吉贝克信息技术（北京）有限公司与孙娣劳动争议案

吉贝克信息技术（北京）有限公司与孙娣劳动争议案

北京市第一中级人民法院
民事判决书

(2014)一中民终字第6549号

　　上诉人（原审原告）吉贝克信息技术（北京）有限公司。
法定代表人刘世平，董事长。
委托代理人赵振平。
上诉人（原审被告）孙娣。
上诉人吉贝克信息技术（北京）有限公司（以下简称吉贝克公司）、上诉人孙娣因劳动争议一案，均不服北京市海淀区人民法院（2014）海民初字第309号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
吉贝克公司在一审法院起诉称：我公司同意仲裁裁决第一项和第三项，不同意第二项和第四项。孙娣于2010年12月6日入职我公司担任高级客户经理，底薪为每月7000元，销售提成的核算及发放参照公司《销售考核管理办法》的规定。孙娣入职后一年多的时间未为我公司实现创收，我公司根据《销售考核管理办法》第3条、第6条的规定，对孙娣降薪20％，即底薪调整为每月5600元，自2012年7月1日起执行，并已通过邮件及部门领导告知孙娣本人。自降薪后，孙娣消极怠工，不服从我公司安排，我公司与孙娣协商解除劳动关系，但未果。故我公司暂停孙娣工作，对其进行培训，但孙娣不服从安排，以脚部扭伤为由拒绝参加培训。孙娣病假后期，我公司再次通知其参加培训，孙娣仍无正当理由拒绝参加培训，不来上班也不请假，严重违反我公司规章制度，故我公司于2013年5月27日决定解除孙娣的劳动关系。现我公司诉至法院，请求判令：1、确认我公司无需支付孙娣2012年7月1日至2013年5月31日期间的工资差额15400元；2、确认我公司无需支付孙娣违法解除劳动合同的赔偿金42386.34元；3、本案诉讼费由孙娣承担。
孙娣在一审法院答辩称：孙娣同意仲裁裁决，不同意吉贝克公司的诉讼请求。劳动合同约定孙娣的工资为每月7000元，吉贝克公司从2012年7月起降薪为每月5600元，存在工资差额。2013年5月27日吉贝克公司通知孙娣解除劳动合同，孙娣不认可解除理由，系违法解除。
北京市海淀区人民法院审理查明：孙娣于2010年12月6日入职吉贝克公司销售二部担任高级客户经理，工资构成为基本工资加销售提成，基本工资标准试用期为每月5600元、转正后为每月7000元；另有通讯费限额为每月300元、交通费限额为每月400元、业务招待费为年目标任务额的1.5％，均以实报实销的方式报销。入职当日，吉贝克公司（甲方）与孙娣（乙方）签订期限自2010年12月6日起至2013年12月5日止的劳动合同，其中试用期为6个月。劳动合同第七条约定：“双方约定：根据乙方认可的甲方制定的《销售考核管理办法》及甲方发给乙方的录用函中的薪资标准，在乙方正常提供劳动的前提下，甲方支付乙方劳动报酬。”第二十三条约定：“乙方有下列情形之一的，甲方可以随即解除合同，并不支付乙方经济补偿金：…（二）严重违反甲方的规章制度的，包括但不限于以下行为：…8.消极怠工、服务态度极差，违抗命令或擅离职守情节严重者…”。《销售考核管理办法》第1条约定：“目的：一、明确销售人员工资和奖金考核标准及发放依据；二、为销售人员职位升降和薪酬调整提供依据；…”第3条约定：“一般以自然年为一个考核周期，一个考核周期内分两个考核分期，即每年的1月1日到6月30日为第一个考核分期，每年的7月1日到12月31日为第二个考核分期。若当年入职时间不足一个考核分期，则按照实际入职时间计算。”第6条约定：“如在考核分期内完成任务额度低于该分期任务额的50％（试用期员工除外），从下一个考核分期开始，基本工资（底薪）降低20％；如果考核分期内超额完成该分期任务额，从下一个考核分期开始，基本工资（底薪）增加20％（由销售人员自愿申请，根据超额情况不限于20％）。基本工资（底薪）调整时相应任务额度重计（年任务额仍为两个分期额度之和）。”