上诉人（原审被告）普能（北京）能源科技有限公司。
法定代表人慎镛勋，执行董事。
委托代理人段清新，山东众成仁和（北京）律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）何微。
委托代理人马凡勋，北京市大嘉律师事务所律师。
上诉人普能（北京）能源科技有限公司（以下简称普能公司）因与被上诉人何微劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2014）海民初字第307号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
何微在原审法院起诉称：何微于2010年8月3日入职普能公司，工作岗位为IT总监，月工资经折算后为25983.75元。普能公司在2013年7月18日违法与何微解除了劳动合同。普能公司至今未向何微发放2013年6月26日至2013年7月18日期间的工资。在工作期间，何微还有部分年假未休。且普能公司还授予何微257865股期权，但普能公司现拒绝兑现，给何微造成期权报酬损失。何微与普能公司签署了《知识产权及保密协议》，离职后，何微履行了该协议，至今未就业，但是普能公司没有向何微支付竞业限制补偿金。现何微不服仲裁的裁决结果，诉至法院，请求判令：1、普能公司向何微支付2013年6月26日至2013年7月18日期间拖欠的工资17614.48元；2、普能公司向何微支付2013年1月1日至2013年7月18日期间2013年度的第13薪工资11671.52元及第13薪工资的25％经济补偿金7321.5元；3、普能公司向何微支付2010年8月3日至2013年7月18日期间未休年假工资118270.86元；4、普能公司向何微支付2011年12月23日至2013年7月18日期间的期权损失64690.79元；5、普能公司向何微支付2013年7月18日至2013年10月28日期间竞业限制补偿金36556.44元；6、普能公司向何微支付违法解除劳动合同赔偿金155902.5元。
普能公司在原审法院答辩称：何微主张的2013年6月26日至2013年7月18日期间工资、第13薪没有事实及法律依据。根据双方劳动合同的约定，普能公司已经向何微支付了上述期间的工资，且2013年年初时已经向何微支付了2012年度的第13薪，双方的劳动合同以及员工工资变动表中均未约定13薪，第13薪是普能公司根据员工表现和工作满1年，即工作至年底拿到12个月工资后才能发放的，现何微在2013年度并未工作到年底，故普能公司不同意向其支付2013年度的13薪。何微离职后，普能公司通知其办理工作交接手续，并交还其占有公司的2台笔记本电脑及其他设备，但何微接到通知后始终拒绝办理交接手续，未向公司交还相关财物，在这种情况下，普能公司对上述财物评估后从何微最后1个月的工资中予以折扣了11416.55元，这是符合北京市工资支付规定第11条规定的，同时也符合我们双方劳动合同第33条、37条的约定，是在何微拒绝交还相关财物后采取的不得以行为。普能公司不同意向何微支付2010年8月3日至2013年7月18日期间的未休年假工资，因为何微是2010年4月9日自西门子中国公司离职，2010年8月3日入职普能公司，应该从2011年8月3日开始享受年假，此前的2010年8月3日至2011年8月2日期间不应当享受年假。何微在2011年8月3日至12月31日期间应当享受4天年假，实际却享受了6天年假，故普能公司无需向其支付该段期间的未休年假工资。何微在2012年度应享受10天年假，其已休了5天，其余的5天也已经在2013年2月底过期，故普能公司也无需向其支付这5天的未休年假工资。何微在2013年1月1日至7月18日期间应享受5天年假，已休1天，剩余部分，普能公司同意向其支付未休年假工资。何微主张的期权损失并非劳动争议的受案范围，应当予以驳回，且何微提交的期权协议书并非与普能公司签订，所以何微无权向普能公司主张该权利。同时，期权协议只有在权利人行权后才能享受权利，但从何微提交的协议中可知，何微并未行权且已经超过了期权行使的时间。