谢涛与江门市鑫辉密封科技有限公司劳动合同纠纷上诉案

谢涛与江门市鑫辉密封科技有限公司劳动合同纠纷上诉案

广东省江门市中级人民法院
民事判决书

(2014)江中法民四终字第332号

　　上诉人（原审原告）：谢涛，汉族。
委托代理人：申婕，广东金硕律师事务所律师。
委托代理人：赵崇烈，广东金硕律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：江门市鑫辉密封科技有限公司。
法定代表人：章宏清，该公司董事长。
委托代理人：龙振军，广东华法（江门）律师事务所律师。
上诉人谢涛因与被上诉人江门市鑫辉密封科技有限公司（下称“鑫辉公司”）劳动合同纠纷一案，不服广东省江门市江海区人民法院（2014）江海法劳初字第38号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。
谢涛一审诉讼请求：一、判令双方的劳动合同于2013年10月24日解除，鑫辉公司支付谢涛解除劳动合同经济补偿金8500元；二、鑫辉公司支付谢涛2013年1月3日至2013年9月期间克扣工资余额23019.31元，2013年10月份的工资2335.54元，平时加班工资34036.6元，假日加班工资36540.2元及25％的经济补偿金23403.09元；三、鑫辉公司支付谢涛带薪年休假工资3908元及25％的经济补偿金977元；四、鑫辉公司支付谢涛2013年6月至2013年10月高温津贴750元；五、鑫辉公司支付谢涛2013年1月至2月未签订劳动合同的另一倍工资8500元。
原审法院查明：谢涛于2013年1月3日入职鑫辉公司，担任总经理助理，2013年3月11日起负责鑫辉公司人事行政部日常事务工作。2013年4月2日，双方签订期限由2013年3月1日至2015年12月31日的劳动合同，约定谢涛工作岗位为行政经理，工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时，正常工作时间工资为每月1000元。谢涛于2013年10月23日向鑫辉公司提交《辞工单》申请辞职，《辞工单》显示谢涛的辞职原因为“本人于2013年1月3日入职以来，一直尽心尽力为公司服务，但得不到认可，因而不适应公司体制制度提出离职申请”，鑫辉公司于当日批准了谢涛的辞职申请，并于2013年10月24日进行了工作交接。谢涛领取2013年1月至2013年10月工资分别为：3872.51元、5581元、6239.54元、6338.56元、6196.61元、5956.30元、5961.05元、6472.15元、6230.16元、6164.46元。谢涛向江门市江海区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求鑫辉公司支付谢涛：一、2013年1月3日至10月期间克扣工资23035.54元、2013年1月至10月延时加班工资56422.40元和休息日、法定节假日加班工资36540.20元及25％的赔偿费用23403.09元；二、2013年1月至10月应依法享受的带薪年休假工资3908元及25％的经济补偿金977元；三、2013年6月至10月期间高温津贴750元；四、2013年1月至2月期间未依法签订劳动合同的双倍工资差额8500元；五、解除劳动合同的经济补偿金8500元。2014年1月20日，江门市江海区劳动人事争议仲裁委员会作出江海劳人仲案字（2013）680号仲裁裁决书，裁决：一、鑫辉公司一次性支付谢涛2013年2月3日至2月28日期间未签订劳动合同的另一倍工资5182.36元；二、驳回谢涛的其它诉求。谢涛不服该裁决，遂向原审法院提起诉讼。
