乐朗葡萄酒有限公司与李国民劳动合同纠纷上诉案

乐朗葡萄酒有限公司与李国民劳动合同纠纷上诉案

江苏省南京市中级人民法院

民事判决书

(2014)宁民终字第3244号

　　上诉人（原审被告）乐朗葡萄酒有限公司。

　　法定代表人沈东军，该公司总经理。

　　委托代理人唐勇，该公司法务。

　　委托代理人钟娅。

　　被上诉人（原审原告）李国民。

　　委托代理人邹余芬，江苏严耀帮律师事务所律师。

　　上诉人乐朗葡萄酒有限公司（以下简称乐朗公司）与被上诉人李国民劳动合同纠纷一案，南京市江宁区人民法院于2014年6月11日作出（2014）雨民初字第651号民事判决，上诉人乐朗公司不服该民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年7月30日立案受理后，依法组成合议庭于2014年9月24日公开开庭审理了本案，上诉人乐朗公司的委托代理人唐勇、钟娅，被上诉人李国民的委托代理人邹余芬到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

　　原审法院经审理查明，2007年3月27日李国民进入通灵珠宝公司工作，2011年11月16日乐朗公司书面通知李国民将其借调至乐朗公司工作，双方签订了劳动合同与劳动合同补充条款，约定李国民工龄按其自入职通灵珠宝公司之日起算，乐朗公司为李国民缴纳了社会保险。2013年11月14日乐朗公司向李国民送达《员工借调通知书》，通知李国民将其借调至通灵珠宝公司工作，借调后李国民的年度工资＋奖金不低于借调前的工资＋奖金收入。李国民收到通知后拒绝乐朗公司的相关决定。2013年11月28日乐朗公司向李国民送达《解除劳动合同通知书》，以李国民无正当理由拒绝乐朗公司的借调及“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位与劳动者协商，未就变更劳动合同达成一致意见”为由，通知李国民在接到此通知后于最后工作日前完成与公司的工作交接。李国民于2013年11月29日离职。2014年1月4日，李国民向雨花台区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求：1.确认乐朗公司违法解除劳动关系；2.乐朗公司支付违法解除劳动关系赔偿金189784元；3.乐朗公司支付第三季度绩效工资735.43元。2014年1月15日，李国民以仲裁超出45天逾期未裁决申请终结仲裁审理，雨花仲裁委予以准许。后李国民诉至原审法院，请求判决：1、确认乐朗公司违法解除劳动关系；2、判令乐朗公司支付违法解除劳动关系赔偿金189784元；3、判令乐朗公司支付2012-2013财年年休假工资13088.5元；4、判令乐朗公司支付第三季度绩效工资735.43元；5、判令乐朗公司支付未提前一个月通知解除劳动关系代通知金13556元。

　　上述事实，有当事人的当庭陈述、仲裁决定书、劳动合同及补充条款、员工借调通知书、解除劳动合同通知书、工资表、绩效工资明细表、短信记录、借调通知、考勤记录等证据予以证实，原审法院予以确认。