第8条约定：“年度（即考核期）目标任务额与月税前基本工资挂钩：月目标任务额度（百万元）=当月基本工资（元）÷2500÷12，年度目标任务额度（百万元）=年内各月任务额度之和。”第9条约定：“根据不同的销售合同类型，任务额界定如下：…D.人员外包合同，定义：1、人员费率固定，合同金额根据实际投入的人月来计算；2、合同中未明确合同金额的，合同签订时间按每期款项到账时间计算，每期款项分别按独立合同计算；3、P=销售合同中签订（或约定）的外包人员的月人均费率；4、S=从事本项目的技术人员的税前平均工资；5、由第三方公司提供人力资源（即转包）。实际完成任务额（T）：1、当P≥S×2.8时，T=（合同金额-合同成本）×1；2、当S×2.8﹥P﹥S×2.3时，T=（合同金额-合同成本）×0.75；3、当P≤S×2.3时，T=（合同金额-合同成本）×0.5；4、由第三方提供人力资源的，参照合同类型C.1，即：T=毛利润×4。…”吉贝克公司通过银行打卡向孙娣支付工资至2013年5月，其中2013年4月的实发工资为2604.03元、5月的实发工资为817.51元。
2012年孙娣的目标任务额为280万元。2012年孙娣只签订了昆仑银行股份有限公司（以下简称昆仑银行）人员外包测试框架协议一个项目，该项目为敞口合同，未约定合同金额，根据实际发生额进行结算。2012年12月28日昆仑银行向吉贝克公司支付了第一笔合同款项1408840元。2012年7月起吉贝克公司以孙娣未完成2012年1月至6月的考核分期任务额的50％为由，对孙娣降薪20％，即将基本工资从每月7000元降低为5600元，此后一直按降低后的标准发放基本工资。审理中，孙娣称昆仑银行人员外包测试项目2012年1月至6月的实际发生额超过70万元，已经达到对应考核分期任务额的50％，吉贝克公司对其降薪不当，应向其支付每月1400元的工资差额。对此，吉贝克公司则称昆仑银行人员外包测试项目的任务完成额应以实际回款为准，其对孙娣降薪并无不当。
2013年4月7日吉贝克公司通知孙娣暂停手头所有工作，在4月8日至4月12日期间进行短期培训学习。2013年4月28日吉贝克公司再次通知孙娣暂停手头所有工作，在5月2日至5月16日期间进行短期培训学习。2013年5月23日吉贝克公司第三次通知孙娣暂定手头工作，在5月24日至6月7日期间进行短期培训学习。上述三次培训孙娣均未参加。2013年5月27日吉贝克公司向孙娣作出《劳动合同解除通知书》，以孙娣消极怠工，不接受公司工作安排，不服从公司领导安排，工作态度极差为由，依据劳动合同第二十三条第（二）款第8项的规定解除劳动合同，并要求孙娣在收到本通知之日起3日内办理离职交接手续。审理中，吉贝克公司称安排孙娣暂停工作进行培训的原因是客户昆仑银行反映孙娣不适应工作，其领导张剑锋找其谈话后仍未有改观，但孙娣拒不服从安排，故才解除劳动合同。除张剑锋出庭作证，证实吉贝克公司的上述主张外，吉贝克公司未提交其他证据予以证明。对此，孙娣不认可张剑锋的证人证言，同时称其能胜任工作，且吉贝克公司安排其培训期间处于病假状态，故不认可《劳动合同通知书》上的解除原因，认为是违法解除。另查，孙娣向吉贝克公司提交过两张北京积水潭医院出具的休假证明书，一张是2013年4月6日出具的，医嘱孙娣全休三周，一张是2013年5月1日出具的，医嘱孙娣全休两周。
此外，双方均认可吉贝克公司应向孙娣支付2012年1月至12月期间的销售提成17727.21元，已支付6000元，尚未支付11727.21元。双方还均认可吉贝克公司应向孙娣支付2010年12月6日至2013年6月17日期间交通费、通讯费及业务招待费合计21618.59元。