原审法院认为：本案属于劳动合同纠纷。根据双方当事人的诉辨意见以及本案庭审的情况，本案的主要争议是：一、鑫辉公司是否应支付谢涛解除劳动合同的经济补偿8500元；二、鑫辉公司是否应支付谢涛2013年1月3日至2013年10月期间工资差额25354.85元、延时加班工资34036.60元、休息日加班工资36540.20元及25％的经济补偿金23403.09元；三、鑫辉公司是否应支付谢涛带薪年休假工资3908元及25％的经济补偿金977元；四、鑫辉公司是否应支付谢涛2013年6月至2013年10月高温津贴750元；五、鑫辉公司是否应支付谢涛2013年1月、2月未签订劳动合同的另一倍工资8500元。
一、关于鑫辉公司是否应支付谢涛解除劳动合同的经济补偿8500元的问题。谢涛于2013年10月23日向鑫辉公司提交《辞工单》，谢涛在《辞工单》的辞职原因一栏陈述“本人于2013年1月3日入职以来，一直尽心尽力为公司服务，但得不到认可，因而不适应公司体制制度提出离职申请”，鑫辉公司已于当日批准了谢涛的辞职申请。谢涛主张其申请辞职的实际原因是鑫辉公司拖欠其工资，《辞工单》显示的辞职原因为鑫辉公司要求谢涛书写的，但鑫辉公司对其主张不予确认，谢涛亦未能举证证明其上述主张，故对其主张原审法院不予采纳。参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法（2012）284号）第二十八条的精神，谢涛以其他理由提出辞职，又以鑫辉公司存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形致其辞职，请求鑫辉公司支付经济补偿，应不予支持，故谢涛要求鑫辉公司支付其解除劳动合同的经济补偿8500元的诉讼请求，没有事实和法律依据，原审法院不予支持。关于谢涛要求确认鑫辉公司与谢涛的劳动合同于2013年10月24日解除的诉讼请求，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条的规定，劳动仲裁是法院诉讼的前置程序，谢涛在劳动仲裁阶段并没有提出上述诉求，故对其上述诉讼请求，原审法院在本案中不作审理。
二、关于鑫辉公司是否应支付谢涛2013年1月3日至2013年10月期间工资差额25354.85元、延时加班工资34036.60元、休息日加班工资36540.20元及25％的经济补偿金23403.09元的问题。谢涛提交的证据劳动合同第九条第二项规定：本合同应由鑫辉公司方（法定代表、主要负责人或委托代理人）与谢涛亲自签章，但劳动合同鑫辉公司落款并无任何人签名，盖章为“江门市鑫辉密封科技有限公司行政部”印章，与该合同规定不符，而谢涛亦没有提供证据证明鑫辉公司授权其行政部与谢涛签订上述劳动合同，另谢涛提交的证据工资证明同样是盖“江门市鑫辉密封科技有限公司行政部”印章，其内容未得到鑫辉公司认可，故谢涛以上述劳动合同及工资证明主张其月工资为8500元，原审法院不予采纳。谢涛确认证据员工履历表中的录用部门复试意见薪酬一栏的内容为其自己书写，虽然鑫辉公司在副总审核和总经理批准一栏签名，但鑫辉公司认为薪酬一栏原为空白的，系谢涛利用职权在入职后擅自填写的。原审法院认为，谢涛作为待录人员，在录用部门复试意见一栏自行填写录用单位意见确定自己薪酬，有违常理，该证据真实性及证明力存疑，谢涛据此主张其月工资8500元，原审法院不予采纳。谢涛主张其每月工资有2300元为年终发放，但没有举证证明其上述主张，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”的规定，谢涛应负举证不能的法律后果。另鑫辉公司提交的证据鑫辉公司员工2013年1月至2013年12月工资表显示，谢涛2013年1月、2月、7月的工资分别为3872.51元、5581元、5961.05元，不存在拖欠谢涛上述月份工资的情况，谢涛要求鑫辉公司支付2013年1月3日至2013年10月期间工资差额25354.85元，没有事实和法律依据，原审法院不予支持。