扬州锦扬旅馆有限公司与周毅劳动争议纠纷上诉案

扬州锦扬旅馆有限公司与周毅劳动争议纠纷上诉案

江苏省扬州市中级人民法院

民事判决书

(2014)扬民终字第1214号

　　上诉人（原审被告、原审原告）扬州锦扬旅馆有限公司。

　　法定代表人俞萌，董事长。

　　委托代理人胡晓革。

　　委托代理人杨青，江苏唯是律师事务所律师。

　　被上诉人（原审原告、原审被告）周毅。

　　委托代理人周福伟，江苏证融律师事务所律师。

　　上诉人扬州锦扬旅馆有限公司（以下简称锦扬公司）因与被上诉人周毅劳动争议纠纷一案，不服扬州市邗江区人民法院（2014）扬邗民初字第0340号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年8月7日受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。

　　原审经审理查明，2004年3月19日，周毅进入锦扬公司从事工程维修工作，在被锦江之星华东分公司任命为苏中地区维修专员后，其同时还在锦扬公司协助工程维修工作。锦扬公司（甲方）与周毅（乙方）于2011年7月1日签订的劳动合同约定：根据甲方工作需要，乙方同意从事旅馆服务工作；工资为1470元；期限为2011年7月1日至2014年6月30日；甲方根据工作需要，经乙方同意可以书面变更工作内容和工作地点。2013年10月10日，周毅与华东北区域设备工程师李宝发对扬州客运东站店例行安全检查后，中午接受该店招待喝酒，下午未经地区领导批准又改变原定检查路线去了泰州。2013年11月2日，周毅书写了《事发原因和经过》及《检讨书》各一份。2013年11月4日，锦江之星华东分公司作出《处理通报》一份，通报认为周毅未经批准从事与本岗位无关的工作内容，工作时间在门店酗酒，严重违反劳动纪律及锦江之星《员工手册》中相关规定，并决定对其处于500元罚款，免去苏中地区维修专员职务，通报批评。2013年11月12日，锦扬公司向周毅发出《调岗通知》，通知载明：因你2013年10月10日上班时间酗酒且未经领导批准擅自离岗且不完成领导布置的工作任务，给日常管理工作和员工团队带来了负面影响，严重损害了锦江之星的声誉。公司对你进行通报批评并免去苏中地区维修专员职务，由于单位属于经济型酒店人员编制有限，根据你与本单位签订的《劳动合同》的相关约定，其中第二条第一款：“根据甲方工作需要，乙方同意从事旅馆服务工作”。并根据《员工手册》第七章第三条第三款的规定，公司一致研究决定，对你的岗位进行调整，调到厨房帮工岗位，薪酬为1470元／月。请你于2013年11月12日上午九点准时到厨房部报到。2013年11月20日，锦扬公司向周毅邮寄送达《旷工提醒通知》，通知载明：公司已通知你于11月12日上午九点准时到厨房部报到，你至今未办理任何正式请假手续便缺勤离岗。现通知你于11月22日九点准时到厨房部报到上班，否则将按锦江之星《员工手册》第十章第二条第三款第四项的规定，给予违纪辞退处理。庭审中，周毅陈述该通知由其父亲于2013年11月21日收到，其是第二天看到该通知的。2013年11月22日，锦扬公司向周毅邮寄送达《严重违纪辞退通知》，通知载明：你自2013年11月12日起至今连续旷工，公司已于11月20日发函通知你到岗上班，你在收到公司《旷工提醒通知》后继续旷工，你的行为严重违反了锦江之星《员工手册》第十章第二条第三款中第四项的规定，经公司研究讨论决定，给予违纪辞退处理同时与你解除劳动合同。请你在11月28日前到公司管理部办理相关手续。庭审中，锦扬公司陈述辞退周毅征求了工会的意见，并提供锦扬公司工会委员会于2013年11月21日作出的《关于周毅违纪辞退处理意见书》予以证明，该意见书载明：我公司因周毅2013年11月12日起至今连续旷工，严重违反了公司的相关规定，现征求工会意见。经公司工会研究决定，按公司的相关规章制度，同意给予周毅违纪辞退处理。周毅认为该工会意见书是事后捏造的。庭审中，锦扬公司的原员工周某、顾某作为周毅的证人出庭作证，周某陈述在公司将周毅调到厨房工作后，周毅一直和公司领导交涉，要求回原岗位工作，但公司一直不同意，其在此期间的当班时间，看到周毅都来公司报到，但后来不知何故公司就将周毅辞退了。顾某陈述其和周毅为同一部门，周毅除出去巡查，正常都到公司报到，协助其维修，其休息时由周毅顶班，公司将周毅辞退前，周毅每天都按公司的上班时间到公司报到，因周毅没有工程部的钥匙，都是本人开的门。锦扬公司在发放周毅2013年10月份工资时，执行锦江之星华东分公司的决定，扣发了500元罚款。