　　原审法院认为：李国民与乐朗公司在劳动关系建立后签订了劳动合同，当事人双方均应按照劳动合同的约定履行各自的义务。在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。一、对于李国民要求判决乐朗公司违法解除劳动关系，支付违法解除劳动关系赔偿金189784元的诉求，用人单位仅在符合法律规定的情况下方得单方解除劳动合同。乐朗公司向李国民发出《解除劳动合同通知书》，解约理由为“劳动者订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位与劳动者协商，未就变更劳动合同达成一致意见”。庭审中乐朗公司陈述其解除劳动合同的事实依据为乐朗公司经营状况发生巨大变化，体现在本公司财务审计报告中，以及受国家政策影响，酒业市场发生重大变化，公司人员数量骤减，而李国民无正当理由拒绝乐朗公司的借调，公司实在无法与李国民继续履行原先的劳动合同。李国民对此不予认可，认为乐朗公司系违法解除劳动合同。原审法院认为，“客观情况发生重大变化”，系指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等情形。乐朗公司主张的客观情况发生重大变化，无法律依据，原审法院不予采信，且乐朗公司所主张的客观情况发生重大变化并不足以导致合同无法履行，故乐朗公司系属违法解除劳动合同。依据劳动合同法的规定，用人单位违法解除劳动合同的应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，李国民在乐朗公司工作年限为六年又八个月余，故经济补偿的计算年限应按照七个月标准。李国民主张违法解除劳动合同经济赔偿金的诉求于法无悖，原审法院予以支持。二、关于李国民要求乐朗公司支付第三季度绩效工资735.43元的诉求，庭审中，李国民提供绩效工资明细表，经质证，乐朗公司以该证据非原件为由不予认可，但表示无法提供绩效工资明细表原件。原审法院认为，乐朗公司作为处于优势地位的用人单位，应当依法保留完整的绩效工资表原件，如拒不提交的，其应当承担不利后果，故原审法院对李国民的该诉求予以支持。三、关于李国民要求乐朗公司支付2012-2013财年年休假工资13034.5元的诉求，因该诉求不属于法院受理范围，原审法院不予受理。四、关于李国民要求乐朗公司支付未提前一个月通知解除劳动关系代通知金13500元的诉求，因李国民的该诉求缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。

　　综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条第一款、第四十条第三款、第四十七条、第八十七条，《江苏省工资支付条例》第十七条的规定，原审法院判决：一、乐朗公司于判决生效后十五日内支付李国民违法解除劳动合同赔偿金189784元、绩效工资735.43元，合计190519.43元。二、驳回李国民的其他诉讼请求。原审诉讼费10元予以免收。

　　一审宣判后，乐朗公司不服上述民事判决，向本院提起上诉称：（一）原审法院对于上诉人是否属于违法解除劳动合同，存在事实认定不清，适用法律错误。由于市场竞争激烈，国家政策、公司管理等诸多因素的影响，公司自2010年成立以来，一直处于经营不景气状态，至2013年更是亏损严重，至此，上诉人已无法继续保留被上诉人所在的岗位，这一客观情况的发生不仅使得公司经营面临严重困难，也完全超出上诉人的预期。上诉人在面临严重困境时，仍考虑到被上诉人曾为公司所做的贡献，并没有立即与其解除劳动合同，而是多次与被上诉人沟通岗位调整事宜，希望其到公司的其他关联企业任职，级别与工资待遇较之以前均未降低，为此，上诉人于2013年11月14日正式向被上诉人发出书面借调通知，但被上诉人却予以拒绝，上诉人已尽了最大的努力来帮助被上诉人维持就业状态，但被上诉人无正当理由，拒不接受上级主管安排，在此情形下，上诉人以“客观情况发生重大变化”为由，依据《劳动合同法》第40条第三项的规定，解除与被上诉人的劳动关系合法。（二）被上诉人亦存在违反公司规章制度的行为，上诉人有权依法解除劳动合同。上诉人的员工手册作为公司管理员工的重要规章制度，其中明确规定员工“无正当理由不服从上级主管工作安排的”视为严重违反公司规章制度，原则上予以解除劳动合同。被上诉人曾就调整岗位事宜，多次拒绝其上级主管的工作安排，上诉人认为被上诉人的行为属于严重违反公司规章制度，上诉人有权解除与被上诉人的劳动合同。（三）被上诉人离职前十二个月的平均工资为13500元，已超过了南京市私营单位的月平均工资的三倍，故被上诉人的工资最多只能按照南京市私营单位的月平均工资3278.75元的三倍计算。综上所述，原审法院认定事实和适用法律错误，请求二审法院依法改判确认上诉人解除与被上诉人的劳动关系合法，不予支付被上诉人违法解除劳动合同的赔偿金及绩效工资，并由被上诉人承担一、二审的诉讼费用。

　　被上诉人李国民辩称：上诉人解除与被上诉人的劳动合同没有事实和法律依据，且在解除时也没有通知工会组织，故上诉人解除与被上诉人的劳动合同违法，原审判决上诉人支付被上诉人经济赔偿金正确。综上，原审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。