谢涛在职期间任总经理助理且负责鑫辉公司人事行政部日常事务工作，系鑫辉公司高级管理人员，其对自身工作安排具有较大的自主性，应就加班事实的存在及加班的必要性承担举证责任，而谢涛主张的加班时间均没有经鑫辉公司批准，亦没有得到鑫辉公司确认，且谢涛陈述其在职期间延时加班464.50小时，休息日加班374小时，根据双方在劳动合同中关于谢涛正常工作时间月工资1000元的约定和江门市最低工资标准计算，谢涛在职期间领取的工资总额亦超出其月正常工作时间工资与加班工资的总和，则谢涛要求鑫辉公司支付延时加班工资34036.60元、假日加班工资36540.20元及25％的经济补偿金23403.09元的诉讼请求，没有事实和法律依据，原审法院不予支持。
三、关于鑫辉公司是否应支付谢涛带薪年休假工资3908元及25％的经济补偿金977元的问题。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条“职工连续工作满十二个月以上的，享受带薪年休假”的规定，谢涛于2013年1月3日入职，2013年10月23日辞职，在鑫辉公司处工作未满十二个月，谢涛亦没有提交证据证明其连续工作满十二个月以上，故谢涛不符合享受带薪年休假的条件，其要求鑫辉公司支付带薪年休假工资3908元及25％的经济补偿金977元的诉讼请求，没有事实和法律依据，原审法院不予支持。
四、关于鑫辉公司是否应支付谢涛2013年6月至2013年10月高温津贴750元的问题。谢涛主张每日均要到鑫辉公司生产车间巡视，应获得高温津贴，且谢涛工资条亦显示有高温补贴项目。原审法院认为，鑫辉公司于2013年5月至2013年10月虽有支付谢涛高温补贴，但不能证明上述补贴属于高温津贴范畴，也不能证明谢涛符合领取高温津贴的条件。谢涛的工作岗位为总经理助理，2013年3月11日起负责鑫辉公司人事行政部日常事务工作，其岗位不属于高温作业岗位，工作场所主要在室内，没有证据证明谢涛符合领取高温津贴的条件，亦没有证据证明双方就高温津贴的发放有过约定，故谢涛要求鑫辉公司支付高温津贴750元的的诉讼请求，没有事实和法律依据，原审法院不予支持。
五、关于鑫辉公司是否应支付谢涛2013年1月、2月未签订劳动合同的另一倍工资8500元的问题。谢涛于2013年1月3日入职，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”的规定，鑫辉公司应于2013年2月2日前与谢涛签订劳动合同，故谢涛主张鑫辉公司支付2013年1月未签订劳动合同的另一倍工资，于法无据，原审法院不予支持。鑫辉公司于2013年4月2日才与谢涛签订劳动合同，应根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，向谢涛支付2013年2月3日至2013年4月1日期间的另一倍工资，谢涛主张2013年1月的另一倍工资没有法律依据，主张2013年2月的另一倍工资，原审法院仅支持2013年2月3日至2013年2月28日的另一倍工资，则鑫辉公司应支付谢涛没有签订劳动合同的另一倍工资为5182.36元（5581÷28×26＝5182.36）。
综上所述，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十八条、第八十二条第一款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条、第六条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条的规定，判决：一、鑫辉公司在判决发生法律效力之日起5日内向谢涛一次性支付没有签订劳动合同的另一倍工资5182.36元；二、驳回谢涛的其他诉讼请求。本案适用简易程序审理，减半收取案件受理费5元，由鑫辉公司负担。
谢涛不服原审判决，向本院提起上诉，请求：1、判令鑫辉公司向谢涛支付2013年1月3日至2013年9月期间克扣工资余额23019.31元，2013年10月的工资余额2335.54元，平时加班工资34036.6元，假日加班工资36540.2元及25%的经济补偿金23403.09元。2、判令鑫辉公司支付谢涛未签订劳动合同的双倍工资差额8500元。事实和理由：
