上海兰宝传感科技股份有限公司与王敏威劳动合同纠纷上诉案

上海兰宝传感科技股份有限公司与王敏威劳动合同纠纷上诉案

上海市第一中级人民法院

民事判决书

(2014)沪一中民三(民)终字第698号

上诉人（原审被告）上海兰宝传感科技股份有限公司。

法定代表人某某，总经理。

委托代理人郑岚。

被上诉人（原审原告）王敏威。

上诉人上海兰宝传感科技股份有限公司（以下简称兰宝公司）因劳动合同纠纷一案，不服上海市奉贤区人民法院（2014）奉民三（民）初字第295号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年5月9日立案后，依法组成合议庭，进行了审理，本案现已审理终结。

原审法院认定，2011年11月1日，王敏威入职兰宝公司处任职人事专员，劳动合同期限自2011年11月1日至2014年10月31日止。2011年11月10日，原兰宝公司双方签订薪资协议，约定王敏威转正后每月劳动报酬为税前4,800元。2012年5月，兰宝公司对王敏威的劳动报酬进行了上调。2013年3月25日，兰宝公司向王敏威出具解聘通知书，决定自2013年3月25日起，解除与王敏威的聘雇劳动关系。解聘通知书载明解聘理由为：1、不服从主管工作安排，拒不接受周边、主管意见和工作指导，已无法正常履行工作职责；2、作为HR，不能保持正向积极的心态，不但不能作为企业文化的倡导者，反而散播牢骚、抱怨、负面言论；3、多次与主管、同事发生冲突，严重影响团队工作氛围和工作纪律；4、工作态度消极，工作进度滞后、工作质量差，出现问题推卸责任；5、工作开展中，不能保持与主管、服务对象的有效沟通与反馈，工作不能做到有效闭环。以上行为已违反公司《员工手册》及《劳动合同》中相关条款，公司曾安排部门主管、跨级主管、相关人员进行过多次沟通和辅导，王敏威均拒绝绩效改进、拒绝签署《绩效限期改进计划》，拒绝调岗，并且态度十分恶劣。

2013年9月18日，王敏威向上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求兰宝公司：一、支付非法解除劳动关系赔偿金3个月20,000元；二、支付2013年3月2日上海体育馆招聘会加班费512元；三、支付2013年未休年休假一天768元；四、支付住宿押金100元。2013年11月16日，上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会作出奉劳人仲（2013）办字第2083号裁决：一、兰宝科技公司于裁决书生效之日起七日内一次性支付王敏威住宿押金100元；二、对王敏威的其他请求均不予支持。王敏威不服该仲裁裁决，遂诉至原审法院，请求判决兰宝公司支付王敏威：一、非法解除劳动关系的赔偿金20,000元；二、2013年3月2日上海体育馆招聘会加班费512元；三、2013年未休年休假工资768元；四、住宿押金100元。原审庭审中，王敏威将第二项诉讼请求变更为：判决兰宝公司支付王敏威2013年2月23日上海体育馆招聘会加班费512元，并撤回第四项诉讼请求。

原审法院另认定，兰宝公司处第三版员工手册第38页、第四版员工手册第48页均规定：“有下列情形之一者，予以免职或辞退：（一）违反公司规章制度，情节特别严重者……（四）不服从主管人员督导指挥，情节特别严重者。……（八）造谣生事、搬弄是非、散播谣言、煽动并破坏团结，情节特别严重者”。第三版员工手册第十章第31、32页规定：“情节严重指有意违纪，破坏公司运行机制或给公司声誉造成恶劣影响的。……奖惩原则：（一）以提高员工绩效为导向，重在改进。（二）公平公正。……奖惩程序：（一）员工或部门提报奖惩事实及奖惩建议……（三）总经办调查核实……（五）总经办听取当事人申述（可视情况需要组织听证）……”。

