秦皇岛乐佰客商旅酒店有限公司与夏燕劳动争议纠纷上诉案

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　　上诉人（原审被告）：秦皇岛乐佰客商旅酒店有限公司。法定代表人：陈宝辉，该公司经理。
　　委托代理人：董江彬，该公司员工。
　　被上诉人（原审原告）：夏燕。
　　委托代理人：徐桂华，河北百人合律师事务所律师。
　　上诉人秦皇岛乐佰客商旅酒店有限公司因劳动争议纠纷一案，不服秦皇岛市海港区人民法院（2014）海民初字第745号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
　　原审法院审理查明：2010年6月，原告夏燕开始到被告单位办公室担任主任工作，月工资2200元，后被聘任为运营部经理。2011年9月1日双方签订了自2011年9月1日至2012年8月31日的书面劳动合同。2013年9月25日原告向秦皇岛市劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，请求依法裁决被申请人支付：1、工资待遇及赔偿金52800元；2、劳动合同违约补偿金12100元；3、被申请人应负担的社会保险费用8003.27元。2013年12月3日秦皇岛市劳动人事争议调解仲裁委员会作出秦劳人仲案字（2013）第463号仲裁裁决书，以原告超过仲裁时效为由裁决：驳回申请人（原告）的仲裁请求。原告不服裁决，提起诉讼，请求依法判决：1、请求判令被告向原告支付工资待遇33657元（其中包括2012年9月工资2200元，2010年6月至2012年10月双休日工资24478元、法定节假日工资6979元）；2、请求判令被告向原告支付经济补偿金31900元（包括未签订劳动合同二倍工资24200元，解除劳动关系经济补偿金7700元）。另查，原告夏燕于2012年10月19日剖宫产一子。
　　原审法院认为：一、原告的仲裁请求是否超过仲裁时效问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，原、被告均提交了被告单位于2012年10月8日向原告出具的收条，双方对该收条的真实性无异议，予以采信，该收条中备注了夏燕与乐佰客酒店已于2012年8月31日解除劳动合同关系，至此，原告应当知道其有关劳动权利是否被侵犯，因此，双方产生劳动争议仲裁时效的起算点应为2012年10月8日，原告于2013年9月25日申请劳动仲裁并未超过一年仲裁时效期间。被告主张原、被告的劳动合同于2012年8月31日到期，双方的劳动合同因合同期满而应终止，仲裁时效起算点应为2012年9月1日，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定，原告系怀孕女职工，双方的劳动合同应当顺延至原告孕期、产期、哺乳期情形消失时终止，因此，双方的劳动合同不能因合同到期而终止，并且被告作为用人单位未在2012年9月1日向原告出具终止劳动关系的书面通知，因此被告的该主张不予支持。二、原告的离职时间及离职原因问题。原告主张其是2012年10月1日离职的，原因是向被告公司的老总口头请假休产假。原告为证明其主张申请了证人李某出庭作证，李某证明2012年9月17日其作为单位的代表与乐佰客签订了一份合作协议，在乐佰客酒店签订的，当时乐佰客酒店的经手人是夏燕，证人并提交一份2012年9月17日合作协议佐证，该协议加盖了秦皇岛乐佰客商旅酒店有限公司办公室印章，据此，认定原告在2012年9月仍在为被告工作。被告主张原告于2012年8月20日因产期将至口头辞职，未提交相应证据，被告为证明原告于2012年8月20日离职，申请了证人赵某某、姜某出庭作证，但因二证人均系被告单位员工，与被告具有直接利害关系，并且被告提交的2012年8月考勤表显示原告出勤30天，二证人陈述与2012年8月考勤表相互矛盾，故对证人赵某某、姜某证言不予采信。采信原告的主张即2012年10月1日口头请假休产假离职。三、原告是否存在法定节假日、双休日加班问题。原、被告对2012年8月工资表无异议，予以认定，该2012年8月工资表显示原告出勤时间为30天，而2012年8月4日、5日、11日、12日、18日、19日、25日、26日为双休日，被告无证据证明安排了原告轮休，因此，被告应当向原告支付2012年8月双休日加班工资，原告在起诉状中自称双休日只休息一天，因此，被告应向原告支付2012年8月4天休息日加班工资。原告主张的其他双休日加班、法定节假日因无证据证明存在加班的事实，不予支持。
