彭涛与东莞兴利五金塑胶有限公司劳动合同纠纷上诉案

彭涛与东莞兴利五金塑胶有限公司劳动合同纠纷上诉案

广东省东莞市中级人民法院

民事判决书

(2014)东中法民五终字第904号

　　上诉人（原审原告）：彭涛。

　　委托代理人：任莹旭，广东政丰律师事务所律师。

　　被上诉人（原审被告）：东莞兴利五金塑胶有限公司。

　　法定代表人：郭南埔，经理。

　　委托代理人：赵立柱、刘运洪，分别系广东莞信律师事务所律师及辅助人员。

　　上诉人彭涛与被上诉人东莞兴利五金塑胶有限公司（以下简称兴利公司）因劳动合同纠纷一案，不服广东省东莞市第一人民法院（2013）东一法民一初字第10502号民事判决，向本院提起上诉，本院依法组成合议庭，现已审理终结。

　　原审法院查明：彭涛于2007年10月14日入职兴利公司任品管部副主任，2010年升任品管部主任。双方已签订书面劳动合同。彭涛每月应发工资由基本工资12.40元／小时（2013年调整为13.50小时）、加班费（13.50元／小时法定的相应倍数）、勤工奖30元（每周一至周五每天上班8小时可得）及劳动补贴A（原12.50元／小时×正常工作时间出勤时数，2013年3月1日调为13.30元／小时×正常工作时间出勤时数）、劳动补贴B（不固定）组成。2013年9月13日，兴利公司以彭涛警告已达三次为由予以辞退。彭涛离职前的工资已经结清，2012年9月至2013年9月的应发工资分别为5580.10元、5623元、5149.20元、5454.80元、5554.30元、4359.50元、5827.40元、5550.80元、6031.80元、5997.20元、5915元、5915元和3175.60元。兴利公司在2013年未安排彭涛休年休假，但已支付彭涛未休年休假工资1286.40元（已包含仲裁裁决的793.65元）。

　　另查，彭涛离职后于2013年9月25日向东莞市劳动人事争议仲裁院石排仲裁庭申请仲裁，该庭庭后调查：兴利公司每个部门有张贴《职工手册》，该庭于2013年11月8日作出东劳人仲石排庭案字（2013）59号仲裁裁决书，裁决：兴利公司须支付彭涛2013年1月1日至9月13日期间未休年休假工资差额793.65元；驳回彭涛的其他请求。彭涛不服仲裁裁决，提起诉讼，请求解决。

　　一审庭审中，双方就彭涛是否严重违反规章制度发生争议。兴利公司职工手册（规章制度）第四节第1条﹤g﹥、﹤h﹥规定工作不认真、不按指示要求和不服从上级合理的工作安排给予书面警告信，第2条﹤a﹥规定“职工在12个月内共获三次（包括同案或非同案）书面警告者，按照屡次违反劳动纪律、公司规章制度经教育不改或触犯国家刑事法律行为，予以辞退处理。兴利公司提供工会委员会会议记录，证明该职工手册由工会组织全体工会委员、员工工会代表讨论通过后公布。彭涛对规章制度不予确认，主张该规章制度的制定程序不合法，且未进行发放或公示，兴利公司则主张职工手册在每个部门均有公示。兴利公司提供警告书、遇事报告等材料，证明彭涛在十二个月内三次违纪给予三次书面警告。分别是：一、兴利公司以彭涛于2013年6月4日不按上级安排做事为由，于2013年6月25日出具第一份警告书，警告书注明“凡获二次警告处分的员工，第三次处分时立即辞职处理”，彭涛在该份警告书上签名确认。关于该次警告，兴利公司称彭涛未将上级要求喷油QC在检验百灵计算器上壳时需要量度尺寸合格后才可收货的内容传达给下属，导致生产出不合格产品。2013年6月4日，彭涛书写《关于百灵计算器壳胶件孔位测量》，称经与老生沟通，承认因沟通和理解有误差，未将会议要求喷油QC量度数据的内容传达给下属。公司领导老至硕于2013年6月20日在该份书面情况上加注“请给予违规人员书面警告一次”。二、兴利公司以彭涛于2013年6月29日不执行上司的正常工作安排，影响生产且态度差为由，于2013年8月7日出具第二份警告书，警告书注明“凡获二次警告处分的员工，第三次处分时立即辞职处理”，彭涛拒绝在该份警告书上签名。关于该次警告，兴利公司称彭涛未将上级要求在包装上贴QC质量标签时应加以区分的内容传达给下属，导致其属下的QC未按此要求操作，对此公司领导骆冬宇要求其提供书面解释，但彭涛回答“我不知道怎样写”。2013年7月1日，彭涛书写《关于QC贴纸区分问题》，称一年多以前骆生针对投诉的问题召集开会说QC标签写法，因时间过久，其不太记得当时开会的要求，事后也没有向相关QC传达。其记不清楚相关情况，不知道书面解释应如何写，但不存在不负责任和态度不好的情形，且除IQC有部分QC按报告所述的区分写标签外，其他各组QC均未按该要求做。现在已通知下属按此要求做，也未给公司造成任何损失，不应给予书面警告这么严重的处罚。2013年7月15日，公司领导老至硕在该情况说明上加注“与违规人再次详谈并反驳他的辩解，故不接受他的解释，书面警告一次”。兴利公司提供审查意见书和培训记录，证明由于彭涛不同意在警告书上签名，公司工会于2013年8月7日召开员工代表会议，经工会及代表会议调查，同意公司的处理决定，有21位与会代表在该培训记录上签名通过。三、兴利公司以彭涛在2013年7月25日不服从上司的正常工作安排且态度差为由，于2013年9月13日出具第三份警告书，警告书注明“凡获二次警告处分的员工，第三次处分时立即辞职处理”，彭涛拒绝在该份警告书上签名。关于该次警告，兴利公司称由于发现流入移印车间的炮手沙兵公仔安装时颈部油漆被刮掉，公司领导骆冬宇要求彭涛将该情况向公司领导老生和梁小姐反映，但彭涛拒绝工作安排且态度极差。2013年7月26日，彭涛通过书面形式说明该事件，称其已按照骆生的要求对炮手沙兵公仔掉油的问题调查QC收货情况和试装，对于骆生要求其找公司领导老生和梁小姐反映情况，认为已超出自身能力范围所以处理不到，其只需向直接上司骆生反映即可。兴利公司提供审查意见书和培训记录，证明由于彭涛不同意在警告书上签名，公司工会于2013年9月13日召开员工代表会议，经工会及代表会议调查，同意公司的处理决定，有29位与会代表在该培训记录上签名通过。兴利公司并提供QC品质检验作业指导书和培训记录，证明QC主任有“负责对该工作间的跨部门主管／主任的要求或投诉进行处理”的职责，该作业指导书已分别于2009年6月和10月、2010年4月和10月、2011年4月、2012年4月和2013年5月对彭涛进行了培训。兴利公司提供情况说明、翻工耗损人力统计表等材料，证明因彭涛未将公司要求传达给验货QC，导致百灵计算机面壳出现卡着现象，产品返工造成公司直接损失和返工费用共计29691元，以及彭涛监督喷油工序的QC验收未把好关，造成公司返工费用和直接损失7114.71元。两份情况说明均由被告兴利公司生产部向工会书面报告，有相关部门人员的确认签名，经工会查实后盖章，并由工会代表签名确认。返工耗损人力统计表由兴利公司自行制作。兴利公司并提供解除劳动关系意见书和培训记录，证明工会召开员工代表会议，与会代表审查后同意公司对彭涛的处理决定，有33名员工代表在培训记录上签名确认。彭涛对上述证据均不予确认，主张兴利公司在每次书面警告时均未指明上级安排的具体内容，损失的相关材料由兴利公司单方制作。

