上海神富机械科技有限公司与徐俊维劳动合同纠纷上诉案

上海神富机械科技有限公司与徐俊维劳动合同纠纷上诉案

上海市第一中级人民法院
民事判决书

(2014)沪一中民三(民)终字第912号

　　上诉人（原审原告）上海神富机械科技有限公司。
法定代表人＊＊，董事。
委托代理人宫兆坤，上海劲达律师事务所律师。
委托代理人刘冬莲，上海劲达律师事务所实习律师。
被上诉人（原审被告）徐俊维。
上诉人上海神富机械科技有限公司（以下简称“神富公司”）因劳动合同纠纷一案，不服上海市金山区人民法院（2014）金民三（民）初字第775号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年6月12日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院认定，徐俊维原系神富公司员工，2013年9月4日，徐俊维向神富公司提出辞职。
2013年11月12日，徐俊维向上海市金山区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求神富公司支付：1、2013年7月加班工资差额390元；2、2013年8月工资200元；3、违法解除劳动合同补偿金27，600元；4、支付2013年9月绩效考核工资100元。该会于2014年1月14日作出裁决，裁决：一、神富公司支付徐俊维2013年7月加班工资差额390元；二、神富公司返还徐俊维2013年8月工资200元；三、神富公司支付违法解除劳动合同补偿金23，241元；四、对徐俊维的其他申诉请求，不予支持。神富公司不服，诉至原审法院，请求判令神富公司不支付徐俊维2013年7月加班工资差额390元、2013年8月工资200元、违法解除劳动合同补偿金23，241元。
原审法院认为，发生劳动争议，当事人对于自己提出的主张，有提供相应证据的责任。
关于加班工资的诉请。根据《上海市企业工资支付办法》规定，用人单位安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间或者在休息日工作又不能安排补休的，应分别按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的150%、200%支付工资。本案中，神富公司以徐俊维未提交2013年7月加班申请表为由拒付加班工资，但根据其自身提供的工资明细记载，2013年7月神富公司已支付了徐俊维部分加班费，由此可见，即使神富公司制定了有关加班需填写申请表的规定，但在日常管理中并未严格执行，故原审法院对神富公司的抗辩不予采信。现根据双方认可的徐俊维2013年7月考勤记录记载，徐俊维该月超时加班14小时，休息日加班41.5小时。据此计算，神富公司已支付的徐俊维该月加班工资595.86元低于法定标准，神富公司应补足相应的加班工资。
关于2013年8月200元工资的诉请。根据《上海市企业工资支付办法》有关规定，除代缴应由劳动者个人缴纳的个人所得税、代缴应由劳动者个人承担的各项社会保险费用、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费以及法律、法规可以从劳动者工资中扣除的其他费用外，用人单位不得克扣劳动者工资。本案中，神富公司以徐俊维离职时未归还《员工手册》而除以罚金200元，但该规定与相关法律相冲突，原审法院不予采信，神富公司应返还因此扣除的徐俊维2013年8月的200元工资。
关于解除劳动合计经济补偿金的诉请。根据《劳动合同法》的规定，劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬而解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金。本案中，徐俊维主张因神富公司拒付加班费为由提出辞职，并提供辞职申请表等予以证明。鉴于神富公司确未足额支付徐俊维2013年7月部分加班工资，故原审法院对此予以采信，神富公司应依法支付徐俊维相应的经济补偿金。根据《劳动合同法实施条例》规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。