上海居诺家居用品有限公司与盛朝秀劳动合同纠纷上诉案

上海居诺家居用品有限公司与盛朝秀劳动合同纠纷上诉案

上海市第一中级人民法院
民事判决书

(2014)沪一中民三(民)终字第1219号

　　上诉人（原审原告）上海居诺家居用品有限公司。
法定代表人＊＊，总经理。
委托代理人张天宇，上海徐卫红律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）盛朝秀。
上诉人上海居诺家居用品有限公司（以下简称“居诺公司”）因劳动合同纠纷一案，不服上海市奉贤区人民法院（2014）奉民三（民）初字第1459号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院认定，盛朝秀于2013年3月15日进入居诺公司处从事木工工作。双方于2013年5月1日签订《劳动合同》一份，约定合同期限自2013年5月1日至2014年4月30日止，另约定车间生产人员原则上每月休息2天，盛朝秀岗位采取计时工资，即每月保底工资4，500元。盛朝秀于2013年4月的《工资单》中载明盛朝秀当月出勤28天的月工资为4，500元。2013年5月29日，盛朝秀在木工车间工作时左手中指不慎被推抬据割伤。2013年6月13日，由居诺公司法定代表人陪同盛朝秀去医院进行了拆线。2013年6月30日，居诺公司在厂区张贴《通告》一份，载明“盛朝秀，为木工部下料师傅，于2013年5月29日因生产操作不当而导致左手中指受伤，经六月份一个月的治疗、调养，已经治愈，并征求其本人于七月份开始上班，但至今仍未来上班。因此，公司决定停止与其的用工合作关系。”2013年8月7日，盛朝秀于居诺公司处看到该《通告》。2013年9月28日，上海市奉贤区人力资源和社会保障局出具《工伤认定书》，认定盛朝秀于2013年5月29日发生的事故为工伤事故。2013年12月30日，上海市奉贤区劳动能力鉴定委员会出具《鉴定结论书》，鉴定结论为盛朝秀因工致残程度十级。盛朝秀受伤后未回居诺公司处工作。居诺公司未支付盛朝秀受伤后的工资。盛朝秀的劳动能力鉴定费用由盛朝秀支付。2014年3月4日，盛朝秀向上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求居诺公司：一、支付违法解除劳动关系的赔偿金4，598元；二、支付代通金4，696元；三、支付2013年4月15日至30日未签订劳动合同双倍工资差额2，250元；四、支付十级工伤一次性伤残补助金32，844元；五、支付一次性医疗补助金14，076元；六、支付一次性就业补助金14，076元；七、支付2013年5月29日至12月30日的停工留薪期工资32，186元；八、支付鉴定费385.50元；九、支付护理费3，000元。2014年4月4日，上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会作出奉劳人仲（2014）办字第519号仲裁裁决：一、居诺公司于裁决书生效之日起七日内支付盛朝秀2013年4月15日至2013年4月30日未签订劳动合同双倍工资差额人民币1，588.24元；二、居诺公司于裁决书生效之日起七日内支付一次性伤残补助金23，376元；三、居诺公司于裁决书生效之日起七日内支付一次性医疗补助金14，076元；四、居诺公司于裁决书生效之日起七日内支付一次性就业补助金14，076元；五、居诺公司于裁决书生效之日起七日内支付2013年5月29日至2013年6月30日停工留薪期工资5，120.69元；六、居诺公司于裁决书生效之日起七日内支付鉴定费350元；七、对盛朝秀的其他请求均不予支持。居诺公司、盛朝秀均不服仲裁裁决，遂诉至原审法院。居诺公司请求判令无需支付盛朝秀仲裁裁决的全部款项，盛朝秀则坚持其仲裁请求。
原审法院另查明，盛朝秀系外省市农业户籍，居诺公司未为盛朝秀缴纳社会保险费。中国人民解放军第八五医院出具两份《病假证明单》，载明建议居诺公司自2013年5月29日起休息30天，自2013年6月29日起休息15天。
原审庭审中，居诺公司主张盛朝秀于2013年4月1日入职。
