李双星与东莞市联顺眼镜有限公司劳动合同纠纷上诉案

 广东省东莞市中级人民法院

　　上诉人（原审原告）：李双星。
　　被上诉人（原审被告）：东莞市联顺眼镜有限公司。
　　法定代表人：殷建新。
　　委托代理人：王芳优、汤宗成，均系该公司员工。
　　上诉人李双星与被上诉人东莞市联顺眼镜有限公司（以下简称联顺公司）因劳动合同纠纷一案，均不服广东省东莞市第三人民法院（2014）东三法清民一初字第1460号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
　　原审法院查明：李双星于2010年5月3日入职联顺公司，担任金架部助理一职，联顺公司已为李双星参加了社会保险。双方签订了一份期限自2011年5月4日起至2014年5月3日止的劳动合同，约定正常工作时间初始工资为6.32元／小时。双方确认，离职前的月平均工资为5800元。联顺公司主张，在2010年10月6日，李双星因工作不负责任，造成严重损失，被记警告一次；2012年3月6日，李双星上班时间在玩手机及玩电脑游戏，被记警告一次；2013年10月7日，李双星对本部门员工督导不力（人员上班时间在工作区域打闹）为甲乙阻止，被记警告一次。联顺公司提供了一份通告及两份警告单予以证明上述主张，李双星对上述通告及警告单的内容予以认可，但主张2010年10月6日的警告单是其本人提出的，恰恰说明了李双星尽到了工作的职责。2014年1月22日，联顺公司以李双星长期以来从未加班，也未执行上级布置的生产任务，对所有的管理责任置身事外，多次成批产品做坏，造成工厂严重损失，管理方法严重不当，与员工发生打架行为为由对其作出辞退处理。联顺公司提供了会议记录、补料单及由东莞市公安局清溪分局大利派出所出具的《证明》予以证明其是合法解除与李双星的劳动关系。东莞市公安局清溪分局大利派出所出具的《证明》内容如下：“2014年1月22日9时45分左右，我所接清溪镇铁松村联顺厂报称有人在厂内打架。接报后，我所立即派员前往处理。经了解：是联顺厂的员工李双星（男，湖南衡南县人，身份证号码：××××＊＊＊＊19＊＊＊＊＊＊＊＊13）与袁某（男，广西宾阳县人，身份证号码：××××＊＊＊＊19＊＊＊＊＊＊＊＊57）因琐事发生打架（其中袁某表示其脖子受轻微伤，李双星表示无受伤），由于双方当事人要求自行处理，于是交由厂方协调处理。”李双星对此不予认可，反驳称并没有与袁某打架，袁某脖子受伤是被其他劝架的同事弄伤的，而且公安到达现场后，只登记当事人的身份证信息，没有进一步处理。对此，李双星并没有提供任何有效的证据予以佐证其主张。根据双方确认的2013年3月至2013年12月薪资表显示，李双星在2013年3月至4月期间休息日加班共72小时，2013年5月至12月期间休息日加班共203小时，已领取休息日安排加班工资共3967.4元。双方在仲裁阶段确认，联顺公司安排李双星在2013年2月6日至8日、2月14日至15日期间休2013年度带薪年休假共5天，且联顺公司已支付李双星2013年度带薪年休假工资共252.9元。
　　另查明，根据双方确认的员工手册中工厂纪律规范第33条第9点：“斗殴闹事情节严重，解除劳动合同”。
　　双方确认之间的劳动合同关系在2014年1月22日解除。李双星在当天结清工资就离开了联顺公司。
　　2014年2月26日，李双星向东莞市劳动人事争议仲裁院清溪仲裁庭申请仲裁。2014年5月6日，该仲裁庭作出东劳人仲清庭案非终字（2014）74号仲裁裁决书，裁决：驳回李双星提出全部的申诉请求。李双星不服上述裁决，于法定期限内提起诉讼，联顺公司未提起诉讼。
　　原审法院认定上述事实的证据，有李双星提交的厂牌、劳动合同、2013年至2014年1月工资清单、通知书、大利派出所出具的证明、培训记录表、员工手册签认单、员工手册、会议记录及补料单、通告一份及警告单两份、员工档案、合同、李双星签名的工资表及本案一审庭审笔录。
　　原审法院认为，李双星与联顺公司之间签订书面劳动合同，双方的劳动关系依法受劳动法律法规的保护和调整。本案争议的焦点为：一、联顺公司解除与李双星的劳动合同是否合法有理，应否支付违法解除劳动合同的赔偿金；二、联顺公司是否足额支付李双星2012年7月至2013年12月年休假工资；三、联顺公司是否足额支付李双星2013年3月至2013年12月加班费。
　　针对焦点一。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；”本案中，联顺公司提交东莞市公安局清溪分局大利派出所出具的《证明》证实，2014年1月22日，李双星与袁某在联顺公司内因琐事发生打架，后双方当事人要求自行处理。虽然李双星反驳称该《证明》的内容与事实不符，但李双星对此没有提供充分有效的证据予以证明，对李双星的该主张不予采信。根据联顺公司的员工手册中工厂纪律规范第33条第9点：“斗殴闹事情节严重，解除劳动合同”。由于李双星与袁某因琐事在联顺公司内打架的行为已严重违反了联顺公司的规章制度，联顺公司以此为由解除与李双星的劳动合同关系，合法有理。故对李双星诉求联顺公司支付违法解除劳动合同的赔偿金的主张，不予支持。
