王蕊与北京中软融鑫计算机系统工程有限公司劳动争议上诉案

王蕊与北京中软融鑫计算机系统工程有限公司劳动争议上诉案

北京市第一中级人民法院
民事判决书
(2014)一中民终字第7364号

　　上诉人（一审被告）王蕊。
委托代理人王刚。
被上诉人（一审原告）北京中软融鑫计算机系统工程有限公司。
法定代表人方军，董事长。
委托代理人张树芳。
上诉人王蕊因与被上诉人北京中软融鑫计算机系统工程有限公司（以下简称中软公司）劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2014）海民初字第10892号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。王蕊及其委托代理人王刚，中软公司之委托代理人张树芳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
中软公司在一审法院起诉称：王蕊于2012年2月8日进入中软公司工作，工作岗位为大客户经理，工资标准为税前18000元。2012年11月5日，因王蕊两个季度未能完成季度任务的70％，公司安排会议并听取了王蕊的工作汇报，会议结果为协商一致调整任务及对应的薪资。2013年12月21日，王蕊主动提出解除劳动合同。请求法院判令无需支付：1、解除劳动合同经济补偿金14804.38元；2、2012年10月1日至2012年12月21日期间工资差额21348元。
王蕊在一审法院答辩称：中软公司将王蕊辞退且克扣王蕊工资。不同意中软公司的诉讼请求。
一审法院认为：关于王蕊的离职时间。首先，作为负有管理责任的用人单位，中软公司应提交载有王蕊签字字样或者王蕊认可真实性的考勤记录佐证该公司所持王蕊于2012年12月12日之后停止工作的主张，但该公司未能提交上述证据材料，应该承担相应法律后果；其次，根据中软公司提交的考勤明细表的显示，王蕊于2012年12月18日、12月19日及12月21日均存在上班及下班刷卡情形，上述事实与该公司所持王蕊于2012年12月12日即停止工作的主张相悖；最后，根据双方均认可真实性的《中软融鑫离职申请单》的显示，王蕊申请离职的日期为2012年12月21日，能够印证王蕊所持其于该日停止工作的主张。综上，法院采信王蕊的主张，认定其于2012年12月21日停止工作。
王蕊主张中软公司系擅自降薪故而应该按照每月18000元的标准补足工资差额，中软公司则主张王蕊绩效考核不达标故而降薪且获得王蕊同意。首先，王蕊在中软公司担任大客户销售经理一职，根据其与中软公司签订的劳动合同书中关于“按照绩效考核发放工资和奖金、绩效考核作为劳动合同附件”的约定，中软公司在与王蕊约定有工作任务且实际进行有绩效考核之时，可以依照约定对王蕊工资报酬进行调整；其次，根据王蕊与中软公司签订的《2012年度大客户经理销售承诺书》及《2012年大客户经理底薪协定表》的约定，王蕊2012年度合同毛利抑或签单任务额为800万元，于此相对应的是底薪每月18000元且王蕊的考核需要遵守2012年大客户经理相应岗位考核制度（规定了大客户经理入职时承诺的任务额度和标准岗级工资不匹配时，连续两个季度均未完成公司要求的季度内销售任务的70％，岗级工资将自动调整回签署任务对应的标准岗级工资，具体而言，3000万-4000万年度任务额对应岗级工资18000元、800万-1000万年度任务额对应岗级工资8000元）、《中软公司以目标为导向的阶段性绩效考核制度》（载明针对绩效目标明确的各岗，将以季度或月为周期组织业绩汇报会，对绩效目标和完成情况进行回顾与数据披露，并进行业绩排名与公布；公司针对阶段性绩效完成结果组织针对性的绩效面谈。）以及《大客户经理岗级工资体系》（载明3000万-4000万年度任务额对应底薪18000元、800万-1000万年度任务额对应底薪8000元）。按照上述约定，在王蕊与中软公司于2012年约定有800万元的签单任务额时，其应全面完成任务方可获得于此对应的每月18000元的岗级工资，否则中软公司有权依据规定将其岗级工资从18000元调整为800万元任务额所应对应的底薪每月8000元。再次，就王蕊签单任务额的完成情况，王蕊已于庭审中自认2012年仅完成了100余万元签单任务额，与《2012年度大客户经理销售承诺书》中的季度分解指标相比较，已经符合连续两个季度均未完成公司要求的季度内销售任务的70％这一情形。此时，中软公司自2012年10月起按照相关考核制度将其工资标准自18000元调整为9000元存在制度依据。综上，在中软公司提交有充分证据材料证明该公司将王蕊薪资自18000元调整为9000元存在合理理由且该公司按照每月9000元的工资标准实际履行已经超过一个月而王蕊未能提交证据证明曾经就工资标准调整向中软公司提出异议之时，法院认为中软公司于2012年10月1日至2012年12月12日期间已经足额支付王蕊工资报酬；但因法院已经认定王蕊的离职时间为2012年12月21日，故中软公司仍应按照每月9000元的标准支付其2012年12月13日至2012年12月21日期间工资报酬2897元。