锦扬公司实发周毅2013年11月份工资664.53元，该月份工资奖金签收条记载周毅的岗位工资为2100元，扣工资957.47元、扣垃圾费3元、扣养老200元、扣医疗50元、扣失业25元、扣公积金200元。在周毅签字的2013年10月份、11月份的工资奖金签收条中均载明：本人确认本月工资、奖金、夜班费、加班费，公司均核算无误，已全额支付，无克扣，无拖欠。周毅在劳动合同被解除前十二个月的月工资为2500元。锦扬公司在解除与周毅劳动合同前一年发放周毅高温费800元。2013年1月锦扬公司发放周毅2012年年终奖及双薪税后合计8194.68元（税前年终奖为6000元、双薪为2400元）。庭审中，锦扬公司陈述发放了员工2013年的奖金，每个人的标准不一样，不知道员工的平均年终奖是多少。如周毅未被辞退，年终奖是有的，具体多少无法计算，因要根据门店的效率来确定。另查明：锦扬公司《员工考勤管理办法》、《员工奖惩管理办法》和《员工劳动争议处理办法》于2009年9月8日由员工讨论通过，并于2009年9月12日发布实施，周毅参与了以上三办法的讨论并签字确认。考勤管理办法第九条中规定：连续旷工3天（含）以上的，属于严重违纪行为，公司有权予以“违纪辞退”并解除劳动合同处理。奖惩管理办法第八条中规定：连续旷工3天（含）以上的，属于严重违纪，给予“违纪辞退”处理；第九条中规定：员工受违纪辞退解除劳动合同的，受处理当月起不享受任何形式的奖金、奖励（包括本年度年终奖）。劳动争议处理办法第五条中规定：发生劳动争议即员工知道或应当知道自己权益受到侵害之日起10日内，向公司内部调解组织即区域公司劳动争议调解委员会提交争议处理申请及相关证据资料，申请书中应当明列争议的基本情况、申请调解的请求事项、事实理由等。2010年6月15日，锦扬公司发出会议通知，定于2010年6月20日召开员工大会，对《员工手册》进行讨论和协商，如因工作或个人原因无法出席，则应提前三日以书面形式请假。周毅未出席会议。2010年6月20日由员工讨论通过的《员工手册》第七章中规定：单位可以依据员工的专业特长、工作表现和综合能力并结合本企业的实际情况和经营发展需要，合理调整员工的工作岗位（包括工作内容和工作地点）；员工应当服从单位合理的工作调整安排，在规定的时间内到岗并履行与该岗位相应的工作内容和岗位职责。因不能胜任工作而被单位调岗或培训后拒绝按时到岗工作或参加培训，其缺勤时间按旷工处理。第九章中规定：单位实行以岗定薪、薪随岗动得薪酬制度；薪酬标准按岗位、责任的不同而划分。员工工资性收入包括工资、绩效工资（奖金）、补贴和津贴，具体按单位的分配办法执行。单位每月按约定日期通过银行或以现金支付员工工资，对此员工应以书面形式予确认，员工对单位工资结算若有异议，应在办理签收时书面提出异议。员工既未作书面确认，也未在收到工资3日内作书面异议的，或已签字确认的，即视为其工资计算正确，单位支付工资无拖欠、无克扣。全年工作不满3个月的，或当年12月31日之前离职未参加年终考核的，则无年终奖；第十章中规定：工作时间饮用含酒精成分饮品等做与工作无关事情的，未经批准从事与本工作岗位无关的工作内容，每发生1次或1项记“过失提醒”1次，每次或每项扣罚绩效10-50元；连续旷工3天（含）以上的，或累计旷工满5天的，属于严重违纪，给予“违纪辞退”处理。庭审中，锦扬公司陈述后来向周毅发放了员工手册，但没有签收的证据，但周毅收到的2007年的员工手册与2010年的奖惩内容相同。对此，锦扬公司提供周毅于2007年12月17日签字的员工回执予以证明，该回执中载明：本人已认真阅读了锦江之星旅馆有限公司《员工手册》，保证遵照执行，如有违反之处，愿按本手册之规定处理。周毅认为其收到员工手册也不能作为锦扬公司解除劳动合同合法。周毅向扬州市劳动人事争议仲裁委员会提出的仲裁请求为：1、锦扬公司支付违法解除劳动合同的赔偿金72166元；2、补发2013年10月份扣发的工资500元、支付2013年11月工资2500元；3、支付2013年1月至2013年11月的奖金11458.3元（庭审中变更为7700元）。2014年1月6日，该仲裁委裁决：1、锦扬公司在仲裁裁决书生效后十五天内支付周毅解除劳动合同的经济补偿金32667元（计算公式：3266.7元×10）；2、对周毅其他仲裁请求不予支持。周毅不服仲裁裁决，向原审法院提起诉讼，并认为仲裁裁决书认定事实错误，适用法律不当，故请求判令：1、锦扬公司支付违法解除劳动合同的赔偿金72166元；2、锦扬公司补发周毅2013年10月扣发的工资500元、支付2013年11月工资2500元及2013年1月至同年11月的奖金7700元。

