矢野电子（杭州）有限公司与吴建强劳动争议上诉案

矢野电子（杭州）有限公司与吴建强劳动争议上诉案

浙江省杭州市中级人民法院

　　民事判决书

(2014)浙杭民终字第1628号

　　上诉人（原审原告）：矢野电子（杭州）有限公司。

　　法定代表人：矢野贵久。

　　委托代理人：茅玮民，浙江金道律师事务所律师。

　　被上诉人（原审被告）：吴建强。

　　上诉人矢野电子（杭州）有限公司（以下简称矢野公司）因与被上诉人吴建强劳动争议一案，不服杭州经济技术开发区人民法院（2013）杭经开民初字第812号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年6月9日立案受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理，现已审理终结。

　　原审法院经审理查明：一、吴建强于2004年3月15日进入矢野公司冲压部门工作，双方签订有劳动合同。期限为2008年6月1日至2011年5月31日止的劳动合同约定吴建强基本工资为2000元，加班工资的计算基数为基本工资、绩效工资及业务津贴三项之和。期限为2011年6月1日至2014年5月31日止的劳动合同约定吴建强基本工资为2200元，加班工资的计算基数为基本工资、绩效工资及业务津贴三项之和。2011年5月至2012年4月，吴建强发放的基本工资为2200元，绩效工资为2300元，业务津贴为0元。2012年5月至2013年1月，吴建强发放的基本工资为2340元，绩效工资为2300元，业务津贴为0元。2013年2月至2013年5月，吴建强发放的基本工资为2410元，绩效工资为2300元，业务津贴为0元。2013年4月12日，吴建强以不能忍受长时间加班，而矢野公司不支付加班费且不适应倒班为由申请辞职，最后出勤日期为2013年5月13日。

　　二、根据矢野公司制定的《yeh管理规定》第12条规定，“副课及以上人员不实行加班申请批准制度（因工作延时对应的相关酬劳已包含在其薪资待遇中）”。2006年5月11日，经杭州市劳动和社会保障局批准，矢野公司高级管理人员合计29名实行不定时工作制，实行期限为2006年5月11日至2007年5月10日。

　　三、吴建强所在岗位实行白班夜班倒班制，其中白班正常工作时间为8点30分至17点30分，夜班正常工作时间为20点30分至5点30分，就餐及休息时间为1小时，如存在延长工作时间的情况，早餐5点30分至6点及晚餐17点30分至18点为就餐时间。2011年5月14日至2012年4月30日期间，扣除就餐与休息时间后，吴建强工作日出勤延时共计199.50小时，休息日出勤未安排补休时间共计65.75小时。2012年5月1日至2013年1月31日期间，扣除就餐与休息时间后，吴建强工作日出勤延时共计137小时，休息日出勤未安排补休时间共计65.50小时。2013年2月1日至2013年5月13日期间，扣除就餐与休息时间后，吴建强工作日出勤延时共计28.75小时，休息日出勤未安排补休时间0小时。

　　四、吴建强向杭州经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1、矢野公司支付吴建强2008年5月至2013年5月期间的加班工资160919.86元（延长工作时间2200.30小时，休息日加班262.30小时，月工资7010元，小时工资42.07元）；2、矢野公司支付吴建强解除劳动合同的经济补偿金66595元（2004年3月至2013年5月在矢野公司处工作9年3个月，补偿9.5个月，月工资7010元）；3、矢野公司支付吴建强赔偿金80459.93元（未支付加班工资总额的50%）。2013年9月3日，该委作出杭经开劳仲案字（2013）第202号仲裁裁决书，裁定矢野公司向吴建强支付加班工资27434.40元、解除劳动合同的经济补偿金38296.50元，以上两项合计65730.90元，矢野公司应于裁决生效之日起十日内付清，驳回吴建强的其他仲裁请求。