就劳动关系解除原因。本案中，能够确认的事实为王蕊在载有“本人因以上原因，特提出离职申请”打印字样的离职申请单后签字，其后中软公司在该栏中添加有“因个人原因，主动辞职”的字样；因中软公司未能提交充分证据证明该公司系经王蕊授权或者同意而添加上述手写内容，故在王蕊亦不认可添加行为之时，法院对于中软公司所持王蕊因个人原因提出辞职的主张不予采信。但作为一个完全民事行为能力人，王蕊理应知晓并需承担其签字行为所带来的法律后果。现王蕊在载有“本人因以上原因，特提出离职申请”打印字样但没有具体离职原因的离职申请单后签字，已经表明其首先提出解除劳动关系的意愿；王蕊虽主张系因中软公司首先将其辞退且以不予报销费用为由逼迫其在离职申请单上签字，但未能提交证据予以证明，对其上述主张法院不予采信。综上，因法院已经确认系王蕊首先提出解除劳动关系意愿，故在王蕊未能提交充分证据证明其系因中软公司存在违法情形而导致其被迫辞职且中软公司于王蕊提出辞职时亦不存在违法情形之时，法院认为王蕊不符合受领解除劳动合同经济补偿金的条件，故依法确认中软公司无需支付王蕊解除劳动合同经济补偿金14804.38元。
一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款之规定，判决：一、北京中软融鑫计算机系统工程有限公司于本判决生效后七日内支付王蕊二○一二年十二月十三日至二○一二年十二月二十一日期间工资二千八百九十七元；二、确认北京中软融鑫计算机系统工程有限公司无需支付王蕊解除劳动合同经济补偿金一万四千八百零四元三角八分。
王蕊不服一审法院上述判决，向本院提起上诉，请求：改判由中软公司支付2012年10月1日至12月21日期间工资差额21348元，支付解除劳动合同经济补偿金18000元。其主要上诉理由是：一、中软公司按9000元标准发放工资属于违法行为。双方签署的《2012年大客户经理底薪协定表》中未规定未达成目标业绩时可以降薪。中软公司的《2012年大客户经理考核制度》和《以目标为导向的阶段性绩效考核制度》未经民主程序，也未公示或告知员工，不具有约束力。中软公司作出降薪决定未通知王蕊。王蕊发现工资减少后，曾向中软公司口头提出异议，并在法定时效内申请仲裁，这是合情合理的。二、劳动合同解除是因为中软公司要求王蕊离职。王蕊发现10月份工资未足额发放后，与中软公司交涉，中软公司拒不改正，并要求王蕊填写离职申请单，否则不报销相关费用。此申请单并非王蕊真实意思，此前王蕊还出差，之后王蕊一直未找到其他工作，因此如果说王蕊自愿主动辞职，明显有违常理。
中软公司答辩称：因王蕊未能完成工作任务，中软公司按制度规定调整王蕊的薪资及相对应的工作任务。离职是王蕊主动申请的。
本院经审理查明：2013年11月，王蕊申请仲裁，要求中软公司支付未提前三十日通知解除劳动合同一个月工资、违法解除劳动合同赔偿金、2012年10月1日至2012年12月21日期间工资差额、2012年10月1日至2012年12月21日报销差旅费。2014年1月25日，北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：1、中软公司支付王蕊解除劳动合同经济补偿金14804.38元；2、中软公司支付王蕊2012年10月1日至2012年12月21日期间工资差额21348元；3、驳回王蕊的其他申请请求。中软公司不服该裁决，提起本案诉讼。
王蕊于2012年2月8日入职中软公司，担任大客户销售经理。双方约定工资标准为每月18000元，按照绩效考核发放。2012年10月1日起，中软公司因王蕊绩效考核未达标，将王蕊工资标准调整为每月9000元，并按此标准支付王蕊工资至2012年12月12日。2012年12月21日，王蕊申请离职并离开中软公司。
上述事实，有当事人陈述、劳动合同书、2012年度大客户经理销售承诺书、2012年大客户经理底薪协定表、2012年大客户经理岗位工资体系、2012年大客户经理考核制度、中软公司以目标位导向的阶段性绩效考核制度、关于王蕊业绩完成情况、王蕊工作绩效考核结果通知书、工资发放明细、报销业务明细、中软融鑫离职申请单、考勤明细表、京海劳仲字（2014）第1430号裁决书等证据在案佐证。
争议事实（一）王蕊称双方约定的工资构成为每月18000元底薪另加提成；中软公司则称是底薪8000元＋10000元的绩效考核。就该项事实，有以下证据：
1、中软公司（甲方）与王蕊（乙方）签订的劳动合同书第九条约定：“甲方每月5日前支付工资，月工资见工资确认单。甲方与乙方签订双方认可的绩效考核后，按照绩效考核发放工资和奖金。绩效考核作为劳动合同的附件。”