对于何微主张的竞业限制补偿金，普能公司仅同意向其支付仲裁裁决的23124.03元。对于何微主张的违法解除劳动合同赔偿金的主张，普能公司认为，普能公司已经向全体职工征求意见并公示实施了考勤休假制度，该制度的第6条6款6项规定了无故连续或年度累计旷工3个工作日的，公司可以予以解除劳动合同，何微在2013年5月27日至7月17日参加培训期间旷工9天，违反了上述制度规定，且何微在出国出差归国后虚报冒领就餐发票、车票1359.6元，违反了公司出差管理办法2.7条的规定，所以普能公司在2013年7月18日为合法解除劳动合同，无需向何微支付赔偿金。综上，普能公司不同意何微的诉讼请求，同意仲裁的裁决结果。
原审法院经审理查明：何微于2010年8月3日入职普能公司，双方签订了劳动合同以及知识产权及保密协议，合同约定的期限为无固定期限劳动合同，试用期为3个月，即自2010年8月3日起至2010年11月2日止，且约定何微担任IT总监。普能公司于2013年5月27日告知何微职务变更，不再担任IT总监，并要求何微开始参加公司培训，何微对此表示不同意该调整，并表示就此已多次以书面或口头形式向普能公司提出了抗议。庭审中，普能公司与何微均认可何微自2013年5月31日开始参加公司安排的培训。
双方均认可何微的工资标准为入职时约定税前19000元、2011年8月调整为20500元、2012年8月调整为23985元。庭审中，何微向法庭提交了其名下2012年5月26日至2013年6月25日期间的工资条13张，普能公司对上述工资条的真实性表示认可，根据何微向法庭提交的上述工资条计算，何微离职之前12个月的平均应发工资为25693.34元。庭审中，双方均认可何微2013年6月26日至2013年7月18日的工资应为12916.55元、实际已发给何微1500元，对此，普能公司称之所以扣了何微上述期间的工资11416.55元，系因何微现还占用了公司的两台笔记本电脑以及一台路由器未归还。何微针对上述期间的工资，提出的诉讼请求为17614.48元，对此，何微称其主张的数额除了普能公司应支付的11416.55元之外，还包括了该期间普能公司应为其缴纳而未缴纳的社会保险费、住房公积金费用。对于2013年度的第13薪问题，何微称其每年均应享受第13薪，且第13薪于每年的年底发放，对此，普能公司认可第13薪于年底发放，并称其公司在2011年及2012年确均向何微发放了第13薪，但称第13薪的发放必须满足以下条件：干满1年拿到12个月的工资，同时根据员工的表现来确定是否发放，即第13薪并非是必须发放。何微与普能公司均认可双方签订的劳动合同中对第13薪未作相关的约定。
对于未休年假问题，何微主张其在入职普能公司之前，于2007年4月9日至2010年4月8日期间在西门子公司处工作了3年，并称根据普能公司的规定，其工作满1年，加1天的年假，主张其2010年8月3日至2011年8月2日应享受10天年假，未休；其2011年8月3日至2012年8月2日应享受10天年假，已休6天，剩余4天未休；2012年8月3日至2013年7月18日应享受11天年假，已休1天，剩余10天未休。对于何微的上述主张，普能公司认可何微于2007年4月9日至2010年4月8日期间在西门子公司处的工作经历，称何微因入职其公司之前未连续工作满12个月，所以何微在2010年8月3日至2011年8月2日期间不应享受带薪年休假，并称何微2011年8月3日至2011年12月31日期间应享受4天年假，但已经实际休了6天。2012年1月1日至2012年12月31日期间应享受10天年假，且已经在2013年2月16日至2013年2月20日休了5天，剩余的5天在2013年2月底前过期。2013年1月1日至2013年7月18日期间应享受5天年假，已经实际休了1天，剩余4天未休，且其公司同意向何微支付该4日的未休年假工资。普能公司与何微均认可何微在2012年1月29日至2012年2月3日期间休年假6天。