佛山市顺德区长的电器实业有限公司与钟国贤劳动合同纠纷案

佛山市顺德区长的电器实业有限公司与钟国贤劳动合同纠纷案

广东省佛山市中级人民法院

　　民事判决书

(2014)佛中法民四终字第565、566号

　　上诉人（原审原告）佛山市顺德区长的电器实业有限公司。

　　法定代表人温惠坤。

　　委托代理人严健渝，广东仲马律师事务所律师。

　　被上诉人（原审被告）钟国贤。

　　上诉人佛山市顺德区长的电器实业有限公司（以下简称长的公司）因与被上诉人钟国贤劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市顺德区人民法院（2014）佛顺法民四初字第28、38号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

　　原审法院审理后，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条第一款、第八十五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，判决：“一、原告佛山市顺德区长的电器实业有限公司与被告钟国贤在2011年8月1日至2012年3月31日期间存在劳动关系；二、原告佛山市顺德区长的电器实业有限公司在本判决发生法律效力之日起三日内向被告钟国贤支付未签订书面劳动合同二倍工资未付部分5769元；三、原告佛山市顺德区长的电器实业有限公司在本判决发生法律效力之日起三日内向被告钟国贤支付工资10500元；四、驳回原告佛山市顺德区长的电器实业有限公司的诉讼请求；五、驳回被告钟国贤的其他诉讼请求。当事人如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。（2014）佛顺法民四初字第28号案件受理费5元（已减半收取），由原告佛山市顺德区长的电器实业有限公司负担；（2014）佛顺法民四初字第38号案件受理费5元，本院准予免交。”

　　长的公司不服原审判决，向本院提起上诉。其上诉的主要内容和上诉请求是：原审判决认为“双方签订的《员工履历表》缺乏劳动合同的必备要素，原告认为履历表应视为劳动合同的主张并不成立，原告应承担相应的法律责任”存在明显错判，理由如下：一、对于《员工履历表》是否可视为劳动合同问题。《劳动合同法》第十七条规定了劳动合同的要素，《员工履历表》内容具备了用人单位名称、劳动者的姓名、住址、居民身份证、工作内容、劳动报酬等要素。虽然缺乏部分条款，但部分必备条款的缺失，不影响劳动合同的整体效力，对缺失部分，没有合同约定的，可按照有关法律规定执行。《劳动合同法》第十一条规定“约定劳动报酬不明的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬”。可见欠缺劳动报酬条款并不导致劳动合同无效，而是可以通过其他方式补正。《劳动合同法》第八十一条规定“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。这条规定明确了两层含义：第一，劳动合同欠缺必备条款时并不必然无效，可以允许当事人补正；第二，劳动合同欠缺必备条款应当由行政机关予以处理，司法机关也无权就此作出劳动合同无效的认定。《民法通则》也规定，合同的内容没有违反法律的强制性规定，也没有违反公秩良俗原则，则该合同具有法律效力，约定不明确的条款可以通过其他方式来补正。双方当事人形成事实上劳动合同关系10个月之久，可以认为以其行为补正了作为书面劳动合同的《员工履历表》中的不足，原审判决认定双方没有签订书面劳动合同是认定事实不清，适用法律错误。

　　二、对于长的公司是否应向钟国贤支付二倍工资问题。就算《员工履历表》不能视为劳动合同，双方没有签订书面劳动合同，但其责任不在长的公司一方。钟国贤是由其配偶罗某介绍入职公司担任副总经理职务，管理公司全部事务。公司与员工签订劳动合同事务由罗某负责。如果签订劳动合同是对劳动者权益的保障，钟国贤和罗某是明知签订劳动合同的重要性，清楚公司不与劳动者签订劳动合同应承担的责任。钟国贤和罗某受公司授权管理人事工作，行使企业人事管理权，钟国贤作为企业管理层的公司高管实际上兼有劳动者和管理者双重身份，比起普通劳动者，其具有较大的职权优势，其故意不签正规劳动合同或离职时取走劳动合同，事后主张双倍工资，还利用考勤管理上的空白，主张高额的加班工资。结合长的公司向原审法院提交的由罗某代表公司与其他员工签订的劳动合同，可以证明长的公司对于入职员工，均有签订正式书面劳动合同，而唯独缺少钟国贤的劳动合同，应当依法推断钟国贤有过错。《劳动合同法》第八十二条规定的普通劳动者权利保护规则，对钟国贤因其特殊身份应谨慎使用。根据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见》第二十一条第二款规定“自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付两倍工资，但用人单位提出终止劳动关系的，须支付经济补偿金”。因此，二审法院应依据事实和法律驳回钟国贤二倍工资的请求。

