沙萍与上海市科技人才资源中心经济补偿金纠纷上诉案

沙萍与上海市科技人才资源中心经济补偿金纠纷上诉案

上海市第一中级人民法院

　　民事判决书

(2014)沪一中民三(民)终字第1273号

　　上诉人（原审被告）沙萍

　　被上诉人（原审原告）上海市科技人才资源中心

　　法定代表人＊＊。

　　委托代理人＊＊，中智上海经济技术合作公司工作。

　　上诉人沙萍因经济补偿金纠纷一案，不服上海市徐汇区人民法院（2014）徐民五（民）初字第＊号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年8月6日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

　　原审法院查明，沙萍与上海市科技人才资源中心（以下简称人才中心）于2011年10月10日建立劳动关系，双方签有期限自2011年10月10日至2014年10月9日止的劳动合同，约定人才中心将沙萍安排至英特尔产品（上海）有限公司（以下简称英特尔公司）或其关联公司的现场工作，工作地点为上海（含上海市区及郊区），沙萍应履行人才中心以及现场工作的客户方制定的岗位职责，按时、按质、按量完成其本职工作并接受人才中心以及现场工作的客户方的考核，沙萍应服从人才中心根据其经营需要、沙萍工作能力及其表现而合理安排或者调动的工作岗位。沙萍实际工作地点为英特尔亚太研发有限公司，为该公司提供人事服务。沙萍于2013年5月22日至9月28日休产假，9月29日、9月30日休年休假，国庆节后沙萍请事假至2013年10月18日。沙萍实际自2013年4月22日起未向人才中心提供劳动。2013年9月23日人才中心电话告知沙萍产假后去本部大客户中心工作。

　　2013年10月7日，沙萍向人才中心发送电子邮件：“关于公司要对我产假后的工作做新的安排，我比较错愕……关于我产假结束后工作的安排我仍希望在英特尔上班，我的劳动合同签的是英特尔……8号本人无法到公司与您面谈”。之后人才中心回复邮件道：“考虑到你的不便出行，我会协同大客户中心的部分经理以及客服团队同事，前来你家中进行沟通与交流”。2013年10月11日，人才中心3名员工至沙萍家中面谈，人才中心在面谈记录中写道：“1、之前有多次口头警告，本次再以书面提供客户对现场办公员工沙萍，工作表现及工作能力的书面评价的文件；2、提出并书面出具客户方结束该员工现场工作并退回公司的要求；3、与员工协调并告知新岗位的工作要求（回徐家汇本部大客户服务中心）（根据员工劳动合同中的相关约定，并酌情考虑后予以安排）”。沙萍在该记录上签字并写道：“13年4月22日请产假前未接到英特尔公司任何口头、书面关于本人工作的负面评价，也未接到公司（中智）的任何关于英特尔现场工作的负面评价及工作调整安排。13年9月23日电话通知在英特尔已经安排其他新录用员工替代沙萍之前的工作，不能回英特尔工作，10月11日家中论讨过失工作内容，被告知无法再安排去英特尔工作，不同意新岗位的地点安排及调动”。人才中心提供了一份英特尔（中国）有限公司于2013年4月30日向中智上海经济技术合作公司（以下简称中智公司）出具的函，内容为2011年10月至2013年4月期间沙萍的服务达不到合同约定的服务标准，经多次会晤提出建议，但服务质量仍无实质性改善，要求中智公司采取必要措施达到标准，中智表示该份函在10月11日时已经给沙萍看过，沙萍予以否认。

　　原审庭审中，人才中心提供了一份英特尔（中国）有限公司于2014年3月3日出具的情况说明，表示沙萍达不到服务标准，且沙萍于2013年5月生育，同意中智公司自5月起更换现场服务人员。沙萍对该份情况说明真实性认可，但表示其服务对象为英特尔亚太研发有限公司而非英特尔（中国）有限公司。

　　2013年10月14日，人才中心向沙萍发送通知函，表示同意沙萍请假至10月18日，要求其10月21日起至本部大客户服务中心工作，沙萍收到该份通知。同年10月25日，人才中心向沙萍发出违纪通告函，表示沙萍自10月21日起没有回公司工作，已经连续超过3天，属于严重违纪，如果一周内仍无正当理由，不回公司上班，将予以辞退。2013年11月1日，人才中心向沙萍发送离职通告函，表示沙萍已经无故缺勤达9天之多，已经属于严重违纪，解除双方劳动合同，并出具了解除劳动关系通知。人才中心将该解除事宜已经告知工会。

　　原审法院另查明，英特尔亚太研发有限公司系英特尔（中国）有限公司全资设立的有限责任公司。

　　2014年1月9日，沙萍向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁案号为徐劳人仲（2014）办字第＊号，要求人才中心支付违法解除劳动合同赔偿金人民币25，900元、2013年国庆节福利300元。该仲裁委员会于2014年2月21日作出裁决：一、人才中心应在裁决生效之日起七日内支付沙萍违法解除劳动合同赔偿金24，255.45元；二、对沙萍其他请求不予支持。人才中心不服裁决，向原审法院提起诉讼，要求不支付沙萍违法解除劳动合同的赔偿金24，255.45元。