普能公司针对2012年1月1日至2012年12月31日期间何微未休的5天年假已经过期的主张，向法庭提交了《普能公司考勤休假管理制度》一份，内容为：按照国家《职工带薪年休假条例》相关规定，转正后员工当年可享受带薪休假，年休假计算周期为年度的1月1日至12月31日，当年休假最晚不超过次年2月底，逾期作废。何微对该制度的真实性不予认可。对于普能公司所称的何微在2013年2月16日至2013年2月20日休年假5天的主张，何微不予认可，并称普能公司就休年假有相应的审批制度，普能公司应就其该项主张向法庭提交相应的员工请假表。另，普能公司就何微在2012年1月29日至2012年2月3日期间休年假6天的主张，向法庭提交了相应的员工请假表，而就何微在2013年2月16日至2013年2月20日休年假5天的主张，未向法庭提交相应的员工请假表。何微对普能公司提交的员工请假表的真实性表示认可。
何微针对其所主张的要求普能公司向其支付期权损失的请求，向法庭提交了《JD控股有限公司2008全球股份计划书中国股份期权协议》一份，称JD公司是普能公司的母公司，并称其也不清楚为何其入职的是普能公司，而却与JD公司签订的期权协议，该协议载明：JD控股有限公司在此给予中华人民共和国公民何微一份期权。普能公司对该协议书的真实性以及证明目的均不予认可，并称其公司与何微之间并无期权协议。何微未就JD公司与普能公司之间的关系进行举证。
普能公司与何微签订的《知识产权及保密协议》约定：何微应为普能公司保守技术、生产、经营秘密，在离开普能公司之日起两年内，不得到与普能公司生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务，若违约将依法承担赔偿责任。……对于本协议第十一条第一款规定的竞业限制规定，普能公司可以给予何微合理的经济补偿，来弥补给何微造成的经济损失。对于何微要求普能公司向其支付竞业限制补偿金的主张，普能公司表示同意向何微支付3个月的竞业限制补偿金，并表示同意仲裁对该项的裁决结果。何微称其该主张的计算方法为：依据其工资的30％为基数，主张至2013年10月28日，即仲裁开庭之日。
普能公司于2013年7月18日向何微发出了《解除劳动合同通知书》，该通知书载明：何微先生，由于您严重违反普能公司《考勤休假管理制度》、《员工出差管理办法》及员工手册等公司规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》及其他相关法律、法规，普能公司自2013年7月18日起依法解除此前与您签订的劳动合同。何微认可普能公司于2013年7月18日与其解除了劳动关系，但普能公司与何微就双方劳动关系的解除原因存有争议，普能公司称依据其公司的《考勤休假管理制度》的规定，员工存在累计旷工3天的情况，其公司就可以解除劳动关系，而何微在2013年5月27日至2013年7月17日培训期间存在旷工9天的情形，旷工的具体日期为：2013年6月8日、9日、13日、17日、19日、20日、25日、26日、7月5日，故其公司依据该情形，可以与何微解除劳动关系，同时，根据其公司《出差管理办法》的规定，员工出差的差旅费一律凭证报销，而何微在2013年1月28日至2013年2月6日期间在加拿大出差期间虚报冒领就餐发票、车票共计1359.6元，其公司据此亦可与何微解除劳动关系。普能公司针对其所主张的何微旷工9天的主张，向法庭提交了岗位培训期间打卡记录及培训签到表，就何微在加拿大出差期间虚报冒领就餐发票、车票的主张，向法庭提交了有关何微在加拿大出差期间的票据。打卡记录为2013年5月26日至2013年7月18日的，该记录显示：何微在2013年5月27日的17：23签退、2013年5月28日8：09签到、2013年5月29日17：07签退、2013年5月30日17：20签退、2013年5月31日7：51签到、17：08签退、2013年6月4日17：15签退、2013年6月6日17：03签退、2013年6月7日17：24签退，其余时间未有签到签退信息。培训签到表中未有何微签名的为2013年6月8日、9日、13日、17日、19日、20日、25日、26日、7月5日的，2013年6月8日的签到表中仅有李影、韩亮的签字。