一、一审判决对工资认定和适用法律有误。1、关于谢涛正常工作时间工资数额的认定问题。谢涛主张月工资8500元的事实，已提交《劳动合同》、《工资证明》和《员工履历表》等证据证明，而《劳动合同》、《工资证明》都是谢涛担任行政部经理之前签订和出具的，该内容由行政部盖章确认符合鑫辉公司的管理习惯和要求，具有真实性。《员工履历表》中的录用部门复试意见薪酬一栏的内容是谢涛自己书写的，但经过审核部门领导和总经理的签字后，应当视为对书面内容的追认，具有真实性和合法性。因此，应当认定谢涛的月工资为8500元。鑫辉公司提交的劳动合同，虽然形式合法，但内容不合法，其计时工资约定的数额未达江门市最低工资标准，该条款依法应认定为无效，法院应以谢涛实际收到的计时工资数额作为认定谢涛正常工作时间工资的依据。另外，结合谢涛的岗位性质可知，其计时工资为1000元是不合常理的，鑫辉公司提交的劳动合同是其以不签订就不为谢涛办理社保手续为由欺诈、逼迫谢涛签订的，该合同依法应认定为无效。2、在江海劳人仲案字（2013）680号仲裁裁决书中，鑫辉公司已承认谢涛的月工资为底薪加岗位工资，即谢涛正常工作时间的基本工资为底薪加岗位工资，结合公司提交的工资表可知，即鑫辉公司承认谢涛的计时工资（即正常工作时间下的工资）是底薪1120元加岗位工资为5200元，合共6320元，即谢涛正常工作时间的月工资为6320元。在鑫辉公司已单方承认谢涛正常工作时间的月工资为6320元的情况下，一审法院却认定谢涛的正常工作时间月工资为1000元是错误的。3、关于谢涛1、2、7月少付转账工资数额的问题，一审认定事实的依据有误。鑫辉公司在一审后期提交的《员工2013年1月至12月工资表》是其单方后期制作的，在仲裁时并没有提供，该工资表没有谢涛等其他员工的签字确认，可以擅自更改，谢涛不予确认，因此，该证据不具有真实性和有效性。由于鑫辉公司在仲裁和一审中曾提交多份工资表，法院应当根据鑫辉公司最先提交的即在仲裁时提交的《谢涛1-10月份工资表》中承认的应付工资数额为准，并且以有利于谢涛的原则进行认定。对此，一审法院以鑫辉公司后期提交的《员工2013年1月至12月工资表》证据作为认定鑫辉公司没有拖欠1、2、7月份工资属于认定事实有误。
二、关于谢涛的加班费问题，一审法院认定事实和适用法律错误。1、谢涛已提供《出勤记录表》原件用以证明谢涛的上下班时间以及加班时间的记录，根据该记录表上记载的内容以及对比总经办经理的上下班时间、行政部吴美娴的上下班时间能够互相印证，充分说明谢涛延长工作时间和休息日加班并非个人自愿行为，而是公司集体行为，谢涛的加班是由于鑫辉公司额外的任务和工作而造成的，依法应认定为加班。根据双方各自提供的劳动合同均约定了正常工作时间为一周40小时，每天8小时，鑫辉公司在仲裁和一审答辩中均承认周六的上班是公司要求和安排的，因此，周六上班应当视为休息日加班。谢涛提供的上述证据已经初步证明确实存在加班的事实，在鑫辉公司没有相反、充足的证明予以反驳的情况下，应当认定存在延长工作时间和休息日、假日加班的事实。2、关于鑫辉公司主张的加班需申请的制度问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001）第十九条和《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者，由于鑫辉公司主张的加班制度没有经过民主程序制定，没有向谢涛公示或书面通知，应当认定为对谢涛没有约束力的制度，法院不能以此制度作为定案的依据。3、关于加班费计算基数和支付的问题。一审法院以谢涛在职期间领取的工资总额超出劳动合同约定的月正常工作时间工资1000元（江门市最低工资标准）与据此基准计算的加班工资的总和是法律逻辑、适用法律错误。