原审法院认为，职工因工作原因受到事故伤害或者患职业病，且经工伤认定的，享受工伤保险待遇。居诺公司未依法为盛朝秀缴纳社会保险费，致使盛朝秀发生工伤后无法从社会保险基金中获得理赔，居诺公司应当承担相应的替代支付责任。关于盛朝秀的入职时间，居诺公司在《民事起诉状》中主张盛朝秀于2013年5月1日入职，而于庭审中又主张盛朝秀于2013年4月1日入职，前后自相矛盾。另居诺公司主张盛朝秀于2013年3月15日至3月31日系临时干活，却未提供证据佐证。结合盛朝秀提供的2013年3月《工资单》中载明的出勤时间，原审法院采信盛朝秀的陈述，认定盛朝秀于2013年3月15日入职。关于盛朝秀于正常工作时间内的月工资标准，根据本案查明的事实，《劳动合同》中约定每月休息2天，每月保底工资4，500元，另2013年4月的《工资单》中载明盛朝秀当月出勤28天的月工资为4，500元，故原审法院认定盛朝秀正常工作时间内的月工资为元3，495.54元（4，500÷28×21.75）。关于居诺公司、盛朝秀未签订劳动合同期间的双倍工资差额，盛朝秀于2013年3月15日入职，而双方迟至2013年5月1日签订劳动合同，故居诺公司应当支付盛朝秀2013年4月15日至2013年4月30日期间未签订劳动合同双倍工资差额1，928.57元（3，495.54÷21.75×12）。关于盛朝秀伤残十级的一次性伤残补助金，根据法律规定，伤残十级的一次性伤残补助金为工伤人员7个月的本人工资，故居诺公司应当支付盛朝秀一次性伤残补助金24，468.78元（3，495.54×7）。关于盛朝秀伤残十级的一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金，根据法律规定，伤残十级的一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金为3个月的上年度全市职工月平均工资，故居诺公司应当支付盛朝秀一次性伤残就业补助金14，076元（4，692×3）和一次性工伤医疗补助金14，076元（4，692×3）。关于盛朝秀的停工留薪期间，盛朝秀主张其于2013年6月13日由居诺公司法定代表人陪同进行了第一次拆线后，后又发生了手部感染，故于2013年7月14日由居诺公司处员工陪同进行了第二次拆线，之后持续治疗至2013年8月底。原审法院认为，根据现有证据可以证明盛朝秀受伤治疗至2013年6月13日，之后虽无证据证明盛朝秀持续治疗，但不代表其伤势已痊愈。综合盛朝秀的伤残等级、受伤部位以及盛朝秀提供的两份《病假证明单》，原审法院认为，盛朝秀的陈述具有合理性，故原审法院酌定盛朝秀的停工留薪期时间为3个月。关于盛朝秀主张的违法解除劳动合同的赔偿金，根据本案查明的事实，盛朝秀于2013年5月29日发生工伤并于2013年12月30日被鉴定为伤残十级，而居诺公司却于2013年6月30日即盛朝秀受伤后的一个月便张贴《通告》，以盛朝秀治愈后未来上班为由解除劳动关系。居诺公司作出解除与盛朝秀劳动关系的时间显然在盛朝秀的停工留薪期内。居诺公司于盛朝秀的停工留薪期内解除与盛朝秀的劳动关系，属于违法解除，故居诺公司应当向盛朝秀支付违法解除劳动合同的赔偿金3，495.54元（3，495.54×0.5×2）。关于盛朝秀受伤后的停工留薪期工资，原审法院认为，盛朝秀的停工留薪期期间应为3个月，但居诺公司于2013年6月30日即张贴《通告》解除双方的劳动关系。2013年8月7日，盛朝秀于居诺公司处看到该《通告》始知晓居诺公司已解除与盛朝秀的劳动关系，故双方的劳动关系于2013年8月7日解除，故居诺公司应当向盛朝秀支付2013年5月29日至2013年8月7日期间的停工留薪期工资8，276.80元（3，495.54×2＋3，495.54÷21.75×8）。关于盛朝秀主张的代通金，原审法院认为，双方劳动关系的解除不符合《劳动合同法》规定应当支付代通金的情形，故原审法院不予支持。关于盛朝秀主张的劳动能力鉴定费350元，于法有据，原审法院予以支持。关于盛朝秀主张的的护理费，因盛朝秀未提供证据证明其确需护理且实际产生了相应的护理费，故原审法院不予支持。