　　关于李双星诉求联顺公司应支付其一个月代通知金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”李双星的离职情形不属于上述法律规定应提前三十天书面通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资的情形。对于李双星诉求联顺公司应支付其一个月代通知金的主张，因欠缺事实和法律依据，不予支持。
　　针对焦点二。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，申请仲裁的时效为1年。李双星于2014年2月26日才对其工资待遇等问题提出书面异议，因李双星提出支付2012年度带薪休假工资的请求已超过法定的申诉时效，不予支持。根据《职工带薪年休假条例》第三条及《企业职工带薪年休假事实办法》第十一条第三款的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。本案中，李双星自2010年5月3日入职至2014年1月22日止，在联顺公司的工作年限为3年8个月，故李双星在2013年度理应享受5天的带薪年休假。现经双方确认，联顺公司安排李双星在2013年2月6日至8日、2月14日至15日已休年休假5天并支付了带薪年休假工资252.9元，结合双方签订的劳动合同约定李双星正常工作时间的初始工资为6.32元／小时，李双星2013年度带薪年休假工资应为252.8元（6.32元／小时×8小时／天×5天×100%），而联顺公司实际已支付李双星2013年度带薪年休假工资为252.9元，不存在差额，故对李双星诉求联顺支付其2013年度带薪年休假工资的主张，因缺乏事实依据，不予支持。
　　针对焦点三。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条及《广东省工资支付条例》第二十条的规定，用人单位安排劳动者在工作日延长工作时间的，应支付不低于劳动者本人日或小时正常工作时间工资的150%的工资报酬；用人单位安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于劳动者本人日或小时正常工作时间工资的200%的工资报酬；用人单位安排劳动者在法定休假日工作的，应支付不低于劳动者本人日或小时正常工作时间工资的300%的工资报酬。本案中，根据双方签订的劳动合同中约定的初始工资为6.32元／小时，东莞市最低工资标准从2013年5月1日起调整为1310元／月（折算成小时工资为7.53元／小时），李双星在2013年3月至4月期间休息日加班共72小时，2013年5月至12月期间休息日加班共203小时。联顺公司应支付李双星2013年3月1日至2013年12月31日期间休息日加班的工资应为3967.26元（6.32元／小时×72小时×200%＋7.53元／小时×203小时×200%），联顺公司实际已支付李双星上述期间休息日加班工资3967.4元，不存在差额。因此，对李双星的该项诉讼请求，不予支持。
　　原审法院遂依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《广东省工资支付条例》第十三条、第二十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条规定，判决：一、确认李双星与联顺公司的劳动关系于2014年1月22日解除；二、驳回李双星的全部诉讼请求。本案的一审受理费5元，由李双星负担。
　　一审宣判后，李双星不服，向本院提出上诉称：一审法院认定事实有误，适用法律不当。一、2014年1月22日9时45分左右，李双星作为车间管理人员叫员工袁某把没有做好的产品再检查，而袁某认为李双星是欺负他新来的，不愿意配合，好像是故意找茬似的将产品摔在地上，引来其他员工围观，李双星叫袁某把产品捡起来，袁某不肯并说不做了想走，其他员工拦住不让袁某走，非让他捡，袁某选择报警。当时警察看了一眼就走了。这一事实说明李双星一方面是作为公司管理人员在履行自己的工作职责，并非斗殴闹事，第二方面要袁某检查公司生产产品，是尽到职责。而且员工手册中工厂纪律规范第33条第九项也规定情节轻微的书面警告，情节一般的通报批评，情节严重的才解除劳动合同，员工手册与公司承诺书三次解除劳动合同并不矛盾，员工手册和公司承诺书都赋予职工和主管的权利，公司这次解除与李双星的劳动合同，不是按照公司章程，也违背了公司三次以上的承诺，公司的上述行为不仅违反公司规章制度，也严重损害李双星的合法权益。