原审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。对于王敏威第一项诉讼请求，双方争议焦点在于兰宝公司辞退王敏威的行为是否合法。根据双方均认可的第三版员工手册，员工违反公司规章制度等行为必须达到情节特别严重，兰宝公司才可予以免职或辞退，并遵循公平公正的原则，履行奖惩程序。本案中，第一、兰宝公司在奖惩受理表、奖惩通知单、解聘通知书中列举了对王敏威的解聘理由，但对王敏威是否确实存在“工作态度恶劣、当众顶撞领导、故意不接领导电话”等行为，除证人季雯雯、仲小红、许敏等所作的证人证言外，兰宝公司无法提供其他证据予以佐证，兰宝公司更没有证据证明王敏威的行为达到员工手册所规定的“情节特别严重”的程度。事实上，王敏威在职期间无迟到早退现象，工作完成情况尚可，与同事关系也较为融洽。第二、对于王敏威是否曾在公司内部散播主管简历造假的消息，根据庭审查明的事实，王敏威负责招聘销售人员，没有权限查看主管简历。证人季雯雯、仲小红证实，不清楚王敏威是否和其他部门人员说过主管简历造假的事情，证人许敏也证实该公司财务部员工也说过人事部主管简历造假的事情。因此，兰宝公司所称的“造谣生事、散播谣言”的行为并不能明确指向王敏威。第三、根据员工手册的规定，兰宝公司对王敏威作出辞退决定应当听取王敏威的申述，但兰宝公司根据人事部的填报和相关人员的陈述即作出了辞退处理，奖惩通知单上并无王敏威签字确认，工会召开的专项听证会也未通知王敏威参加，剥夺了王敏威的申述权。第四、对于兰宝公司是否安排过王敏威调岗的问题，证人许敏虽陈述其于2013年1月建议王敏威调至综合管理部进行制度修订，但王敏威对此并不认可。即使事实如证人许敏所述，调岗建议系许敏在与王敏威沟通过程中临时提出的，并不代表兰宝公司与王敏威就调岗事宜进行了正式沟通。2013年3月25日许敏和王敏威谈话中提及了调岗事宜，但此时兰宝公司已经作出辞退王敏威的决定，故原审法院对兰宝公司所称的“曾安排王敏威调岗、王敏威拒绝接受”的说法难以采信。因此，兰宝公司辞退王敏威的依据不足，程序欠规范。根据法律规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。现王敏威在兰宝公司处工作年限已满一年且不满一年六个月，兰宝公司应按王敏威三个月工资的标准向王敏威支付赔偿金。根据兰宝公司提供的薪资明细，王敏威被辞退前十二个月的月平均工资为5,866.53元。因此，兰宝公司应当支付王敏威违法解除劳动合同的赔偿金共计17,599.59元。

对于王敏威第二项诉讼请求，兰宝公司提供的考勤记录、OA系统请假单显示，兰宝公司已于2013年3月12日安排王敏威调休。王敏威虽不认可考勤记录、请假单的真实性，但认可请假、调休等均需通过公司OA系统操作，王敏威也无法举证证明兰宝公司伪造考勤记录、更改OA系统中的调休时间，故原审法院对王敏威的意见难以采信，对王敏威要求兰宝公司支付2013年2月23日上海体育馆加班费的请求不予支持。

对于王敏威第三项诉讼请求，根据法律规定，职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。兰宝公司员工考勤管理制度第5.3.8关于“因违纪被解除劳动关系的不享受当年的带薪年休假”的规定，违反了法律规定，应属无效。王敏威在兰宝公司处工作至2013年3月25日，且未休过2013年带薪年休假，其要求兰宝公司支付2013年应休未休年休假一天的工资的请求于法有据，原审法院予以支持。兰宝公司应支付王敏威应休未休的年休假一天的工资报酬809.18元（5,866.53元/21.75天某1天某300%），扣除兰宝公司已支付的王敏威正常工作期间的工资收入，兰宝公司还应支付王敏威539.45元（5,866.53元/21.75天某1天某200%）。

对于仲裁裁决第一项，王敏威并无异议，原审法院予以确认。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条第一款、第五条第三款、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条第一款、第二款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，原审法院经审理后遂于二○一四年四月十一日作出判决：一、上海兰宝传感科技股份有限公司于判决生效之日起十日内给付王敏威违法解除劳动合同的赔偿金人民币17,599.59元；二、上海兰宝传感科技股份有限公司于判决生效之日起十日内给付王敏威2013年应休未休年休假一天的工资人民币539.45元；三、上海兰宝传感科技股份有限公司于判决生效之日起十日内给付王敏威住宿押金人民币100元；四、驳回王敏威的其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由上海兰宝传感科技股份有限公司负担。