本案徐俊维原系邦业公司员工，其至神富公司处工作非因本人原因，故徐俊维在邦业公司的工作年限应一并计入神富公司处的工作年限。据此，神富公司应以徐俊维离职前12个月平均工资（加班工资除外）为标准支付徐俊维相当于6个月工资的经济补偿。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，原审法院判决：一、上海神富机械科技有限公司应于判决生效之日起十日内支付徐俊维解除劳动合同经济补偿金人民币23，241元；二、上海神富机械科技有限公司应于判决生效之日起十日内支付徐俊维2013年7月加班工资差额人民币390元；三、上海神富机械科技有限公司应于判决生效之日起十日内支付徐俊维2013年8月工资差额200元；四、驳回上海神富机械科技有限公司的其他诉讼请求。如果上海神富机械科技有限公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十六条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费减半收取5元，由上海神富机械科技有限公司负担（已缴纳）。
原审法院判决后，上诉人神富公司不服，向本院提出上诉称：1、徐俊维职务为仓库主管，属于主任级别，根据《员工手册》的规定及公司操作惯例，主任级（含）以上员工周一至周六期间加班的，均以同等时间在一个自然年度内安排调休，对于周日偶然性加班的，于工资发放日另行支付加班费。神富公司已足额支付了徐俊维加班费，不存在拖欠。2、徐俊维在辞职前从未就加班费提出异议，神富公司根据徐俊维仓库主管的身份向其支付加班费，徐俊维认为其不是仓库主管，认为公司未足额支付加班费，双方就加班费的支付出现认识上的差异。本案确系因客观原因引起的计算标准的争议，公司并不存在任何主观恶意。劳动报酬与加班费也并非同一概念。徐俊维以神富公司未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，缺乏事实和法律依据。3、双方劳动合同于2013年8月31日到期，徐俊维于9月4日辞职。该段期间为事实劳动关系期间，且在法律允许双方协商签订劳动合同的一个月期限内，故不存在解除劳动关系一说，其离职实为终止劳动关系，由于是在劳动合同期满后的三日内终止的，神富公司无须支付经济补偿金。请求二审法院撤销原审判决，依法改判支持神富公司原审时的诉讼请求。
被上诉人徐俊维辩称：徐俊维的职位是仓管员，并非仓库主管。员工手册是由神富集团发放的，并非神富公司发放。神富公司原来答应支付其7月份加班费，后又决定不付，故不付加班费存在恶意。不同意神富公司的上诉请求，请求二审法院依法驳回神富公司的上诉，维持原审法院判决。
本院经审理查明，原审法院认定事实无误，本院依法予以确认。
本院另查明，徐俊维于2007年9月17日进入上海邦业气动液压件有限公司（以下简称“邦业公司”）工作，双方签订的最后一份劳动合同期限自2012年9月1日至2013年8月31日。2013年5月1日，神富公司出具劳动关系变更书，将包括徐俊维在内的原邦业公司部分员工的劳动关系变更至神富公司处。2013年9月4日，徐俊维填写辞职申请表，以合同到期，公司拒付加班费等分歧未能达成一致为由申请辞职。徐俊维解除劳动合同前12个月平均应得工资扣除加班费后为4，426元。
神富公司制定的《员工手册》中关于加班制度有如下规定：公司主任级别（含）以上人员加班的，均以同等时间在一个自然年度内予以安排调休。原则上在同一自然年度没有安排调休的，视为自动放弃。徐俊维签字领取了该《员工手册》。
根据神富公司原审时提供的2013年7月考勤记录，徐俊维平时延长工作时间加班14小时、周六加班32小时、周日加班9.5小时，但神富公司在统计上述加班小时数时，将平时加班小时数计为0小时，周六、周日加班小时数（考勤表上该栏列为“特殊加班”）计为32小时。徐俊维2013年7月的工资单中反映平时加班小时数为0，平时加班工资为0，特殊加班小时数为32小时，特殊加班工资为595.86元。该月的工资组成还包括固定工资2，600元、绩效工资1，348.90元、住房补贴60元、工龄工资60元、高温补贴200元。