联顺公司将李双星辞退，其处理理由事实不清，证据不足。事实是李双星于2010年5月3日入职联顺公司金架部从事管理工作，双方签订合同每周工作五天，每天工作8小时。2011年5月4日双方又续签为期三年的劳动合同，如果李双星长时间不负责且不能完成上级布置的任务，联顺公司也不会与李双星签订三年合同。李双星自2010年5月3日至2014年1月22日在联顺公司每周周末都有加班，联顺公司提交的考勤记录及工资清单均能证实，因李双星是主管，工资是进厂时定好的，加班没有加班费，所以不打卡。所谓成批产品做坏也不是事实，联顺公司未提交任何证据证明李双星不负责任，有些小问题是生产中发生的正常情况，哪个单位不补生产原料。李双星作为领导没有阻止员工在工作区域打闹，联顺公司对李双星进行了一次警告，从开出的警告单上可以看出，联顺公司承诺李双星同一件事连续三次才能作为辞退或解除合同的条件，因此，联顺公司以派出所证明员工有报警为由解除与李双星的劳动合同，不符合上述承诺的条件。员工第一次报警也不符合解除与李双星的劳动合同的理由。其二，联顺公司解除通知书是2014年1月22日出具的，而派出所证明是2014年1月26日出具的，两者相差四天，一审法院的认定不仅违反联顺公司连续三次警告的承诺，也违反劳动合同法第三条的规定，偏信联顺公司的一面之言，不顾企业对员工的承诺和诚信，对李双星的异议以证据不足为由驳回，违反上述法律规定。综上，李双星上诉请求：改判联顺公司支付李双星违法解除劳动合同的赔偿金43360元（5420元／月×4个月×2）、年休假工资1509.84元（年休假8天，联顺公司只按东莞市最低工资支付60元／天，未按实际工资248.73元／天，少付188.73元／天）、加班费11323.8元（自2013年3月起至2013年12月止计10个月，每个月周六加班计3天，联顺公司只按东莞市最低工资60元／天双倍即120元支付，未按实际工资248.73元／天双倍，少付377.46元／天）及代通知金5420元。
　　联顺公司针对对方的上诉未在法定期限内向本院提交书面答辩意见。
　　二审期间，双方均未向本院提交新的证据。
　　经二审审理，对原审法院查明的事实，本院予以确认。
　　本院认为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，二审法院应对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。本案二审的争议焦点为：联顺公司解除与李双星的劳动关系是否合法。
　　联顺公司于2014年1月22日以李双星长期以来从未加班，也未执行上级布置的生产任务，对所有的管理责任置身事外，多次成批产品做坏，造成工厂严重损失，管理方法严重不当，与员工发生打架行为为由对其作出辞退处理。为此，联顺公司提供了培训记录表、员工手册签认单、员工手册、会议记录、补料单6份、通告1份、警告单2份与由东莞市公安局清溪分局大利派出所出具的证明。其中，李双星对培训记录表、员工手册签认单、员工手册、补料单（2013年11月14日）1份、通告1份及警告单2份予以确认，对由东莞市公安局清溪分局大利派出所出具的证明、补料单5份不予确认，对会议记录未表示是否确认。李双星在上诉状中亦承认与袁某在车间管理过程中有纠纷，只是否认有打架，虽李双星反驳称由东莞市公安局清溪分局大利派出所出具的证明的内容与事实不符，但李双星对此没有提供证据证明，故应对东莞市公安局清溪分局大利派出所出具的证明予以采信；李双星对补料单（2013年11月14日）予以确认，但对其所在部门其他工作人员所签名的5份补料单不予确认，但李双星对此没有提供证据予以反驳，对上述5份补料单应予采信。由此可见，李双星存在联顺公司在辞退通知中所述的行为，联顺公司依据工厂纪律规范解除与李双星的劳动合同关系并不违法。原审法院对此处理正确，本院予以维持。李双星主张联顺公司支付违法解除劳动合同的赔偿金的理据不足，本院不予支持。李双星主张联顺公司需支付代通知金的理据不足，本院亦不予支持。
　　另，联顺公司提交了李双星的工资表，均有李双星签名确认，上述工资表显示联顺公司已列明李双星的工资标准，并由此作为计算加班费和年休假工资的基数。经核算，联顺公司已足额支付李双星的加班费和年休假工资，且李双星未举证证明其有对联顺公司工资核算方式提出过异议，故原审法院对李双星诉请的2012年7月至2013年12月年休假工资及2013年3月至2013年12月加班费的处理并无不当，本院予以维持。
　　综上，上诉人李双星上诉理由不能成立，本院不予支持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：
　　驳回上诉，维持原判。
　　本案二审案件受理费10元，由李双星负担（已预交）。
　　本判决为终审判决。

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