　　基于上述分析认定，对原告的各项诉讼请求具体分述如下：1、要求被告支付2012年9月工资的请求，如上认定，原告2012年9月为被告进行了工作，被告应当支付原告2012年9月工资2200元。2、要求被告支付2010年6月至2012年10月双休日工资24478元、法定节假日工资6979元的请求，如上认定，被告应向原告支付2012年8月4天休息日加班工资，关于应当支付的数额，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第一款第（二）项规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。故被告应支付原告的休息日加班工资为数额应为4天×2200元／21.75天×200%=809.20元。原告的其他加班请求因无证据加以证明不予支持。3、原告要求被告支付未签订劳动合同二倍工资24200元的请求，如上认定，原、被告的劳动合同应顺延至原告孕期、产期、哺乳期情形消失时终止，不存在合同期满后原告孕期、产期、哺乳期补签劳动合同问题，因此，原告的该主张不予支持。4、原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金7700元的请求，同样如上述认定原、被告的劳动合同应顺延至原告孕期、产期、哺乳期情形消失时终止，被告提出2012年8月31日劳动合同期满终止应属违法终止劳动合同，被告应当承担支付违法终止劳动合同赔偿金的责任，原告选择被告支付解除劳动合同经济补偿金，不持异议，被告应向原告支付解除劳动合同的经济补偿金，关于应支付解除劳动关系经济补偿金的数额，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。故被告应向原告支付解除劳动合同的经济补偿金数额为，2200元×2.5个月（自2010年6月至2012年9月）=5500元。原审法院判决如下：一、被告秦皇岛乐佰客商旅酒店有限公司向原告夏燕支付2012年9月工资2200元；二、被告秦皇岛乐佰客商旅酒店有限公司向原告夏燕支付2012年8月休息日加班工资809.20元。三、被告秦皇岛乐佰客商旅酒店有限公司向原告夏燕支付解除劳动合同经济补偿金5500元。四、驳回原告夏燕的其他诉讼请求。
　　判后，上诉人秦皇岛乐佰客商旅酒店有限公司不服，向本院提出上诉，请求撤销原审判决，驳回被上诉人的诉讼请求。事实与理由：一、一审判决认定被上诉人的仲裁请求没有超过仲裁时效明显错误。被上诉人在2012年8月20日以生孩子为由向上诉人单位提出辞职申请，考虑到被上诉人的劳动合同于2012年8月31日期满，上诉人单位同意被上诉人辞职，并告知被上诉人在8月21日就不用上班了，但8月份的工资仍足额给其发放，之后被上诉人就未到上诉人单位上班。后上诉人单位应被上诉人的请求，又为其代缴了几个月的社会保险费用。上诉人、被上诉人在一审中均提交且无争议的上诉人单位于2012年10月8日向被上诉人出具的收条及备注说明，完全能证明以上事实的真实存在。可见上诉人与被上诉人在2012年8月31日正式解除劳动关系这一事实，被上诉人在2012年8月31日之前既已明确知道，如果被上诉人认为其劳动权利受到了侵犯，就应从2012年9月1日开始计算仲裁时效，最迟应于2013年8月31日之前申请仲裁，而其在2013年9月25日才申请仲裁已明显超过一年的仲裁时效期间，因此应依法驳回其诉讼请求。另外，特别要说明的是上诉人与被上诉人之间是因被上诉人主动提出，上诉人同意后解除的劳动关系，而非劳动合同期满终止的劳动关系。二、一审判决认定被上诉人2012年10月1日离职明显错误。如前所述，被上诉人是2012年8月20日离职的，证人赵某某、姜某的证言完全能够证明该事实的真实存在。2012年8月份的考勤表显示被上诉人出勤时间为30天不是事实，前面已经说了因上诉人想全额给付被上诉人8月份的工资，所以也就未真实记载其出勤情况。证人李某证明被上诉人2012年9月17日还在上班的证言是虚假的、不真实的。其提供的2012年9月17日加盖上诉人单位办公室印章的合作协议，是被上诉人利用其任上诉人单位办公室主任期间私自留存的盖章空白合同后填写的内容，也是虚假的不存在的。三、一审判决认定被上诉人2012年8月份存在加班情况明显错误，被上诉人2012年8月份根本不存在加班事实，理由如前所述。综上，一审判决认定事实错误，适用法律错误，请求二审法院依法支持上诉人的诉请。