　　2013年9月23日，矢野公司向原审法院提起诉讼，请求：1、依法判决矢野公司不需要支付加班工资27434.40元；2、依法判决矢野公司不需要支付解除劳动合同经济补偿金；3、依法判令本案诉讼费用由吴建强承担。

　　原审法院认为：关于加班费，根据法律规定，用人单位在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。本案中，根据矢野公司提供的考勤表，可以确定吴建强加班的事实，矢野公司应当支付加班工资。矢野公司主张根据管理规定，副课级以上人员不实行加班审批制度，工作延时对应的相关酬劳已包含在其薪资待遇中，且公司于2006年经过劳动行政部门许可对管理人员实行不定时工作制，故无需发放加班费用，该院认为，自2007年5月10日后，矢野公司未经过劳动行政部门批准对管理人员实行不定时工作制，因此应认定其实行标准工时制，同时矢野公司支付吴建强的薪资中未包含延时工作的工资，故矢野公司应按照法律规定支付加班工资。根据规定，劳动者在仲裁时效内主张自劳动关系解除或终止之日起前二年内的加班工资的，应于支持，故吴建强主张2011年5月14日之前的加班工资，于法无据，该院不予支持。关于计算加班工资的基数，劳动合同中明确约定为基本工资、绩效工资及业务津贴之和，应按其约定，由于吴建强工资中未包含业务津贴，故应以基本工资和绩效工资之和作为基数，吴建强的基本工资实际发放时略有调整，该院对加班工资分段计算。2011年5月14日至2012年4月30日期间，吴建强工作日延时的加班工资应为：（2200元＋2300元）÷21.75天÷8小时×199.50小时×150%=7739.22元，休息日加班工资应为：（2200元＋2300元）÷21.75天÷8小时×65.75小时×200%=3400.86元。2012年5月1日至2013年1月30日期间，吴建强工作日延时的加班工资应为：（2340元＋2300元）÷21.75天÷8小时×137小时×150%=5480元，休息日加班工资应为：（2340元＋2300元）÷21.75天÷8小时×65.50小时×200%=3493.33元。2013年2月1日至2013年5月13日期间，吴建强工作日延时的加班工资应为：（2410元＋2300元）÷21.75天÷8小时×28.75小时×150%=1167.35元。综上，矢野公司应支付吴建强加班工资共计21280.76元。

　　关于解除劳动合同的经济补偿金，该院认为，本案中矢野公司存在未支付加班费的情形，吴建强以此为由解除双方之间的劳动关系，应当支付经济补偿金。对于经济补偿年限的起算，《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款规定“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”另根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释（2001）14号）第十五条的规定，用人单位不足额支付劳动者加班工资迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者经济补偿。故本案中，吴建强诉请给付的经济补偿的年限应从其进入矢野公司处工作之日，即2004年3月15日起计算。根据规定，2008年1月1日之前，如工作时间不满一年计算一个月，2008年1月1日之后，工作时间六个月以上不满一年计算一个月，如工作时间不满六个月则计算半个月。经计算，矢野公司应向吴建强支付9.5个月的工资作为经济补偿，工资标准应为吴建强劳动关系解除之日前十二个月的平均工资，该平均工资应包含此期间的加班工资10140.68元。经计算，吴建强劳动关系解除之日前十二个月的平均工资为7842.58元，但由于吴建强自诉按每月7010元的标准计算经济补偿金，该院予以照准。综上，矢野公司应向吴建强支付经济补偿金66595元（7010元／月×9.5）。

　　另吴建强主张根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，要求矢野公司按加班工资的50%支付赔偿金，该院认为该请求不属于人民法院受案范围，予以驳回。

　　依照《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款、第四十六条、第四十七条、第九十七条第三款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条之规定，判决：一、矢野电子（杭州）有限公司于该判决生效之日起十日内向吴建强支付加班工资21280.76元；二、矢野电子（杭州）有限公司于该判决生效之日起十日内向吴建强支付解除劳动合同的经济补偿金66595元；三、驳回吴建强的其他请求。案件受理费10元，由矢野电子（杭州）有限公司负担。