　　综上所述，长的公司上诉请求：撤销原审判决第二项，改判长的公司无需向钟国贤支付未签订书面劳动合同的二倍工资未付部分5769元。

　　钟国贤答辩称：仲裁裁决与原审判决都认定《员工履历表》缺乏劳动合同的必备要素，不能视其为劳动合同。长的公司无证据证明钟国贤的妻子罗某有与公司员工签订劳动合同的权限。

　　双方在二审期间均未向本院提交新的证据材料。

　　经审查，本院对原审查明的事实予以确认。

　　本院认为：本案系劳动合同纠纷，双方对原审判决确认的长的公司与钟国贤于2011年8月1日至2012年3月31日期间存在劳动关系及长的公司应向钟国贤支付工资10500元均无异议，本院径行维持。本案二审的争议焦点为：长的公司是否需向钟国贤支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。长的公司主张钟国贤入职时填写的《员工履历表》即为双方的劳动合同。劳动合同关系与劳动合同文本是两个不同概念，劳动合同关系是劳动关系履行过程中形成的权利义务关系，而劳动合同文本是劳动合同关系的书面载体，劳动合同文本以书面形式记载双方劳动合同关系履行过程中关于权利义务的约定，劳动合同关系不会因劳动合同文本的缺失而无效。原审已经确认双方之间于2011年8月1日至2012年3月31日期间存在劳动关系且该劳动合同关系合法有效，《员工履历表》是否视为书面劳动合同不影响双方劳动合同关系的有效性，而《员工履历表》能否视为书面劳动合同应根据其内容进行审查，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条的规定，用人单位应在法定期限内与劳动者签订书面劳动合同，否则应承担支付二倍工资差额的法律责任。该法第十七条同时规定了诸如劳动期限、工作内容、劳动保护、劳动条件和劳动报酬等劳动合同的必备条款以及劳资双方可自行约定的其他事项。本案中，长的公司主张《员工履历表》应视为双方已签订劳动合同。首先，《员工履历表》在名称上不是劳动合同。顾名思义，《员工履历表》系劳动者求职时对其主要经历的简介；其次，从内容上来看，该表记载了钟国贤的个人基本情况及工作经历，对于钟国贤工作岗位、工作内容、劳动合同期限、劳动报酬等内容均无涉及，可以确定双方并未在《员工履行表》中就劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬等事项达成一致意见，《员工履历表》欠缺劳动合同应具备的基本内容，故该表不具备劳动合同的形式和实质，不能视为双方已签订书面劳动合同。长的公司有关于《员工履历表》可视为劳动合同的主张不能成立，本院不予采纳。

　　另外，长的公司还主张即使双方未签订书面劳动合同，钟国贤作为公司高管自身存在过错，并推断钟国贤故意不签订劳动合同或离职时取走劳动合同，故长的公司亦无需支付二倍工资。对此，本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条、第六条规定，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位应当终止劳动关系。该规定进一步确定了用人单位未签订书面劳动合同的责任为无过错责任，即只要用人单位在客观上自用工之日起超过一个月不满一年没有与劳动者签订书面劳动合同，就应当支付二倍工资。即使系劳动者故意不与用人单位签订书面劳动合同，用人单位也应按照规定支付二倍工资。作为用人单位，在劳动者不愿意签订书面劳动合同的情况下，应当在法定期限内书面通知劳动者终止劳动关系，如果用人单位在法定期间内未提出终止劳动关系，而是继续用工，应视为其放弃了终止劳动关系的权利，其仍应承担未签订书面劳动合同的法律责任，即支付劳动者未签订书面劳动合同的二倍工资差额。对于是否存在双方已经签订劳动合同而后被钟国贤取走的事实，应由长的公司举证证明，而不能妄自推断。本案中长的公司未能举证证明，其主张不能成立，本院不予采信。

　　综上，长的公司关于其无需向钟国贤支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的主张缺乏理据，本院不予支持。经核算，长的公司应当向钟国贤支付二倍工资差额5769元，原审对此处理正确，本院予以维持。

　　综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　二审案件受理费10元，由上诉人佛山市顺德区长的电器实业有限公司负担。

　　本判决为终审判决。

　　审　判　长　　陈庆莉

　　代理审判员　　霍　娟

　　代理审判员　　侯　进

　　二〇一四年八月五日

　　书　记　员　　杜　杰 

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