2013年6月9日的签到表中仅有李影、韩亮的签字。2013年6月13日、17日、19日、20日、25日的签到表中均无任何人签字，且该表的课程名称中标明“今未安排培训”。2013年6月26日的签到表中仅有李影的签字。2013年7月5日的签到表中仅有李影的签字。何微对普能公司的上述主张不予认可，对普能公司提交的打卡记录的真实性不予认可，对普能公司提交的有何微签字的培训签到表的真实性认可，对没有何微签字的培训签到表的真实性不予认可，并称其本不需要打卡记录考勤，但担心公司以其接到培训通知后不参加培训为由对其不利，就主动进行了几次打卡。何微还称普能公司未在2013年6月8日和9日通知其进行培训，上述两天其都正常在公司出勤，2013年6月13日、17日、19日、20日、25日、26日、7月5日普能公司均未安排培训，其正常在公司工作。何微对普能公司提交的有关加拿大出差期间票据的真实性表示认可，但称其在国外出差期间都经过了公司审批，且普能公司的《出差管理办法》中并未就违规行为规定数额和处罚档次。另，何微称当时普能公司安排与其一起参加培训的共6人，包括李影和韩亮，对此，普能公司认可李影和韩亮为当时与何微一起参加培训的员工，且认可现李影和韩亮还在其公司处任职。
何微以要求普能公司向其支付工资、第13薪及工资的25％经济补偿金、未休年假工资、期权损失、竞业限制经济补偿金、违法解除劳动关系赔偿金为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会裁决如下：一、普能公司一次性向何微补发2013年6月26日至7月18日期间工资11416.55元；二、普能公司一次性向何微支付2012年、2013年未休年假工资21263.46元；三、普能公司一次性向何微支付竞业限制补偿金23124.03元；四、驳回何微的其他仲裁请求。普能公司同意仲裁裁决，何微不同意仲裁裁决结果于法定期限内诉至法院。
原审法院认定上述事实，有双方当事人陈述、劳动合同、知识产权及保密协议、工资条、《解除劳动合同通知书》、《员工出差管理办法》、京劳仲字（2013）第440号裁决书等证据材料在案佐证。
原审法院认为：本案中，普能公司与何微均认可何微2013年6月26日至2013年7月18日的应发工资为12916.55元、实际已发给何微的是1500元，普能公司称之所以扣了何微上述期间的工资11416.55元，系因何微现还占用了其公司的两台笔记本电脑以及一台路由器未归还，对此，法院认为，普能公司的该抗辩理由，缺乏相应的法律依据，依据相关法律的规定，用人单位应当以货币的形式按月向劳动者本人支付工资，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资，如果何微与普能公司确对有关财物的归还问题存有争议，应通过双方协商或另行诉讼的方式解决，普能公司不能以此为由克扣何微的工资，何微主张普能公司应向其支付上述期间的工资17614.48元，并称其之所以主张该数额系因除了普能公司应支付的11416.55元之外，还包括了该期间普能公司应为其缴纳而未缴纳的社会保险费、住房公积金费用，对此，法院认为未缴纳社会保险费及住房公积金的问题，不属于法院的受案范围，法院不予处理，故法院认定普能公司应向何微支付扣发的工资11416.55元。对于何微要求普能公司向其支付2013年度的第13薪的主张，法院认为，普能公司与何微签订的劳动合同中并未对第13薪有明确的约定，且普能公司称第13薪系其公司在年底时根据员工的表现决定是否发放，而何微亦认可第13薪均在每年的年底发放，现何微2013年并未在普能公司处工作到年底，故法院认为，何微的该项请求，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。在此基础之上，何微要求普能公司向其支付第13薪的25％经济补偿金的主张，亦缺乏相应的法律依据，法院不予支持。