　　原审法院认为，对争议焦点一，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。锦扬公司辞退周毅的依据是锦江之星《员工手册》第十章第二条第三款第四项的规定，即连续旷工3天（含）以上的，或累计旷工满5天的，属于严重违纪，给予“违纪辞退”处理。而根据庭审查明的事实，锦扬公司的依据不成立，周毅未到厨房部报到上班，并无“故意”犯错之意图，锦扬公司认定周毅严重违反规章制度显然不当，锦扬公司解除与周毅间的劳动合同构成违法解除。理由为：1、锦扬公司对周毅的调岗、调薪不具有合法性和合理性，在周毅对此持有异议，未到所调岗位厨房部报到时，锦扬公司借此以旷工解除劳动合同的，应当属于违法解除劳动合同。企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但其不得滥用权利损害劳动者利益。具体来说，企业实施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求：第一，在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；第二，岗位调整应当具有合理性。周毅与锦扬公司建立劳动关系后，在锦扬公司从事的是工程维修工作，后又被锦江之星华东分公司任命为苏中地区维修专员。2013年11月4日，锦江之星华东分公司以周毅在门店酗酒违规免去其苏中地区维修专员、罚款500元并通报批评后，锦扬公司又于2013年11月12日对周毅岗位进行调整，调到厨房帮工岗位，月薪由每月2500元调整为1470元。锦扬公司对周毅调岗、调薪的决定并未满足上述两方面的要求，首先，锦扬公司作出的《调岗通知》中的依据是劳动合同第二条第一款约定的“根据甲方工作需要，乙方同意从事旅馆服务工作”及员工手册第七章第三条第三款规定的“员工应按时、按质、按量完成本岗位的工作任务（包括领导临时安排交办的工作）；单位有权根据工作需要安排员工出差，员工应予服从”，而该依据并非关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定。其次，锦扬公司的这种调岗、调薪决定也不具有合理性，（1）、周毅在担任苏中地区维修专员期间，同时还在锦扬公司协助工程维修工作，并非完全脱离了锦扬公司工程维修岗位；（2）、周毅的违规已被锦江之星华东分公司进行了处分，锦扬公司不应对其再次作出调岗、调薪的处分；（3）、将周毅由工程维修岗调整到厨房帮工岗，也不符合周毅的专业特长，周毅违规并不意味其不能胜任工程维修工作。2、周毅在锦扬公司的调岗决定作出后未到新岗位厨房部报到上班，并不代表周毅未到公司报到。证人周某虽为锦扬公司的原员工，但并无证据证明其与本案当事人有利害关系，故对其在庭审中所作证言应予认定；证人顾某虽与锦扬公司间存在尚在诉讼中的劳动争议案件，其证言仅不能单独作为认定案件事实的依据，但结合周某的证言，顾某的证言并无矛盾之处，故对顾某的证言也应予认定，根据周某和顾某的证言，应认定周毅在被辞退前，每天都按公司的上班时间到公司报到，仅是未按锦扬公司的要求到厨房部报到上班。锦扬公司以周毅未到厨房部报到上班构成旷工并辞退周毅，与事实不符，应认定为违法解除劳动合同。