双方对于徐俊维2013年7月工资单中的“特殊加班小时”代表何时的加班有争议，神富公司主张由于徐俊维是主任级别，故根据员工手册，其周一至周六加班公司给予调休，无需支付加班工资，因此“特殊加班”是指周日加班，考勤记录反映徐俊维当月周日加班是9.5小时，但其实际加班是10.5小时，公司考虑到徐俊维还存在应调休而未休的情况，所以在加班费的计算上就多算了一些，具体是以32小时计算（计算公式：1，620元／月÷21.75天÷8小时×32小时×2倍=595.86元）。徐俊维则表示特殊加班小时就是周六加班的32小时。
上述事实，除双方当事人原审时提供的相关证据外，另有二审期间神富公司提供（2014）金民四（民）初字第307号民事判决书、徐俊维2012年9月至2013年6月（不含2013年2月）工资单，徐俊维提供的2013年2月工资单及双方当事人的陈述予以佐证。
神富公司为证明徐俊维的职务为仓库主管，另向本院提供了2013年8月4日加班申请单，上载明徐俊维的职位为“PC主任”。徐俊维对该证据有异议，认为并非其填写。神富公司表示该加班申请单系从公司存档中调取，但是否系徐俊维本人所写不能确认。鉴于神富公司对该加班申请单无法确定是徐俊维本人所写，本院对该证据的证明力不予认定。
本院认为，本案的争议焦点一是神富公司是否应支付徐俊维2013年7月加班工资差额。神富公司主张徐俊维的职位为仓库主管，属于主任级别，故根据《员工手册》的规定，无需支付周一至周六的加班工资。首先，就徐俊维的职位为仓库主管，神富公司并未提供充分有效的证据予以证明。其次，劳动法规定用人单位安排劳动者休息日加班又不能安排补休的，应支付不低于200%的工资报酬。神富公司《员工手册》中关于主任级别以上人员加班，在一个自然年度内没有安排调休的，视为自动放弃的规定显然有悖于上述法律规定。第三、从徐俊维2013年7月的考勤记录来看，徐俊维当月周六加班32小时、周日加班9.5小时，工资单显示徐俊维当月特殊加班小时数为32小时，故该特殊加班应指周六加班。神富公司主张特殊加班为周日加班，因徐俊维存在应休未休的情况，故公司多算了加班小时数，与常理不合。对于神富公司的该项主张，本院不予采纳。神富公司在发放2013年7月工资时未计发徐俊维平时加班工资及周日加班工资，应予补足差额。
本案的争议焦点二是神富公司是否应支付徐俊维解除劳动合同的经济补偿金。首先，神富公司认为双方系因客观原因对加班工资计算标准产生争议。但神富公司在未提供证据证明徐俊维属主任级别，明知徐俊维存在平时延时加班及休息日加班的情况下，不计发徐俊维相应加班工资，难谓双方仅就加班工资计算标准发生争议。其次，神富公司还主张徐俊维是在劳动合同到期后即双方事实劳动关系期间提出解除劳动关系，公司无须支付经济补偿金。对此本院认为，用人单位与劳动者的劳动合同到期时，若双方有意继续保持劳动关系，应当及时续签劳动合同，如果认为在双方未续签劳动合同期间，用人单位就无须承担解除劳动合同的法律责任，将可能导致当事人故意不续签劳动合同从而规避法律责任的后果。因此，无论是在签订劳动合同的期限内，还是在未签订劳动合同的期限内，用人单位均应当承担解除劳动合同的相应法律责任。现徐俊维以神富公司拒付加班费为由解除劳动合同，因加班费属于劳动报酬，符合劳动合同法第三十八条规定的用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的情形，徐俊维的解除理由合法有据，原审法院判令神富公司应支付徐俊维解除劳动合同的经济补偿金，并无不当。
关于2013年8月工资差额200元的争议，原审法院已充分阐述了判决理由，本院予以认同，不再赘述。
综上所述，上诉人神富公司的上诉请求，本院不予支持。原审法院所作判决正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费10元，由上诉人上海神富机械科技有限公司负担。
本判决为终审判决。

审　判　长　　郑东和
代理审判员　　杜建泉
代理审判员　　周　寅
二〇一四年九月二十二日
书　记　员　　邓　金

附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
…… 

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