孙娣以要求吉贝克公司向其支付销售提成，工资差额，违法解除劳动合同的赔偿金，并报销交通费、通讯费及业务招待费为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉。仲裁委裁决如下：一、吉贝克公司向孙娣支付2012年1月1日至12月31日期间销售提成11727.21元；二、吉贝克公司向孙娣支付2012年7月1日至2013年5月31日期间工资差额15400元；三、吉贝克公司向孙娣支付2010年12月6日至2013年6月17日期间交通费、业务招待费、通讯费合计21618.59元；四、吉贝克公司向孙娣支付违法解除劳动合同的赔偿金42386.34元；五、驳回孙娣的其他申请请求。吉贝克公司不服该仲裁裁决，于法定期限内向法院提起诉讼。
上述事实，有双方当事人陈述、劳动合同、《销售考核管理办法》、《劳动合同解除通知书》、休假证明书等证据材料在案佐证。
北京市海淀区人民法院判决认定：吉贝克公司与孙娣均同意仲裁裁决第一项和第三项，即吉贝克公司向孙娣支付2012年1月至12月期间的销售提成11727.21元，2010年12月6日至2013年6月17日期间交通费、通讯费及业务招待费21618.59元，故法院不持异议，予以确认。
吉贝克公司与孙娣在劳动合同中第八条中约定，根据《销售考核管理办法》及录用函中的薪资标准支付劳动报酬。《销售考核管理办法》第3条、第6条中进一步约定，吉贝克公司在一自然年的考核周期内要对孙娣分上下半年两个考核分期根据目标任务额完成情况进行考核，如果孙娣上一考核分期内完成任务额低于该分期任务额的50％，则从下一考核分期开始基本工资降低20％。2012年孙娣的目标任务额为280万元，即两个考核分期的目标任务额均为140万元。2012年孙娣只签订了昆仑银行人员外包测试这一个项目，且该项目为敞口合同，未明确约定合同金额，故根据《销售考核管理办法》第9条的约定，该项目属于“D.人员外包合同”的销售合同类型，该项目的合同金额应根据实际投入的人月来计算，且合同签订时间按每期款项到账时间计算，每期款项分别按独立合同计算，即以项目款项的回款情况来核定实际完成任务额。2012年12月28日昆仑银行才向吉贝克公司支付第一期合同款项1408840元。因为，根据《销售考核管理办法》的上述规定，孙娣2012年上半年考核分期的实际完成任务额未达到该考核分期任务额的50％，吉贝克公司自2012年7月起对孙娣降薪20％，即将基本工资从每月7000元降到5600元，并无不当。同时，孙娣2012年下半年考核分期的实际完成任务也未到超额完成分期任务额，不符合重新涨薪的条件。综上，孙娣要求吉贝克公司支付2012年7月至2013年5月期间每月1400元的工资差额，缺乏事实依据；吉贝克公司要求确认无需支付孙娣上述期间工资差额15400元的请求，法院予以支持。
吉贝克公司向孙娣作出《劳动合同解除通知书》，以孙娣消极怠工，不接受公司工作安排，不服从公司领导安排，工作态度极差为由，依据劳动合同第二十三条第（二）款第8项的规定解除劳动合同。吉贝克公司主张其作出上述解除决定的事由是其于2013年4月7日、4月28日及5月23日三次通知孙娣暂停工作参加培训，但孙娣均拒不参加。对此，首先要考量吉贝克公司安排孙娣暂停工作参加培训是否具有正当理由。吉贝克公司表示原因是客户反映孙娣不能胜任工作，但仅有与其存在利害关系的公司员工张剑锋的证言为证，并无其他证据进一步佐证，故法院对吉贝克公司的上述原因难以采信。其次要考量孙娣未参加培训是否具有正当理由。依据北京积水潭医院出具的两张休假证明书，2013年4月6日及5月1日，孙娣因病医嘱分别全休三周和两周，且孙娣已将两张休假证明书提交给吉贝克公司，故孙娣处于病假期间，未参加2013年4月8日至4月12日及5月2日至5月6日的前两次培训，理由正当。孙娣未参加2013年5月24日至6月7日的第三次培训，而吉贝克公司在该次培训期内的5月27日即通知孙娣解除劳动合同。综上，吉贝克公司安排孙娣暂停工作参加培训缺乏正当理由，孙娣亦非无故拒不参加培训。故吉贝克公司以《劳动合同解除通知书》的理由解除孙娣的劳动合同，缺乏事实依据，系违法解除。经核算，吉贝克公司应向孙娣支付违法解除劳动合同的赔偿金38886.34元。