　　对争议焦点二，《江苏省工资支付条例》第十二条中规定，违反用人单位依法制定的规章制度，被用人单位扣除当月部分工资的，扣除部分不得超过劳动者当月应发工资的百分之二十，且用人单位支付给劳动者扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。周毅2013年10月份的月薪为2500元，周毅在该月饮酒违反规章制度被扣除500元并不违反上述规定，因此，锦扬公司在周毅2013年10月份的工资中扣除500元于法有据。

　　对争议焦点三，因周毅签字的2013年11月份的工资奖金签收条中已载明“本人确认本月工资、奖金、夜班费、加班费，公司均核算无误，已全额支付，无克扣，无拖欠”，故应认定锦扬公司已足额支付周毅2013年11月份的工资。

　　对争议焦点四，锦扬公司《员工手册》第九章第一条第二项规定：员工工资性收入包括工资、绩效工资（奖金）、补贴和津贴，具体按单位的分配办法执行。该规定证明绩效工资（奖金）是员工工资收入的组成部分，对此并有具体的分配办法，且锦扬公司事实上也对员工发放了2013年年终奖金。周毅虽于2013年11月份被锦扬公司辞退离职，但锦扬公司并不能据此剥夺周毅按工作量或工作业绩考核而应享有的奖金，锦扬公司以《员工奖惩管理办法》及《员工手册》中的相关规定认为周毅不符合发放奖金对象的抗辩理由，应不予采纳。由于锦扬公司拒不提供周毅2013年度应享有的年终奖金数额，故应参照2012年度周毅所享有的年终奖金数额确定。

　　综上，由于锦扬公司违法解除与周毅间的劳动合同，应当按经济补偿金的二倍向周毅支付赔偿金。周毅被解除劳动合同前十二个月的平均工资为3266.7元【（2500元／月×12月＋800元＋6000元＋2400元）÷12】，锦扬公司应支付周毅的赔偿金为65334元（3266.7元×10×2），对周毅要求锦扬公司支付赔偿金的诉讼请求予以部分支持。周毅2012年的税前年终奖为6000元，按比例计算，税后为5853.34元，参照2012年周毅所享有的税后年终奖计算，锦扬公司应支付周毅2013年1月至11月的年终奖金5365.56元，对周毅要求锦扬公司支付奖金的诉讼请求亦予以部分支持。对周毅要求锦扬公司支付2013年10月扣发的工资500元及2013年11月工资2500元的诉讼请求不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款、第三十条第一款、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决：一、锦扬公司于判决生效后十日内，给付周毅赔偿金65334元及奖金5365.56元，合计70699.56元；二、驳回周毅的其他诉讼请求；三、驳回锦扬公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。周毅诉锦扬公司的案件受理费10元及锦扬公司诉周毅的案件受理费10元，均由锦扬公司负担。

　　宣判后，锦扬公司不服，向本院提起上诉认为锦扬公司不应当向周毅支付赔偿金和奖金。理由是：1、周毅在一审中提供的周某的证人证言存在虚假；顾某与锦扬公司之间存在利害关系，其证言亦不应作为定案依据。2、2013年11月份的工资发放记录证明周毅对于2013年11月12日之后未到锦扬公司上班的事实是认可的。3、锦扬公司的规章制度合法、合理，应当作为本案的定案依据，即锦扬公司依据该规章制度对周毅作出辞退的处理是正确的。