根据《广东省工资支付条例》第十七条之规定，工资支付中是否包含加班费一项目应由鑫辉公司承担举证责任，而根据鑫辉公司提交的工资表，加班工资一栏从未有金额显示，鑫辉公司也一直否认存在加班的事实，因此一审法院认为鑫辉公司已支付的工资数额包含加班费是错误的。根据《广东省工资支付条例》第五十四条，谢涛加班费的基数应当是其所在岗位相对应的正常工作时间的工资，即底薪加岗位工资后所得的计时工资，而不能以鑫辉公司提交的劳动合同中的薪酬条款作为计算加班费的依据。法院应以谢涛相对应的工作岗位每个月的计时工资标准8500元（至少也应以6320元）作为加班费的计算基数。
三、关于未签订劳动合同的另一倍工资的问题。由于谢涛在一审中以其提交的于2013年3月6日签订的劳动合同作为主张未签订劳动合同的另一倍工资数额的依据，如果一审法院否定谢涛提交的劳动合同的效力，也应对谢涛主张的数额进行适当调整。
鑫辉公司辩称：一、一审判决书就工资的认定事实清楚、适用法律正确。1、谢涛提交的劳动合同、工资证明、员工履历表属于其利用职务便利进行伪造的，应进行排除且不能作为定案的依据。2、谢涛2013年1、2、7月工资是根据其当月的出勤天数计算的，鑫辉公司已足额发放。鑫辉公司在仲裁阶段提供的工资表是由于计算员工工资的财务人员突然去世，导致工作没有交接，新上任的财务人员在不了解情况下出具的按照全勤计算的谢涛的工资。但谢涛在上述月份并没有出全勤。根据公司提交的考勤表显示，公司对员工每个月的考勤是从上月的26日至当月的25日止，2013年1月应出勤天数为27天，但谢涛只出勤20天，满勤计时工资为5120元，只出勤20天，满勤计时工资为5120元，只出勤20天的计时工资为5120／27×20=3792.59元；2013年2月应出勤天数为20天，只出勤17天，满勤计时工资为6320元，只出勤17天的计时工资为6320／20×17=5372元；2013年7月应出勤天数26天，只出勤25天，满勤计时工资为6330元，只出勤25天的计时工资为6330／26×25=6086.53元。鑫辉公司已经按照以上标准及时足额发放2013年1、2、7月工资。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十四条之规定，鑫辉公司已经具有相反的证据足以证明在仲裁阶段提供的工资表有误，应根据一审阶段提供的工资表作为定案的依据。
二、一审对加班工资认定事实清楚、适用法律正确。鑫辉公司的人事考勤管理规定是ISO质量保证认证体系的文件之一，属于受控文件，其制定严格按照《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定制定，且谢涛作为人事行政部经理在对员工进行培训和考核时也包含上述规定，该规定应作为定案的依据。该人事考勤管理规定第9条规定“办公室人员因临时工作任务需要加班的，必须提前填写加班申请表……并由各部门经理及常务副总签字后交行政人事部进行核对考勤”，但谢涛作为主管办公室人员加班事宜的人事行政部经理并没有证据证明其向公司申请过加班，不存在鑫辉公司没有发放加班工资的事实。虽然谢涛在星期六上班，但根据双方签订的劳动合同第三、四条约定以及鑫辉公司于2013年1月到10月发放工资的事实，鑫辉公司发放的工资远远高于劳动合同第三条所约定的工资标准，且其工资构成中包括基本工资（底薪）和岗位计时工资等，其中的计时工资已包含了星期六的加班工资。
双方当事人在二审期间均没有提供新的证据。
本院经审理查明：原审法院查明的事实基本属实，本院予以确认。
本院另查明：鑫辉公司对员工的考勤及工资支付周期为上月的26日起至当月的25日止，鑫辉公司委托银行代发员工工资，员工不需签名确认。
再查明：江门市最低工资标准自2011年3月1日起为950元／月，自2013年5月1日起调整为1130元／月。