据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十三条第一款第（三）项、第三款，《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款、第二款、第八十二条第一款，《工伤保险条例》第三十三条、第三十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：一、上海居诺家居用品有限公司于判决生效之日起十日内支付盛朝秀2013年4月15日至2013年4月30日期间未签订劳动合同双倍工资差额人民币1，928.57元；二、上海居诺家居用品有限公司于判决生效之日起十日内支付盛朝秀一次性伤残补助金人民币24，468.78元；三、上海居诺家居用品有限公司于判决生效之日起十日内支付盛朝秀一次性伤残就业补助金人民币14，076元和一次性工伤医疗补助金人民币14，076元；四、上海居诺家居用品有限公司于判决生效之日起十日内支付盛朝秀2013年5月29日至2013年8月7日期间的停工留薪期工资人民币8，276.80元；五、上海居诺家居用品有限公司于判决生效之日起十日内支付盛朝秀劳动能力鉴定费人民币350元；六、上海居诺家居用品有限公司于判决生效之日起十日内支付盛朝秀违法解除劳动合同的赔偿金人民币3，495.54元；七、驳回盛朝秀的其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由上海居诺家居用品有限公司负担。
原审法院判决后，居诺公司不服，向本院提出上诉称：1、关于盛朝秀的停工留薪期限，盛朝秀提供的病历仅记载至2013年6月13日，其虽提供了一份之后的病假证明单，但由于没有相应病历记载，故该证明不能作为其停工留薪期的依据。同时，盛朝秀也未向居诺公司请过假，病假证明也未提交给公司，故原审法院认定盛朝秀停工留薪期为3个月不符合实际情况。2、盛朝秀在未向单位提出延长假期申请且未提供任何病假证明的情形下，拒不到单位报到，居诺公司视其为自行离职，并无不当。综上所述，请求二审法院撤销原审判决，依法改判支持居诺公司原审时的诉讼请求。
被上诉人盛朝秀辩称：其受伤后一直与居诺公司联系，2013年7月14日去第二次拆线也曾通知公司，公司对其整个治疗情况是明知的。病假证明单也符合实际情况。现不同意居诺公司的上诉请求，请求二审法院依法驳回居诺公司的上诉，维持原审法院判决。
本院经审理查明，原审法院认定的事实无误，本院依法予以确认。
本院认为，根据相关规定，停工留薪期的期限由治疗工伤的医疗机构根据工伤人员的伤情程度确定，一般不超过12个月。工伤人员停工留薪期满或者经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。鉴定后停止享受停工留薪期待遇。盛朝秀于2013年5月29日发生工伤，之后处于治疗休息阶段，于2013年12月30日进行劳动能力鉴定。原审法院根据盛朝秀的伤情、伤残等级、治疗工伤的医疗机构出具的病假证明单等，酌定停工留薪期为3个月，并无不当。
鉴于工伤人员在停工留薪期间，用人单位不得与其解除或终止劳动关系。居诺公司在未确定盛朝秀的停工留薪期是否已届满的情况下就解除劳动合同，确有不妥。且根据居诺公司张贴的《通告》，居诺公司认为盛朝秀应于2013年7月份开始上班，然而却于2013年6月30日就决定解除劳动合同，前后存在矛盾。原审法院判令居诺公司应承担违法解除劳动合同的赔偿责任，亦无不当。
关于双方的其他争议内容，原审法院在查明事实的基础上已充分阐述了判决理由，本院予以认同，不再赘述。
综上所述，上诉人居诺公司的上诉请求，本院不予支持。原审法院所作判决正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费10元，由上诉人上海居诺家居用品有限公司负担。
本判决为终审判决。

审　判　长　　郑东和
代理审判员　　杜建泉
代理审判员　　周　寅
二〇一四年十月二十八日
书　记　员　　邓　金

附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……
 

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