对于何微主张的未休年假工资问题，何微主张其自入职普能公司开始即可享受年假10天，且每工作1年增加1天，但何微就该主张，未向法庭提交相应的证据，法院无法予以采信。普能公司则称，因何微在入职其公司之前并未连续工作满12个月，故何微应自2011年8月3日开始享受年假，且每年的年假天数为10天。对于何微与普能公司的上述主张，法院认为，普能公司与何微在庭审中均认可何微自2007年4月9日至2010年4月8日期间在西门子公司处工作了3年的事实，故何微应自2010年8月3日即入职普能公司处开始即可享受带薪年休假，对于何微每年应享受的年假天数，因普能公司认可何微每年享有10天的带薪休假，法院对此不持异议，认定何微在普能公司处每年的年假基数为10天。在此情况下，经法院核算，何微自2010年8月3日至2013年7月18日期间，应享有的年假天数为29天，现何微与普能公司均认可何微已休的年假天数为7天，且普能公司在庭审中表示同意向何微支付4天的未休年假工资，现双方存有争议的年假天数为18天，普能公司虽称何微在2013年2月16日至2013年2月20日期间休年假5天，但普能公司就此未向法庭提交相应的员工请假表等证据为证，故法院对此不予采信，对于普能公司所称的何微2012年1月1日至2012年12月31期间的剩余5天年假已过期作废的主张，法院认为，普能公司就该主张仅向法庭提交了《普能公司考勤休假管理制度》一份，且何微对该制度表示不予认可，除此之外，普能公司就该主张，未向法庭提交其他相应的证据予以佐证，故法院对普能公司的该主张，亦不予采信。普能公司对于何微的其他休年假情况，亦未向法庭提交相应的证据，综上，法院认定，何微就2010年8月3日至2013年7月18日期间现尚有22天年假未休，法院将依据该天数，按照何微离职之前12个月的平均应发工资进行计算。
对于何微主张的期权损失，何微仅向法庭提交了《JD控股有限公司2008全球股份计划书中国股份期权协议》一份，该协议上并无普能公司的相关信息，且何微亦未向法庭提交相应的证据证明普能公司与JD控股有限公司的相关关系，故法院认为，何微就其该项主张，未向法庭提交充分的证据，不予支持。
对于何微要求普能公司向其支付竞业限制补偿金的主张，法院认为，根据普能公司与何微签订的《知识产权及保密协议》的约定，何微自普能公司处离职后要尽一定的竞业限制的义务，而普能公司就此需要向何微支付一定的补偿金，现何微就此提出主张，具有事实和法律依据，法院予以支持。因双方在《知识产权及保密协议》中并未就该补偿金的计算标准作出约定，现何微主张按照其工资基数的30％主张至2013年10月28日的，并无不当，法院将依据已认定的何微离职之前12个月的平均应发工资对此进行计算。
现普能公司与何微就双方劳动关系的解除原因存有争议，普能公司称因何微存在旷工9天，以及在国外出差期间存在虚报冒领就餐发票、车票的情况而与其解除劳动关系，而何微称普能公司与其解除劳动关系系违法解除，对此，法院认为，普能公司就何微旷工9天的主张，虽向法庭提交了打卡记录用以证明何微存在未打卡的情况，但普能公司未向法庭提交相应的证据证明何微的考勤必须打卡，故法院对普能公司的该证据无法予以采信。对于普能公司向法庭提交的培训签到表，法院认为，普能公司所称的何微未参加培训应视为旷工的那些天的培训表中，要么直接就标明了未安排培训，要么只有李影和韩亮两人的签字，而李影和韩亮现仍在普能公司处工作，故法院综合以上因素，亦不予采信普能公司提交的该证据，法院对于普能公司主张的何微存在旷工9天的行为，难以采信。对于普能公司称何微在加拿大出差期间存在虚报冒领就餐发票、车票的情况，其公司依据该情况亦可以与何微解除劳动关系的主张，普能公司仅向法庭提交了一些就餐票据、车票以及《员工出差管理办法》，而这些就餐票据、车票并不能证明何微存在虚报冒领的情况，且《员工出差管理办法》中亦没有规定如果员工存在虚报冒领差旅费的情形，公司可以直接与其解除劳动关系。故法院认为，普能公司亦不能依据该项理由与何微解除劳动关系。综上，法院认为，普能公司与何微解除劳动关系为违法解除，普能公司应向何微支付违法解除劳动关系的经济赔偿金，现因何微离职之前12个月的平均应发工资高于用人单位所在地公布的本地区上年度职工月平均工资的3倍，故法院将依照职工月平均工资3倍的数额对该赔偿金进行核算。
