彭涛与上海神开投资管理有限公司劳动合同纠纷上诉案

彭涛与上海神开投资管理有限公司劳动合同纠纷上诉案

上海市第一中级人民法院
民事判决书
(2014)沪一中民三(民)终字第1673号

　　上诉人（原审原告）彭涛。
被上诉人（原审被告）上海神开投资管理有限公司。
上诉人彭涛因劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2014）闵民一（民）初字第10016号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年10月10日立案受理后，依法组成合议庭于2014年10月21日公开开庭进行了审理。上诉人彭涛及其委托代理人，被上诉人上海神开投资管理有限公司（以下简称神开公司）的委托代理人到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审认定，神开公司于2007年6月28日经工商登记注册成立。双方确认彭涛于2006年3月27日进入神开公司从事车工工作。双方签有劳动合同，最后一期为2012年1月1日起的无固定期限劳动合同，该合同约定彭涛每月工资“按现行工资标准执行”。彭涛每月工资由基本工资、浮动薪酬（按计件计算）、综合津贴人民币300元组成，另外再计算加班工资。彭涛的作息时间为每周做五休二，每天工作时间为8：30-17：00，其中用餐时间为半小时。神开公司对彭涛实行电子考勤。
2014年2月26日，彭涛向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委员会于2014年4月2日作出闵劳人仲（2014）办字第1313号裁决，对彭涛的仲裁请求不予支持。彭涛不服该裁决，诉至原审法院，要求神开公司支付：1、2008年1月1日至2014年2月26日延时及双休日加班工资120，000元；2、2012年2月1日至2013年12月31日期间未休年休假工资差额4，500元。
原审另认定，上海微源机械设备有限公司为彭涛缴纳了2005年8月至2006年2月期间的上海市外来从业人员综合保险。神开公司为彭涛缴纳了2007年1月至2011年6月期间的上海市外来从业人员综合保险及2011年7月起的上海市城镇社会保险费。
原审中，彭涛陈述，双方对于加班时数并不存在异议，仅是对加班工资的计算基数存在分歧。神开公司以基本工资为基数计算加班工资，彭涛则认为应当以基本工资、浮动薪酬及综合津贴作为加班工资的计算基数，故据此主张加班工资差额。双方于仲裁时确认浮动薪酬是计件工资。彭涛为此提供工资单及自行制作的加班工资差额统计表。彭涛明确，其系根据工资单中神开公司已付加班工资的金额倒推出每月折算后的加班总时数，并以浮动薪酬和综合津贴作为基数计算得出加班工资差额。对于没有工资单的月份，彭涛则自行估算了加班工资。神开公司对彭涛提供的2012年1月之前的工资单的真实性不予确认，对彭涛自行制作的加班工资差额统计表仅确认2012年1月起的基本工资、绩效工资、福利工资及已付加班工资几栏的金额，对其余几栏内容均不予认可。神开公司另称，浮动薪酬是计件工资，计件单价的确定非常复杂。由于彭涛加工的是大型工件，很难严格区分8小时内及8小时外的工作件数，故神开公司在考虑这一因素，同时综合工作环境、工作岗位、加工工件的难易程度及预计耗时长短等因素的基础上，最终确定了计件单价，故神开公司支付彭涛的浮动薪酬中实际已包含了彭涛所有应得的加班工资；彭涛要求将浮动薪酬作为加班工资的计算基数，没有依据；而综合津贴实际是福利性津贴，神开公司原系国企，改制后按就高不就低的原则保留了原来的一些福利性待遇，根据法律规定，福利性待遇亦不应作为加班工资的计算基数。另，虽然浮动薪酬中已包含了神开公司应支付员工的所有加班工资，但神开公司出于人性化等因素考虑，还根据员工每月超时工作的情况，并按照神开公司的工资结算办法额外支付员工加班工资，故彭涛再主张加班工资差额没有任何依据。
就带薪年休假一节，彭涛于原审庭审中陈述，其最早的工作经历为2002年2月、3月，当时没有缴纳社保，但劳动手册中有相关工作经历的记载，劳动手册已交给神开公司人事。彭涛为此向原审法院提供了期限为2004年8月1日起至2005年7月31日止的聘用合同及另案唐祥勇的劳动手册。神开公司对聘用合同的真实性表示无法确认，认为劳动关系的确立应当以实际履行为准，仅凭该聘用合同不能认定双方劳动关系确立，亦不能证明2012年时彭涛的连续工龄已超过10年；唐祥勇的劳动手册系新办，神开公司并无彭涛的劳动手册，且据神开公司所知，2002年时外来从业人员根本没有劳动手册。