　　周毅的答辩意见为：一审判决支持了赔偿金是认可的，对于我方的其余诉讼请求没有全部支持我方持有异议，但是为了妥善解决双方纠纷，我方并没有上诉，愿意服从一审判决，并不代表我们对于一审法院所认定的一小部分事实是认可的。上诉人的上诉理由我方认为没有事实和法律依据，上诉人作为用人单位对被上诉人违法调岗，既不具有合法性也不具有合理性，在此情况下，尽管被上诉人没有到厨房部上班，上诉人据此认为被上诉人违法旷工没有法律依据，况且在此期间被上诉人一直到公司报到，要求上诉人改变错误的调岗决定。即使法院认定被上诉人构成违法旷工，上诉人在做出辞退决定的过程中程序不合法，其在2013年11月20日向被上诉人发出旷工通知要求被上诉人11月22日到厨房部上班，但是根据上诉人提交的工会的意见书，该意见书落款日期是2013年11月21日，是同意上诉人做出辞退被上诉人的决定，也就是说上诉人在未到11月22日的情况下，在11月21日前就做出了辞退的决定，显然不合法不合理。

　　二审中，锦扬公司申请证人许某、赵某、郑某、马某到庭作证，主要是为了证明在锦扬公司对周毅作出调岗决定之后，周毅并未再到锦扬公司工程部上班，也未到锦扬公司厨房部报到。

　　周毅质证认为，该证人证言不属于新证据，上诉人完全可以在一审提供证人，我们不接受该证据，也拒绝对证人证言进行质证。

　　二审审理查明的事实与一审查明的事实基本相同。

　　本案二审的争议焦点为：1、锦扬公司解除与周毅之间劳动关系的行为是否合法，是否应当支付解除劳动合同的赔偿金。2、周毅要求锦扬公司给付2013年1月-11月的奖金有无事实和法律依据。

　　关于争议焦点一、本院认为，锦扬公司解除与周毅之间的劳动关系的行为违法，应当向周毅支付赔偿金。理由是：

　　1、调岗行为不具有合法性和合理性。根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。用人单位如果未经协商就单方变更劳动者的工作内容、工作岗位等，就违反了劳动合同的约定和法律规定，劳动者有权拒绝。本案中，通过锦江之星华东分公司曾经将周毅任命为苏中地区维修专员的事实可以看出，周毅本人的技术特长是工程维修，属于技术人员。锦扬公司在未征得周毅同意的情况下单方将周毅调至厨房部的行为，并未考虑周毅的技术特长，也未有证据表明周毅不能胜任工程维修岗位，且通过《调岗通知》的内容可知，锦扬公司单方面降低了周毅的劳动报酬标准。故锦扬公司调岗行为既不合法，也不合理，属于用人单位滥用用工自主权的行为。周毅未按《调岗通知》的要求赴新的岗位报到并无不当。