判决后，兰宝公司不服，向本院提出上诉，要求撤销原判，依法改判兰宝公司无需支付王敏威违法解除劳动合同赔偿金17,599.59元、2013年应休未休年休假一天的工资539.45元、住宿押金100元。兰宝公司的主要理由为：1、根据员工手册和公司规定，王敏威为人事，拒绝签字和参加公司会议，不是公司剥夺王敏威的权利，是王敏威不配合履行。王敏威与其主管发生了矛盾，对公司的招聘产生了影响，导致了销售工作进展缓慢，对公司造成了影响，对其调岗是不得以的。鉴于王敏威工作态度恶劣，不服从主管人员的督导指挥，且在公司内部造谣生事、搬弄是非、散布谣言、煽动并破坏团结，对主管领导的管理极度不满，情节特别严重，已经严重违反了员工手册、员工奖惩管理制度的规定，兰宝公司上报企业工会后，将王敏威辞退。2、王敏威于2013年3月因严重违纪被辞退，根据《员工考勤管理制度》5.3.8第（6）款的规定，因违纪被解除劳动关系的员工不享受当年年休假。3、王敏威在原审已经撤回住宿押金100元的诉请，原审法院仍判决支付住宿押金100元，不合理，不合法。

被上诉人王敏威辩称，兰宝公司作出的处罚决定没有遵守员工手册的规定，也没有详细说明事件发生的时间地点等，违反了公正的原则，侵犯了王敏威的权益。王敏威没有达到特别严重的程度，王敏威在职期间从未迟到早退，兰宝公司也没有发过书面经过和处分材料，兰宝公司所做的辞退程序上不合法，属于违法解除。兰宝公司调岗并没有告知调岗的具体职务和工资，因此调岗理由不成立。根据年休假实施办法，兰宝公司应当支付王敏威应休未休年休假工资。兰宝公司规定，员工违纪解除，不享受年休假违反了国家法律规定，是无效的。原审中王敏威确已撤回了住宿押金的请求。因此，要求二审法院驳回兰宝公司的上诉请求。

本院经审理查明，原审认定事实正确。本院依法予以确认。

本院另查明，在二审中，兰宝公司陈述，其已将住宿押金100元退回了王敏威。王敏威确认该押金确实已经退了。

本院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金的请求。在劳动争议纠纷案件中，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，兰宝公司解除劳动合同的理由为解聘通知书载明的五项理由：1、不服从主管工作安排，拒不接受周边、主管意见和工作指导，已无法正常履行工作职责；2、作为HR，不能保持正向积极的心态，不但不能作为企业文化的倡导者，反而散播牢骚、抱怨、负面言论；3、多次与主管、同事发生冲突，严重影响团队工作氛围和工作纪律；4、工作态度消极，工作进度滞后、工作质量差，出现问题推卸责任；5、工作开展中，不能保持与主管、服务对象的有效沟通与反馈，工作不能做到有效闭环。为此，兰宝公司在原审中提供了员工奖惩受理表、奖惩通知单、兰宝公司人力资源部向工会关于辞退王敏威的告知函、兰宝公司工会给人力资源部关于辞退王敏威的回函、关于辞退王敏威的专项听证会纪要、解聘通知书、员工手册等证据旨在证明王敏威严重违反公司规章制度，并申请证人季雯雯、仲小红、许敏出庭作证，但是综合分析上述证据，兰宝公司提供的证据尚不足以证明其事实主张。原审法院据此认定兰宝公司构成违法解除，本院予以认同。因此，兰宝公司要求无需支付王敏威违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求，本院不予支持。

关于年休假的请求，经查，兰宝公司于2013年3月25日解除了与王敏威的劳动合同，王敏威在兰宝公司处实际工作至2013年3月25日。鉴于兰宝公司构成违法解除，且王敏威在2013年度未休过带薪年休假，王敏威主张2013年应休未休年休假一天的工资，原审法院予以支持，并无不妥。兰宝公司要求无需支付2013年应休未休年休假一天工资的上诉请求，理由不成立，本院不予支持。

关于住房押金的请求，依照奉劳人仲（2013）办字第2083号裁决，兰宝公司应当支付王敏威住宿押金100元。对于该裁决，兰宝公司未向法院提起诉讼，本院视为其接受仲裁裁决。在原审中，王敏威提出了要求兰宝公司支付住宿押金100元的诉讼请求，后撤回了该项诉请。经查，兰宝公司在原审中已将住宿押金100元退回了王敏威。因此，原审法院虽将当事人无异议的该仲裁裁决内容在原审判决主文中予以表述，但是鉴于兰宝公司已经履行该项给付义务，该项判决主文不再具有执行效力。

综上，原审法院根据查明的事实所作判决正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

上诉案件受理费10元，由上诉人上海兰宝传感科技股份有限公司负担。

本判决为终审判决。

审　判　长王剑平

代理审判员张博俊

代理审判员周　寅

二○一四年八月六日

书　记　员邓　金
 

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