本院认为：本案是劳动合同纠纷。根据《最高人民法院〈关于民事经济审判方式改革问题的若干规定〉》第三十五条“第二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行，当事人没有提出请求的，不予审查”的规定，本院仅对谢涛的上诉主张进行审查。现综合评议如下：
一、关于谢涛要求鑫辉公司支付2013年1月3日至2013年9月期间克扣工资余额23019.31元，2013年10月的工资余额2335.54元，平时加班工资34036.6元，假日加班工资36540.2元及25%的经济补偿金23403.09元的请求是否得到支持的问题。
关于谢涛要求鑫辉公司支付从2013年1月3日起至2013年10月期间克扣工资余额23035.54元（2300×9＋2335.54=23035.54）的请求是否得到支持的问题。谢涛主张其月工资为8500元（基本工资6500元左右和现金工资2300元）并提供劳动合同、工资证明、员工履历表用以证明，同时，谢涛还主张公司每月克扣其现金工资2300元。谢涛提交的劳动合同未有公司方法定代表或委托人的签名，亦未盖有公司公章且合同内容均为谢涛本人书写，谢涛亦未能举证证明公司授权公司行政人事部与员工签订合同，原审法院对该劳动合同不予认可并无不当，本院予以支持。谢涛提交的员工履历表中薪酬一栏亦其本人书写，其当时作为待录人员在录用部门复试意见一栏自行填写录用单位意见确定自己薪酬有违常理，原审法院对该证据证明力认定正确，本院予以支持。谢涛提交的证明中盖章为“江门市鑫辉密封科技有限公司行政部”章，该章并非鑫辉公司公章，对外不具有法律效力，谢涛也未有其他证据予以佐证，原审法院对该证据证明力不予采信并无不当，本院予以支持。综上，谢涛的上述主张法律和事实依据不足，原审法院不予支持并无不当，本院予以确认。
关于鑫辉公司是否少付谢涛2013年1、2、7月转账工资数额的问题。谢涛主张按照有利于劳动者的原则，以鑫辉公司在仲裁时提交的《谢涛1-10月份工资表》的工资数额为准，判定鑫辉公司支付其2013年1、2、7月转账工资余额2319.31元。鑫辉公司辩称在劳动仲裁阶段提供的工资表是由于计算员工工资财务人员突然去世，导致工作没有交接，新上任的财务人员在不了解情况下按照全勤计算谢涛的工资，事实上，谢涛在职期间，并非全部为全勤，从而导致计算错误，鑫辉公司已足额发放谢涛的全部工资。本案中，首先，双方均确认鑫辉公司委托银行代发员工工资，员工不需签名确认。从入职至仲裁阶段，谢涛并未对上述工资差额提出过异议。其次，鑫辉公司仲裁阶段及诉讼阶段制作的工资表上并未有谢涛本人签名，谢涛在质证过程中亦对鑫辉公司提交的单方制作的工资表的真实性不予确认，综上，谢涛仅以鑫辉公司仲裁阶段提交的工资表与银行转账记录数额不对应为由，要求鑫辉公司支付工资差额2319.31元，事实和法律依据不足，本院不予支持。原审判定鑫辉公司不需支付谢涛2013年1、2、7月转账工资差额并无不当，本院予以确认。
关于鑫辉公司是否需支付谢涛平时加班工资34036.6元，假日加班工资36540.2元及25%的经济补偿金23403.09元的问题。谢涛主张每周工作六天，周六上班应为加班，另外平时也有加班，并提交考勤表用以证明存在加班事实，谢涛还主张应以月工资6320元作为其平时加班、休息日加班工资的计算标准。鑫辉公司辩称双方约定谢涛每周工作六天，每天工作8小时，且公司周日、法定节假日正常休息，按照公司规章制度，员工加班需向主管部门提出加班申请，谢涛不存在平时以及周日、法定假日加班情况，谢涛周六的加班工资已经计入双方约定的计时工资里。本案中，首先，为证明存在加班事实，谢涛提交了出勤记录明细表用以证明。鑫辉公司对考勤表中的打印部分予以确认，但对手写部分不予确认，但在仲裁阶段，鑫辉公司行政人事部员工吴美娴出庭并承认该证据为原件，鑫辉公司的质证意见亦认可吴美娴注明的谢涛上下班时间，仅对其是否为加班行为存在异议，结合吴美娴与欧阳的考勤记录，本院对该出勤记录明细表中的打印部分以及吴美娴手写注明部分予以确认。