　　宣判后，矢野公司不服，向本院提起上诉称：一、上诉人不应承担支付加班工资的义务。上诉人曾向杭州市劳动和社会保障局批准，实行课长（含副级）以上职务人员不定时工作制。上诉人实行的《yeh管理规定》经过职工民主评议，已听取工会意见且有工会对此规定的书面认可，为合法有效的企业内部人事管理制度。被上诉人是同意接受上诉人对其不定时工作制安排的。事实上，上诉人也是按照不定时工时制给被上诉人计发劳动报酬的。因此，上诉人不存在支付加班工资的义务，一审判决认定上诉人向被上诉人支付2011年5月14日-2013年5月13日期间加班工资是错误的。二、上诉人不承担支付解除劳动合同经济补偿金的义务。一审根据《劳动合同法》第38条和第46条的规定，以上诉人未支付加班工资被上诉人解除劳动合同为由，判决上诉人应支付解除劳动合同的经济补偿金，事实上，上诉人并不存在应付未付加班费的情况，故这一判决属于适用法律错误。综上，请求：1、撤销一审判决，支持一审上诉人的全部诉讼请求；2、判令本案一审、二审诉讼费均由被上诉人承担。

　　被上诉人吴建强答辩称：一、上诉人应向被上诉人支付加班工资21280.76元。上诉人曾于2006年5月11日经杭州市劳动和社会保障局批准，共29名高级管理人员实行不定时工作制，但实行期限仅为2006年5月11日-2007年5月10日。一审时上诉人也无任何证据证明：2007年5月10日后其经劳动行政部门批准对管理人员实行不定时工作制。被上诉人延时工作理应获得工资报酬，据此，一审法院判决上诉人向被上诉人支付2011年5月14日-2013年5月13日这两年间的加班工资21280.76元，是完全符合法律规定的。二、上诉人应向被上诉人支付解除劳动合同的经济补偿金66595元。根据劳动合同法第38条和第46条规定，被上诉人于2013年5月13日提出解除与上诉人的劳动合同，并要求其支付经济补偿金，一审法院判决上诉人向被上诉人支付2004年3月15日入职工作至2013年5月13日离职期间的经济补偿金66595元，这也完全符合法律规定。综上，请求二审法院驳回上诉，维持原判。

　　双方在二审期间均未向本院提交新证据。

　　本院经审理查明的事实与原审法院认定事实一致。

　　本院认为：本案的争议焦点为，矢野公司是否应当支付吴建强加班工资。双方当事人对加班事实无异议，矢野公司主张无需支付加班工资的理由为：1、公司的规章制度中规定副课级以上人员不实行加班审批制度，工作延时对应的相关酬劳已包含在其薪资待遇中；2、公司于2006年经过劳动行政部门许可对管理人员实行不定时工作制。本院认为上述两点理由均不能成立，因为：1、矢野公司实际支付给吴建强的工资中没有体现工作延时对应的相关报酬，即便公司的规章制度合法，该规章制度规定的无需支付加班工资的情形与本案情形不相符；2、双方当事人劳动合同中约定的是实行标准工时制。并且，自2007年5月10日起，矢野公司未经劳动行政部门批准实行不定时工作制，应认定实行的是标准工时制。故矢野公司的上诉理由不能成立，原审法院判决矢野公司应该支付吴建强加班工资，并无不当。因用人单位不足额支付劳动者加班工资迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者经济补偿。据此，原审法院判决矢野公司支付经济补偿金，亦无不当。原审判决认定事实清楚、法律适用恰当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　二审案件受理费10元，由矢野电子（杭州）有限公司负担。

　　本判决为终审判决。

　　审判长　　余文玲

　　审判员　　张一文

　　审判员　　金瑞芳

　　二〇一四年十一月十日

　　书记员　　吴梦姣 

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