　　被上诉人夏燕未提交书面答辩状，庭审时辩称：被上诉人的仲裁请求并未超过仲裁时效。被上诉人并未在2012年8月20日以生孩子为由向上诉人单位提出辞职申请，事实是，被上诉人在2012年2月份由于发现自已怀孕，怕影响单位工作，曾于2012年2月28日向单位交辞职信，但单位领导根据被上诉人的工作表现未同意被上诉人的辞职申请，并要求被上诉人继续留在单位工作。被上诉人一直工作至2012年9月底，后由于预产期已到，故向单位领导请休产假，请求在国庆后进行产假休息，后未到单位上班。因此，被上诉人是在2012年10月份休产假离职的，后由于上诉人在被上诉人产后不给被上诉人安排工作，被上诉人才于2013年9月25日申请的仲裁，因此，被上诉人的仲裁请求并未超过仲裁时效，而且，被上诉人当时是怀孕女职工，根据《中华人民共和国劳动合同法》第45条的规定，双方的劳动合同应当顺延至被上诉人孕期、产期、哺乳期的情形消失时终止。因此，直至2013年9月25日被上诉人向劳动行政部门申请仲裁，仍然在哺乳期内，因此，双方的劳动合同关系应当自被上诉人申请仲裁，请求上诉人支付工资及各项劳动待遇时终止。一审法院认定被上诉人是在2012年10月1日因为休产假离职这一事实是正确的。上诉人及其提供的证人一直陈述，被上诉人是在2012年8月20日离职的，但上诉人自己提交的工资表上却显示被上诉人在8月份的出勤天数为30天，而且根据《最高人民法院关于民事证据的若干规定》第六条的规定，上诉人应当对其主张的与被上诉人于2012年8月20日解除劳动关系的事实承担举证责任，但上诉人不能提交2012年8月20日已经与被上诉人解除劳动关系的相关手续，因此上诉人的主张缺乏事实及法律依据。另外，被上诉人已经提供充分的证据证明上诉人的主张是不真实的，被上诉人在2012年9月份仍在上诉人处上班，并提交了证人李某出庭的证人证言及电子邮件、会议记录等相关证据，足以证明被上诉人在2012年9月进行了派送月饼、制定培训规划、接待客户等一系列的工作，因此，被上诉人在2012年9月份仍在单位上班的事实不容否认。一审法院认定被上诉人是在2012年10月1日因为休产假离职是在充分查明客观事实的基础上作出的，是符合客观事实的正确认定，上诉人应当支付被上诉人2012年9月份工资2200元。三、一审法院判决认定被上诉人在2012年8月份存在加班情况，但在计算加班费时对加班天数认定错误，请求二审法院依法改判上诉人支付被上诉人8月份加班费1618.40元。根据上诉人在本案一审时提供的工资表可以看出，被上诉人在上诉人处工作过程中存在加班事实，且被上诉人在上诉人处工作期间，在暑期6月至9月及节假日，因为正处于酒店业务高峰，被上诉人从未有过休息，在其他月份的双休日，被上诉人也只是休息一天，因此，请求二审法院依法认定被上诉人的加班天数，维护上诉人的合法权益。综上，上诉人在孕、产、哺乳期内随意损害女职工合法权益，未及时足额支付被上诉人工资及缴纳各项社会保险，严重损害了被上诉人的合法权益，请求二审法院在查明事实的基础上，切实维护劳动者的合法权益。
　　二审审理查明的事实与原审审理查明的事实相同。
　　本院认为：关于被上诉人的仲裁申请是否超过时效期间的问题。劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，在上诉人于2012年10月8日向被上诉人出具的收条中备注了夏燕与乐佰客酒店已于2012年8月31日解除劳动合同关系，双方对该收条的真实性均无异议，原审法院依该收条认定被上诉人应当知道其权利被侵害的时间点为2012年10月8日，其于2013年9月25日申请劳动仲裁并未超过一年的仲裁时效期间，并无不妥。
　　关于上诉人是否应支付被上诉人2012年9月份的工资及2012年8月份的双休日加班工资的问题。上诉人虽主张证人李某的证言及其提交的合作协议均是虚假的，但并未提交证据予以证明，本院不予采信，原审法院认定被上诉人在2012年9月仍在为上诉人工作，并无不妥，上诉人应支付被上诉人2012年9月份的工资；上诉人提交的2012年8月考勤表显示被上诉人当月出勤30天，上诉人无证据证明已安排被上诉人轮休，应支付被上诉人2012年8月份的双休日加班工资。
　　关于上诉人是否应支付被上诉人解除劳动合同经济补偿金的问题。上诉人主张被上诉人于2012年8月20日主动提出辞职，双方于2012年8月31日解除劳动关系，被上诉人不予认可，上诉人亦未提交有效证据予以证明，故不予支持。双方所签劳动合同于2012年8月31日到期，此时，被上诉人正处于孕期，该劳动合同应当顺延至被上诉人孕期、产期、哺乳期的情形消失时终止，原审法院认定上诉人违法终止劳动合同，并无不妥，故被上诉人一审要求上诉人支付解除劳动合同经济补偿金，原审法院判决上诉人支付解除劳动合同的经济补偿金，亦无不当。
　　综上，上诉人的上诉请求理据不足，不予支持。原审法院判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：
　　驳回上诉，维持原判。
　　二审案件受理费10元，由上诉人秦皇岛乐佰客商旅酒店有限公司负担。
　　本判决为终审判决。
 

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