综上所述，一审法院依据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，判决：一、吉贝克信息技术（北京）有限公司于本判决生效后七日内向孙娣支付二○一二年一月一日至十二月三十一日期间的销售提成一万一千七百二十七元二角一分；二、吉贝克信息技术（北京）有限公司于本判决生效后七日内向孙娣支付二○一○年十二月六日至二○一三年六月十七日期间的交通费、通讯费及业务招待费合计二万一千六百一十八元五角九分；三、吉贝克信息技术（北京）有限公司于本判决生效后七日内向孙娣支付违法解除劳动合同赔偿金三万八千八百八十六元三角四分；四、确认吉贝克信息技术（北京）有限公司无需支付孙娣二○一二年七月一日至二○一三年五月三十一日期间的工资差额一万五千四百元。
判决后，吉贝克公司、孙娣均不服一审法院判决，向本院提起上诉。吉贝克公司上诉请求是：1、吉贝克公司不予支付孙娣违法解除劳动合同赔偿金38886.43元；2、孙娣承担本案全部诉讼费用。上诉理由是：一审法院对吉贝克公司解除与孙娣的劳动合同关系的行为是否属于违法存在事实认定不清，适用法律不当。一审法院对吉贝克公司解除劳动合同事由存在片面理解，孙娣在职期间消极怠工，不服从公司工作安排，严重违反公司相关规章制度，存在严重失职行为，给我公司造成重大损害。一审法院对涉案证据未作进一步合理性和合法性审查。
孙娣对吉贝克公司的上诉请求和理由答辩称：吉贝克公司主张的解除劳动关系的事由孙娣不予认可，吉贝克公司拖欠报销款和提成，吉贝克公司让孙娣写辞职信才给钱，在孙娣病假休假期间公司提出要对孙娣进行培训，之后发出解聘信，吉贝克公司的行为已经构成违法解除劳动关系。
孙娣的上诉请求是：1、吉贝克公司支付2012年7月1日至2013年5月31日期间工资差额15400元；2、吉贝克公司支付违法解除劳动合同赔偿金42386.34元。上诉理由是：吉贝克公司擅自对孙娣降薪不合理。孙娣未见过《销售考核管理办法》，吉贝克公司以此为由降薪不合理。劳动合同中约定“甲方实行岗位薪资制，如果乙方岗位发生变动，薪资也将做相应调整。”孙娣工作岗位没有变化，故擅自降薪违反双方签订的劳动合同。违法解除劳动合同赔偿金应按照月薪7000元加提成计算的月收入进行补偿。
吉贝克公司对孙娣的上诉请求和理由答辩称：吉贝克公司对孙娣作出降薪决定是基于劳动合同和《销售考核管理办法》执行，合理合法，不同意孙娣的上诉请求。
本院经审理查明，一审法院查明的事实属实，本院予以确认。本院审理期间，双方当事人均未向本院提交二审新证据。
本院认为：吉贝克公司与孙娣均同意一审判决第一项和第二项，即吉贝克公司向孙娣支付2012年1月至12月期间的销售提成11727.21元，2010年12月6日至2013年6月17日期间交通费、通讯费及业务招待费21618.59元，对此本院不持异议。
综合双方当事人的诉、辩主张，本案二审审理的争议焦点如下：第一、吉贝克公司是否需要支付孙娣2012年7月至2013年5月期间每月1400元的工资差额；第二、吉贝克公司是否需要支付孙娣违法解除劳动合同经济补偿金。