　　2、锦扬公司以周毅的旷工行为严重违纪为由解除劳动关系属于违法解除，应支付赔偿金。具体理由如下：（1）周毅未至锦扬公司厨房部报到的行为不属于严重违反用人单位规章制度的行为。根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，锦扬公司依据《员工奖罚管理办法》及《员工手册》中“连续旷工3天以上的，属于严重违纪给予辞退处理”的规定，以周毅未至调岗之后的厨房部报到为由作出了辞退决定。本院认为，锦扬公司在2013年11月12日向周毅发出《调岗通知》之后，周毅未按《调岗通知》的要求至新的岗位报到并不属于恶意违纪行为。因为从查明的事实可以看出，调岗系锦扬公司对于周毅2013年10月10日的违纪行为的二次处罚，本身缺乏依据和正当性。且调岗未经双方当事人协商一致，而是由锦扬公司单方作出。周毅对于锦扬公司的调岗行为持有异议的情况下，未到厨房部报到理由正当，不应认定故意违反用人单位的规章制度，亦不属于严重违纪行为，无苛以辞退处罚之必要和依据。（2）锦扬公司关于周毅拒绝至厨房部报到的情况下未到公司报到即属于旷工行为的理由不能成立。本院认为，在锦扬公司已作出调岗决定和周毅拒绝调岗的情况下，周毅与锦扬公司之间就调岗行为产生争议。此时周毅未至厨房岗报到有其合理依据，且除厨房部外，锦扬公司已无周毅可以工作和报到的部门。此时如仍要求周毅至原工作岗位报到显得过于苛刻，且不具有实施的可能性和合理性。因此，周毅在锦扬公司作出调岗决定之后是否到公司报到不影响本案的处理。双方应继续协商，而非直接认定周毅存在旷工行为。另外，锦扬公司于二审中申请许某等四位证人到庭作证，本院认为，二审中锦扬公司申请的证人均系其在职员工，并不存在一审中无法到庭的困难，故不符合《最高人民法院﹤关于民事诉讼证据的若干规定﹥》第四十一条关于新证据的规定，且证人证言不能实现其证明目的，本院对于锦扬公司提供的证人证言不予采信。因此，本院对于锦扬公司关于周毅未至厨房部报到的情形下仍负有到公司报到义务的主张依法不予支持。（3）锦扬公司主张工资支付记录中记载了扣款内容，所以表明周毅认可了旷工行为。本院认为，虽然锦扬公司提供的2013年11月的工资发放记录中载明扣款事项，但该工资表中并未就出勤情况和旷工事宜予以列明，且在2013年10月之前的考勤表中均有劳动者签字的情况下，2013年11月的考勤表中缺少了周毅的签字确认，足以表明周毅对于锦扬公司的2013年11月的考勤记录未予认可，锦扬公司以此为由主张存在周毅认可已旷工行为的事实无法得到支持。

　　关于争议焦点二、对于周毅所主张的奖金应否得到支持的问题。本院认为，虽然年终奖励是企业根据自身的经济效益给予员工的一种奖励，属于企业内部自主管理的范畴，但当双方对于存在年终奖有约定或规定的情况下，即便劳动者提前离职，对于已付出劳动的月份，用人单位亦应按照比例支付年终奖。锦扬公司认为由于《员工手册》第九章第一条第四项规定“全年工作不满3个月的，或当年12月31日之前离职未参加年终考核的，则无年终奖”，所以，锦扬公司无发放当年年终奖的义务。本院认为，用人单位的规章制度能否作为定案依据不仅需要审查合法性，还需审查合理性问题。锦扬公司《员工手册》中第九章第一条第四项的规定，剥夺了劳动者获取相应报酬的权利，违背了公平合理原则，故不能作为本案处理年终奖争议的定案依据。再结合《员工手册》中对于绩效工资（奖金）有规定，且锦扬公司已发放2013年年终奖的事实，原审判决锦扬公司给付周毅按比例折算后的年终奖并无不当，本院亦予以支持。

　　综上，在锦扬公司与周毅之间就调岗事宜未能达成一致意见的情况下，锦扬公司以周毅未至公司厨房部报到即属旷工为由解除与其之间的劳动关系的行为不符合法律规定，属于违法解除。所以，周毅要求锦扬公司给付违法解除劳动关系的赔偿金的主张符合法律规定，本院予以支持。因此，原审认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。据此，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　二审案件受理费10元，由扬州锦扬旅馆有限公司负担（已交）。

　　本判决为终审判决。

审　判　长　　王　勇

审　判　员　　刘文辉

代理审判员　　苏岐华

二〇一四年九月二十六日

书　记　员　　任　群

附相关法律条文：

《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第四十一条规定，《民事诉讼法》第一百二十五条第一款规定的“新的证据”，是指以下情形：（一）一审程序中的新的证据包括：当事人在一审举证期限届满后新发现的证据；当事人确因客观原因无法在举证期限内提供，经人民法院准许，在延长的期限内仍无法提供的证据；（二）二审程序中的新的证据包括：一审庭审结束后新发现的证据；当事人在一审举证期限届满前申请人民法院调查取证未获准许，二审法院经审查认为应当准许并依当事人申请调取的证据。

《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项，原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定。

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