　　原审法院认为，虽然英特尔（中国）有限公司以其自身名义出具书函表示沙萍提供的服务未达到标准，但英特尔（中国）有限公司系英特尔亚太研发有限公司的唯一股东，故原审法院认定该信函能够代表英特尔亚太研发有限公司对于沙萍的评价。沙萍休产假期间，人才中心安排其他员工至英特尔亚太研发有限公司顶替沙萍合情合理。虽然沙萍与人才中心订立的劳动合同约定人才中心将沙萍安排至英特尔产品（上海）有限公司或其关联公司的现场工作，但同时也约定了人才中心有权根据沙萍的工作能力及表现合理安排、调动其岗位，沙萍产假结束后英特尔亚太研发有限公司的岗位已经由他人代替，而英特尔产品（上海）有限公司或其关联公司是否有其他空缺岗位取决于英特尔产品（上海）有限公司或其关联公司，而非人才中心，结合英特尔（中国）有限公司对沙萍的评价，人才中心未将沙萍安排至英特尔产品（上海）有限公司或其关联公司的现场具有合理性，若沙萍对人才中心换岗的安排不接受也不应采取消极在家的方式，而应至人才中心处积极予以协商。现沙萍无故不去工作长达9天，人才中心以沙萍缺勤违纪为由解除劳动合同合法，故无需向沙萍支付赔偿金。仲裁未支持沙萍的部分申诉请求，沙萍未起诉，视为服从仲裁裁决，因无执行内容，故不在判决主文中予以表述。

　　原审法院审理后，于二Ｏ一四年七月十四日依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条的规定，作出判决：上海市科技人才资源中心无需向沙萍支付违法解除劳动合同的赔偿金24，255.45元。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。

　　判决后，沙萍不服，向本院提出上诉称：人才中心在未与沙萍协商的情况下在其产假期间对其进行调岗，系单方面变更劳动合同。沙萍在岗期间工作表现一贯良好，因英特尔产品（上海）有限公司与人才中心有利益关系，故其出具的对沙萍工作表现负面评价的情况说明不应被采信。由于所调换的新岗位工作地点与家里距离太远，故人才中心工作人员在沙萍家中面谈时，沙萍就明确表示不同意调岗。沙萍坚持不到新工作岗位上班，亦是为了表明其不同意调岗的立场。现人才中心在沙萍哺乳期内解除双方劳动合同关系，违反劳动合同法第四十二条的规定。请求撤销原审判决，改判支持沙萍原审诉讼请求。

　　被上诉人人才中心辩称：双方劳动合同约定人才中心可根据客观情况对沙萍进行调岗。由于英特尔公司认为沙萍的服务达不到约定标准，且沙萍从2013年5月开始休产假，故人才中心安排其他人员替代沙萍的工作，英特尔公司亦对替换后的人员服务表示满意。据此，沙萍产假结束后，人才中心与沙萍协商将其调岗至英特尔公司本部大客户中心工作。该调岗系合理安排。现沙萍旷工达9日，属于严重违纪，人才中心解除劳动关系，并未违法。请求驳回上诉请求，维持原判。

　　本院经审理查明，原审认定事实正确，本院依法予以确认。

　　本院另查明，人才中心系中智公司全资设立的全民所有制企业。

　　本院认为，沙萍与人才中心所签订的劳动合同明确约定，人才中心可根据经营需要等合理安排或者调动沙萍的工作岗位。双方劳动合同履行过程中，人才中心根据用工单位对沙萍的负面评价意见及沙萍休产假期间已安排其他员工至用工单位工作的事实，在沙萍产假结束后将其重新安排至大客户中心工作。人才中心作出的调岗决定，并未改变双方合同约定的工作地点，亦无证据证明降低了沙萍的工资标准，应认为系其合理行使经营管理权的范畴。沙萍仅以新的工作岗位离家太远为由，拒不服从人才中心的调岗决定，缺乏正当性。经人才中心多次通知，沙萍仍未至新的岗位工作，人才中心据此以沙萍无故缺勤达9天之多，已属于严重违纪为由解除劳动合同，不应认定为违法解除。劳动合同法第四十二条系规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。本案人才中心并非依据劳动合同法第四十条、第四十一条的规定解除沙萍的劳动合同，因此，劳动合同法第四十二条的规定在本案中并不适用。综上，沙萍的上诉请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　上诉案件受理费10元，由上诉人沙萍负担。

　　本判决为终审判决。

　　审　判　长　　金绍奇

　　代理审判员　　陈蓓蓉

　　代理审判员　　孙少君

　　二〇一四年九月二日

　　书　记　员　　张奇男

　　附：相关法律条文

　　《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条

　　第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：

　　（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；

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