针对焦点问题之一，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。吉贝克公司主张对孙娣作出降薪决定并无不当，为此提交劳动合同书和《销售考核管理办法》予以佐证。吉贝克公司与孙娣在劳动合同书第七条中约定，吉贝克公司根据《销售考核管理办法》及录用函中的约定的薪资标准向孙娣支付劳动报酬。双方在《销售考核管理办法》中进一步约定吉贝克公司要根据孙娣的目标任务额完成情况对其进行考核，一般以一个自然年为一个考核周期，一个考核周期分为两个考核分期，每半年为一个分期。如果孙娣上一考核分期内完成任务额低于该分期任务额的50％，则从下一考核分期开始基本工资降低20％。2012年孙娣的目标任务额为280万，而在该年孙娣只签订了昆仑银行人员外包测试这一个项目，且该项目为敞口合同，未明确约定合同金额。该项目合同类型属于《销售考核管理办法》第9条中规定的“D.人员外包合同”，该项目的合同金额应根据实际投入的人月来计算，且合同签订时间按每期款项到账时间计算，每期款项分别按独立合同计算，即以项目款项的回款情况来核定实际完成任务额。2012年12月28日昆仑银行才向吉贝克公司支付第一期合同款项，故根据《销售考核管理办法》的规定，孙娣2012年上半年考核分期的实际完成任务额未达到该考核分期任务额的50％，吉贝克公司自2012年7月起对孙娣降薪20％并无不当，故孙娣要求吉贝克公司支付其2012年7月至2013年5月期间每月1400元工资差额的上诉请求，缺乏事实依据，本院不予支持。
针对焦点问题之二，作为具有劳动管理职责的用人单位，吉贝克公司应当就其与孙娣劳动关系解除的原因承担举证责任。本案中，吉贝克公司向孙娣发出的《劳动合同解除通知书》中所持与孙娣解除劳动合同关系的理由是：孙娣消极怠工，不接受公司工作安排，不服从公司领导安排，工作态度极差。吉贝克公司在庭审中表示孙娣消极怠工，不接受公司工作安排体现在公司于2013年4月7日、4月28日及5月25日三次通知孙娣暂停工作参加培训，但孙娣均未参加。本院认为，吉贝克公司安排孙娣暂停工作参加培训缺乏正当理由和相应依据，且孙娣并非无故不参加吉贝克公司安排的培训。理由如下：首先，吉贝克公司主张其安排孙娣进行培训的原因是客户反映孙娣没有客户关系维护能力，对此，吉贝克公司仅提供与其存在利害关系的公司员工张剑锋的证言予以佐证，吉贝克公司未能就上述理由提举充分有效证据予以佐证，本院对吉贝克公司主张的上述原因难以采信。其次，依据北京积水潭医院于2013年4月6日及5月1日出具的两张休假证明书，孙娣因病经医嘱分别全休三周和两周，且孙娣已将休假证明书提交给吉贝克公司。上述休假证明书中加盖有医疗机构相应印鉴，且吉贝克公司亦认可孙娣曾向吉贝克公司提交过上述休假证明书，故本院对上述休假证明书的真实性予以采纳。因孙娣处于病假期间，其未参加吉贝克公司安排的2013年4月8日至4月12日及5月2日至5月6日的前两次培训，理由正当。最后，吉贝克公司安排孙娣参加第三次培训的期间为2013年5月24日至6月7日，该公司却于培训期内的5月27日即向孙娣作出《劳动合同解除通知书》显属不当。综上所述，吉贝克公司作为用人单位应当就其主张的孙娣存在“消极怠工，不接受公司工作安排，不服从公司领导安排，工作态度极差”的事实承担举证责任，吉贝克公司并未对上述事实提供充分有效证据予以证明，故吉贝克公司以《劳动合同解除通知书》的理由解除孙娣的劳动合同，缺乏事实依据，系违法解除。吉贝克公司上诉要求不予支付孙娣违法解除劳动合同赔偿金38886.43元，于法无据，本院不予支持。一审法院核算的违法解除劳动合同赔偿金数额正确，本院予以维持。孙娣要求吉贝克公司支付违法解除劳动合同赔偿金中符合法律规定的部分，本院予以支持，超出法律规定的部分，本院不予支持。
综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费十元，由吉贝克信息技术（北京）有限公司负担（已交纳五元，剩余五元于本判决生效后七日内交纳）。
二审案件受理费十元，由吉贝克信息技术（北京）有限公司负担五元（已交纳），由孙娣负担五元（已交纳）。
本判决为终审判决。

审　判　长　何　锐
代理审判员　姚　红
代理审判员　徐钟佳
二〇一四年九月二十三日
书　记　员　梁　萌
 

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