出勤记录明细表显示，谢涛平时有延时下班的情况.本院认为，谢涛任职行政经理且负责鑫辉公司人事行政部日常事务工作，是公司高级管理人员，其对自身工作安排具有较大的自主性，应就加班事实的存在以及加班的必要性承担相应的举证责任，但谢涛未能提供相应的证据证明平时加班的必要性，谢涛平时加班工资的请求，理据不足，应不予支持。原审判定并无不当，本院予以支持。其次，鑫辉公司和谢涛均对周六上班的事实予以确认。谢涛诉称公司尚未支付其在职期间假日加班工资，即周六加班的工资，而鑫辉公司则辩称谢涛周六加班的工资已经计入其每月的计时工资中并已全部发放。根据谢涛的统计，其休息日加班天数为：1月3天，2月2天，3月4天，4月4天，5月4天，6月4天，7月4天，8月4天，9月4天，10月4天，共计37天。但该考勤表同时显示，2月，公司放年假12天（法定春节假天数为3天）；4月，公司放清明假2天（法定1天）；公司组织外出旅游4天（按正常出勤发放工资）；5月，公司放五一假2天（法定1天）；6月，公司放端午假2天（法定1天）；公司组织外出旅游3天（按正常出勤发放工资）；7月，调休3小时；8月，调休1天；9月，公司放中秋假2天（法定1天）；调休4小时；10月，公司放国庆假5天（法定3天），谢涛在职期间，应享受法定假日天数为10天，但鑫辉公司实际放假天数为25天，多出15天。综上，鑫辉公司除法定节假日之外，还另外给予谢涛带薪休假24天（15＋7＋2=24天，其中调休的7小时计为1天），多出的天数可视为鑫辉公司安排的补休，因此，谢涛实际周六加班总天数应为13天（37-24）。双方签订的劳动合同中约定谢涛正常工作时间工资为1000元，该约定并未低于当时江门市最低工资标准，依法应认定为有效。参照《广东省高级人民法院广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》（粤高法发（2008）13号）第二十七条“用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，……”及第二十八条“劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。……”的规定，经核算，谢涛在职期间领取的工资总额已超过其月正常工作时间工资与加班工资的总和，因此本院采信鑫辉公司已支付谢涛加班工资的主张，对谢涛的上述请求不予支持。综上，原审法院不予支持谢涛平时加班工资34036.6元，假日加班工资36540.2元及25%的经济补偿金23403.09元的请求并无不当，本院予以维持。
二、关于未签订劳动合同的另一倍工资问题。谢涛于2013年1月3日入职，鑫辉公司至同年4月2日才与其签订劳动合同，依法应支付谢涛2013年2月3日至2013年4月1日期间的另一倍工资。由于谢涛主张2013年1至2月未签订劳动合同的另一倍工资8500元是其对自身权利的处分，原审法院支持其2013年2月3日至2月28日的另一倍工资5182.36元，符合不告不理的原则，本院予以维持。谢涛超过上述数额的请求，本院不予支持。谢涛在仲裁和一审诉讼期间均未就2013年3月未签订劳动合同另一倍工资提出请求，不符合法律规定的原审法院可以合并审理的情形，谢涛要求法院一并审理的辩解意见无事实和法律依据，本院不予支持。对于谢涛超越一审诉讼请求的上诉请求部分，本院不予审查。
综上所述，谢涛的上诉理据不足，本院不予采纳，应予驳回。原审判决认定事实清楚，处理恰当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由谢涛负担。
本判决为终审判决。

审　判　长　　吴拥军
代理审判员　　赵　沂
代理审判员　　褚丽丹
二〇一四年九月二十四日
书　记　员　　何朝伟

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