整吴琦的工资标准以及如何确定吴琦应当享有的绩效奖金。首先，工资标准作为劳动合同的重要内容，金蝶公司与吴琦协商一致予以确定后，任何一方均不得任意予以变更。金蝶公司对工资分配制度及标准的自主权主要体现为在双方劳动合同订立前提出吴琦应享有的工资标准，而非在合同订立后任意地依据所谓规章制度再对约定标准进行调整，否则，劳动合同的约束力无从体现，吴琦作为劳动者的合法权利亦无法得到有效保护。金蝶公司制定的激励办法有违双方合同约定，对吴琦本不产生效力。至于该办法自行确定溯及既往地发生效力，更是有违基本的法律原则。吴琦自愿自该办法颁布之后受其约束，系其自由处分自有权利。原审根据双方劳动合同的约定和吴琦对权利的处分，确定吴琦2014年3月1日至4月30日的工资，并无不当。其次，双方一致确认345，806元的回款工作由吴琦一人单独完成，且根据查明事实，朱兴华及王天池所完成的工作与吴琦所完成的上述工作具有独立性，金蝶公司单方确定吴琦对上述回款仅享有15%的贡献比例，并无依据。原审根据金蝶公司提成办法的规定，确定吴琦应享有的绩效奖金数额，亦无不当。综上，金蝶公司的上诉请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费10元，由上诉人金蝶医疗软件科技有限公司负担。
本判决为终审判决。

审　判　长　　孙　卫
代理审判员　　金绍奇
代理审判员　　孙少君
二〇一四年十月二十八日
书　记　员　　洪燕君

附：相关法律条文
一、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条
第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
……
二、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
…… 

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