原审认为，彭涛系神开公司实行计件工资制的员工。根据规定，用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当根据用人单位安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准相应调整计件单价。本案中，首先，双方确认浮动薪酬是计件工资，故神开公司支付彭涛的浮动薪酬中包含彭涛在法定标准工作时间以外工作量的工资。其次，目前并无证据能够证明神开公司确定的计件单价中未考虑员工法定标准工作时间内以及法定标准工作时间外工作量的因素，故亦无法证明神开公司未按法定标准足额支付彭涛浮动薪酬。再次，即使神开公司对于彭涛在法定标准工作时间以外工作的计件单价未作相应调整，则神开公司根据彭涛每月法定标准工作时间以外的工作情况，按照工资结算办法另行支付彭涛加班工资，亦未违反法律规定。最后，根据相关规定，加班工资计算基数应以劳动者月正常出勤所得工资为准，月正常出勤工资中包含有福利性待遇的，予以相应扣除。因此，彭涛以神开公司未将工资中的浮动薪酬、综合津贴计入加班工资计算基数为由，要求神开公司按照浮动薪酬、综合津贴为加班工资计算基数支付其该部分加班工资差额之诉讼请求，缺乏依据，原审法院不予支持。
关于彭涛要求神开公司支付2012年2月1日至2013年12月31日期间未休年休假工资差额之请求。根据规定，职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。本案中，彭涛称其最早的工作经历为2002年2月、3月，累计工龄已满10年，故其上述期间可享受的带薪年休假为每年10天，而神开公司仅安排了每年5天的年休假，故主张另外5天的未休年休假工资。然，彭涛未提供充分有效之证据证明其最早的工作经历为2002年2月、3月，故原审法院对此难以采信。而根据彭涛提供的聘用合同以及彭涛社会保险费的缴纳情况，亦无法证明彭涛2013年12月31日之前的累计工作年限已满10年，故彭涛主张其上述期间每年可享受的带薪年休假为10天，无依据。因此，在彭涛已经享受了每年5天带薪年休假的情况下，彭涛再主张未休年休假工资差额的诉讼请求，原审法院不予支持。
原审法院经审理后，于2014年8月27日作出判决：驳回彭涛的诉讼请求。案件受理费减半收取计5元，由彭涛负担。
判决后，彭涛不服，向本院提出上诉称，根据双方签订的劳动合同，其岗位实行标准工时制。彭涛的月工资由基本工资、浮动薪酬和综合津贴构成。浮动薪酬根据工时定额和工种每小时单价得出，实际系绩效工资。彭涛的工时单价是固定的，所以正常工作时间的绩效工资也是固定的，应和综合津贴一起计入加班工资基数内。神开公司仅以基本工资作为基数计发加班工资，违反了法律规定。综上，请求撤销原审判决，改判支持其原审诉讼请求。
被上诉人神开公司辩称，不同意彭涛的上诉请求，请求驳回上诉，维持原审判决。
本院经审理查明，原审认定的事实正确，本院依法予以确认。
本院认为，用人单位和劳动者在履行劳动合同过程中均应遵循诚实信用原则。本案中，彭涛在神开公司的工作时间属于标准工时工作制，该工作制与计件工资制并不矛盾。根据彭涛的工资构成、金额及双方均确认浮动薪酬系计件工资的事实来看，原审认定彭涛系神开公司实行计件工资制的员工，并无不当。彭涛主张浮动薪酬系绩效工资，本院难以采纳。由于彭涛未提供有效证据证明其正常工作时间内的浮动薪酬是固定的，故其该主张，本院亦不予采纳。原审法院就浮动薪酬和综合津贴不计入加班工资基数及不支付未休年休假工资，已作了充分阐述，本院予以赞同，并不再赘述。综上，彭涛的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。原审法院所作判决正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费10元，由上诉人彭涛负担。
本判决为终审判决。

　　审　判　长　　孙　卫
代理审判员　　金绍奇
代理审判员　　钱文珍
二〇一四年十月二十八日
书　记　员　　陆　薇

　　附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
…… 

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