综上所述，原审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第三十条第一款、第八十七条，《中华人民共和国劳动法》第四十五条之规定，判决如下：一、普能（北京）能源科技有限公司于本判决生效后七日内向何微支付二○一三年六月二十六日至二○一三年七月十八日期间的工资差额一万一千四百一十六元五角五分；二、普能（北京）能源科技有限公司于本判决生效后七日内向何微支付二○一○年八月三日至二○一三年七月十八日期间未休年假工资五万一千九百七十七元三角三分；三、普能（北京）能源科技有限公司于本判决生效后七日内向何微支付二○一三年七月十八日至二○一三年十月二十八日的竞业限制补偿金二万五千六百三十元八角；四、普能（北京）能源科技有限公司于本判决生效后七日内向何微支付违法解除劳动关系赔偿金九万四千零一十五元五角；五、驳回何微的其他诉讼请求。
判决后，普能公司不服原审法院判决，向本院提起上诉，请求撤销原审判决第二项、第四项，并在查清事实后依法改判。其理由为：1、何微在入职普能公司后，必须连续工作满12个月以上，才能开始享受带薪年休假，一审法院认定何微自2010年8月3日入职普能公司开始即享有带薪年休假，存在适用法律错误。2、一审法院在何微应休年休假及未休年休假天数认定方面存在认定事实错误，何微未休年休假天数应当为7天。3、一审法院在普能公司是否存在违法解除劳动关系方面认定存在严重错误。
何微答辩称：1、关于年休假问题，一审法院判决是正确的。2、何微是不定时工时制，不需要考勤，关于培训签到表，凡是通知到何微参加培训的，何微都参加了，不存在培训期间旷工的情况。
本院经审理所查明的事实与一审法院查明的事实一致。
本院认为：根据双方当事人的上诉请求、理由及答辩意见，本案二审争议的焦点为：一、何微未休年休假的天数；二、普能公司是否应向何微支付违法解除劳动关系赔偿金。
对于争议焦点一，普能公司与何微均认可，何微自2007年4月9日至2010年4月8日期间在西门子公司工作3年，故何微应自2010年8月3日入职普能公司处开始即可享受带薪年休假。普能公司主张，何微在入职普能公司后，必须连续工作满12个月以上，才能开始享受带薪年休假，因缺乏法律依据，本院对此不予采信。普能公司虽主张，何微在2013年春节期间休年假5天，并提供春节期间休假一览表予以证明，但从春节期间休假一览表的内容看，不足以证明何微已休5天年休假，对普能公司的该项上诉主张，本院不予采信。综上，何微在2010年8月3日至2013年7月18日期间尚有22天年假未休，普能公司应支付何微未休年假工资51977.33元，对普能公司不同意支付何微未休年假工资的上诉请求，本院不予支持。
对于争议焦点二，因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，普能公司主张，因何微存在旷工9天，以及在国外出差期间存在虚报冒领就餐发票、车票的情况而与其解除劳动关系，但从普能公司提供的证据来看，就餐票据、车票并不能证明何微存在虚报冒领的情况，对普能公司所称何微未参加培训的签到表，要么标明未安排培训，要么只有李影、韩亮的签字，不足以证明已通知何微参加培训，且何微系不定时工作制，普能公司未提供证据证明对何微有打卡要求，综上，普能公司与何微解除劳动合同缺乏事实和法律依据，属于违法解除，应支付何微违法解除劳动关系赔偿金94015.5元，对普能公司不同意向何微支付违法解除劳动关系赔偿金的上诉请求，本院不予支持。
综上，原审判决正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费十元，由普能（北京）能源科技有限公司负担（本判决生效后七日内交纳）。
二审案件受理费十元，由普能（北京）能源科技有限公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。