2、中软公司与王蕊签订《2012年度大客户经理销售承诺书》，其中约定：“王蕊承诺年度合同毛利为800万，一季度160万、二季度160万、三季度240万、四季度240万，大客户经理考核遵守2012年大客户经理相应岗位考核制度和《中软公司以目标为导向的阶段性绩效考核制度》，大客户经理行为应遵守《大客户经理组织管理规范》。任务期限2012年2月8日至2012年12月31日。”
3、中软公司与王蕊签订《2012年大客户经理底薪协定表》，约定：“2012年底薪18000元／月，2012年签单任务额为800万，大客户经理的底薪依据《2012年大客户经理岗级工资体系》核定。本协议于2012年2月8日起生效。”
4、中软公司提交《2012年大客户经理考核制度》和《以目标为导向的阶段性绩效考核制度》。其中规定：“薪酬构成为个人薪酬=岗级工资＋季度业绩奖＋年度超额奖；大客户经理的岗级工资需与签署任务的额度相匹配，如果大客户经理入职时承担的任务额度和标准岗级工资不匹配时，连续两个季度均未完成公司要求的季度内销售任务的70％，岗级工资将自动调整回签署任务对应的标准岗级工资；3000万-4000万年度任务额对应岗级工资18000元、800万-1000万年度任务额对应岗级工资8000元。大客户经理承诺年度签单毛利，按季度分解为季度计划任务，分解比例为20％、20％、30％、30％。针对绩效目标明确的各岗，将以季度或月为周期组织业绩汇报会，对绩效目标和完成情况进行回顾与数据披露，并进行业绩排名与公布。年度连续两次绩效考核评分结果低于合格等级以下，即时进行岗位调撤，降薪50％以上。”王蕊不认可考核制度的真实性。
5、中软公司提交《2012年大客户经理岗级工资体系》。其中载明：“3000万-4000万年度任务额对应底薪18000元。”王蕊不认可该证据真实性。
6、中软公司提交《关于王蕊业绩完成情况》。其中载明：“王蕊2012年8月3日签订项目金额65万元，11月28日回款13万元。”王蕊不认可该证据真实性，但认可其仅完成一百余万的签单任务，具体回款情况不清楚。
7、中软公司提交《王蕊01工作绩效考核结果通知书》。其中载明：“王蕊连续两个季度都未能完成任务的70％，自2012年10月1日起，工资调整每月9000元，任务目标为已签订考核任务的50％，即400万。”该通知书无王蕊签字。王蕊不认可该证据真实性。
8、证人齐×（中软公司副总经理）出庭作证：“对于降低王蕊工资是开过会的，王蕊参会并对降薪处理没有意见。”证人李×（中软公司人力资源部门人员）出庭作证：“绩效考核结果通知书是李×让王蕊签字，但王蕊没有签字。王蕊知道降薪的事情，认可从11月份开始降薪。”证人高×（中软公司销售人员）出庭作证：“高×与王蕊是不同部门的同事。中软公司有明确的销售制度，薪酬与任务挂钩。”王蕊不认可证人证言的真实性。
争议事实（二）王蕊称2012年12月21日中软公司以没有完成工作任务为由将王蕊辞退；中软公司则称王蕊是因个人原因主动辞职。就该项事实有以下证据：
1、《中软融鑫离职申请单》。在“离职申请”一栏中填写有“因个人原因，主动辞职”，打印有“本人因以上原因，特提出此离职申请”，有申请人王蕊签字，日期为2012年12月21日。
2、证人齐×（中软公司副总经理）出庭作证：“王蕊是由齐×招聘入职。2012年12月王蕊到齐×办公室说因为压力太大想离职，齐×就让人给王蕊办理离职手续。在王蕊离职后，发现王蕊填的离职原因是空白的，就问王蕊为何不填，王蕊说随便填。就由人力资源的员工补填离职原因。”王蕊不认可证人证言的真实性。
本院认为，根据当事人的诉辩意见，本案的争议焦点应为：一、中软公司于2012年10月1日起降低王蕊工资标准是否合法。二、王蕊的离职原因。
关于焦点一。虽然王蕊不认可中软公司提交的《2012年大客户经理考核制度》、《以目标为导向的阶段性绩效考核制度》和《2012年大客户经理岗级工资体系》，但这些证据与劳动合同的约定内容，以及有王蕊签字的《2012年度大客户经理销售承诺书》和《2012年大客户经理底薪协定表》之间能够相互印证，再有中软公司人员出庭证言相辅，据此足以认定中软公司实际存在着与岗位薪酬相对应的绩效考核制度。在此基础上，因王蕊确有未完成任务目标的情况，中软公司按制度规定调整其岗位薪酬，系正常行使企业自主经营管理权行为，合法有效。
关于焦点二。离职申请单及证人证言均明确显示是王蕊提出离职申请。而王蕊主张系中软公司以没有完成工作任务为由解除劳动合同，没有证据予以印证，故对其主张，本院不予采信。
综上，王蕊的上诉理由均不能成立，本院不予支持。
本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费五元，由北京中软融鑫计算机系统工程有限公司负担（已交纳）。
二审案件受理费十元，由王蕊负担（已交纳）。
本判决为终审判决。

审　判　长　　高海鹏
代理审判员　　刘佳洁
代理审判员　　吴博文
二〇一四年十月二十五日
书　记　员　　梁　萌
 

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