　　二审中，当事人双方未提供新的证据，且对原审法院查明的事实不持异议，本院对原审法院查明的事实予以确认。

　　二审中，上诉人乐朗公司确认其已根据其相应规定，向被上诉人支付了2013年第二财季绩效工资582.82元。

　　以上事实有当事人双方的陈述予以证实。

　　本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程度制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，上诉人乐朗公司以被上诉人李国民无正当理由拒绝公司的借调，违反了《法国乐朗员工手册》的规定为由，解除与被上诉人李国民的劳动关系，但上诉人乐朗公司未提供证据证明其所依据的《法国乐朗员工手册》经过民主程序制定，故《法国乐朗员工手册》不能作为本案审理的依据。同时，上诉人乐朗公司在未与被上诉人李国民协商一致的情况下，将被上诉人李国民借调至通灵珠宝股份有限公司工作，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，上诉人乐朗公司的此次调整显属不当，被上诉人李国民有权予以拒绝。上诉人乐朗公司主张被上诉人李国民严重违反公司规章制度，无事实和法律依据，本院对此不予采信。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。所谓“客观情况发生重大变化”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。上诉人乐朗公司在经营过程中，由于受市场竞争、政策调整、公司管理等诸多因素的影响，出现亏损等经营性困难，是其经营过程中应当承受的风险，且该风险的存在不必然导致上诉人乐朗公司不能经营，故上诉人乐朗公司所主张的企业亏损，不符合劳动法意义的“客观情况发生重大变化”的情形。事实上，至上诉人乐朗公司作出解除与被上诉人李国民劳动关系决定前，上诉人乐朗公司未停止其相关的经营，其公司出现的经营性亏损，也并不必然导致双方的劳动合同无法履行，上诉人乐朗公司以客观情况发生重大变化为由解除与被上诉人李国民的劳动关系，缺乏相应的法律依据。因上诉人乐朗公司解除与被上诉人李国民的劳动关系，缺乏相应的事实和法律依据，原审判决上诉人乐朗公司向被上诉人李国民支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，符合法律规定，本院予以维持。上诉人乐朗公司要求确认其解除与被上诉人李国民劳动关系合法的上诉请求，本院不予支持。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本案中，根据当事人双方确认，被上诉人李国民离职前十二个月的平均工资为13556元，未超出南京市2012年职工月平均工资的三倍。上诉人乐朗公司主张被上诉人李国民离职前十二个月的平均工资以南京市私营单位的月平均工资3278.75元的三倍计算，于法无据，本院不予采纳。根据李国民的工作年限、离职前十二个月的平均工资，原审判决上诉人乐朗公司支付被上诉人李国民经济赔偿金189784元正确，本院予以维持。

　　《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生争议的，由用人单位承担举证责任。二审中，根据上诉人乐朗公司的确认，被上诉人李国民依据其公司的相关规定已获得了第二财季绩效工资，上诉人乐朗公司认为因公司效益不好，严重亏损取消了2013年3财季的绩效工资，对此，上诉人乐朗公司应当提供证据证明，但上诉人乐朗公司既未提供绩效工资的发放依据，也未提供证据证明被上诉人李国民的绩效工资仅与公司效益相挂钩，上诉人乐朗公司仅以公司效益不好为由主张不予支付被上诉人李国民3财季的绩效工资，依据不足，本院不予支持。结合上诉人乐朗公司已向被上诉人李国民发放第二财季绩效工资的情况，原审法院根据被上诉人李国民的请求，判决上诉人乐朗公司支付被上诉人李国民3财季绩效工资735.43元，并无不当。

　　综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，上诉人乐朗公司的上诉理由均不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　二审案件受理费10元，本院予以免收。

　　本判决为终审判决。

审　判　长　　陈传胜

审　判　员　　孙　军

代理审判员　　崔玉文

二〇一四年九月三十日

书　记　员　　尹　琪
 

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