　　原审法院认定上述事实的证据，有仲裁裁决书及送达回证、劳动合同、参保明细表、工资条、交接单、书面警告书、遇事报告、彭涛书写的三份材料、培训记录、规章制度及相关文件、解除劳动合同通知书、银行工资转账单、情况说明、翻工耗损人力统计表以及一审庭审笔录、质证笔录等。

　　原审法院认为，双方已签订劳动合同，双方存在劳动合同关系。本案的争议焦点是：1、兴利公司是否违法解雇彭涛；2、未休年休假工资。

　　关于第一个争议焦点，用人单位为规范生产经营管理活动，有权自行依法制定公司的规章制度，劳动者应遵守用人单位的规章制度，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。兴利公司的职工手册经公司工会制定，没有违反法律法规的强制性规定，且经仲裁庭调查该职工手册在兴利公司每个部门进行公示，故对其职工手册的真实性和合法性，原审法院予以认定。从兴利公司提供的遇事报告和彭涛书写的书面情况可见，双方对三次书面警告涉及的三个事件的发生情况大致持一致的陈述意见，双方只是对处理结果持相反的不同态度，彭涛认为其不存在不按上级安排做事的情况，兴利公司则认为因彭涛不按上级安排做事违反规章制度应给予书面警告。对第一份警告书，因该警告书有彭涛本人的签名确认，且其在书面陈述材料中也承认其因沟通和理解上的误差，导致未将上级要求的喷油QC量度数据的内容传达给员工，故原审法院对该份警告书予以采纳，认定彭涛未按上级安排做事。对第二份警告书，虽然彭涛没有在该份警告书上签名，但从其书写的书面情况可知，上级领导召集关于QC标签写法的会议，但会后其没有向相关QC传达会议内容，目前亦记不清楚会议情况。彭涛作为QC主任，清楚上级的工作要求并及时传达给下属是基本的职责，彭涛以未给公司造成任何损失，其他人未按此要求执行为由进行抗辩不成立，原审法院认定彭涛未执行上级的工作安排，兴利公司的第二次书面警告合理。对第三份书面警告书，虽然彭涛认为上司骆冬宇要求其向公司领导老生和梁小姐反映炮手沙兵公仔头颈部掉油的情况是越级汇报和超出其能力范围的事情，但从彭涛书写的书面材料中可见，在前两次的事件中彭涛均有与公司领导老生进行沟通交流，老生也直接参与到前两次事件的处理中，可见向老生反映炮手沙兵公仔掉油一事并非超出其能力范围的事情。且炮手沙兵公仔已流入移印车间，该事件属于跨部门投诉事件，彭涛作为QC主管有责任和义务跟进和处理该事件。故部门领导骆冬宇要求彭涛就该事件向公司领导老生反映并无不当，彭涛存在拒不服从工作安排情形，兴利公司的第三次书面警告合理。三份警告书均明确注明“凡获二次警告处分的员工，第三次处分时立即辞退处理”，该内容与职工手册第四节第2﹤a﹥款的规定一致，彭涛在12个月内共获三次书面警告，属于严重违反劳动纪律，兴利公司因此解雇彭涛符合劳动合同法第三十九条第二款的规定。彭涛诉请兴利公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，于法无据，原审法院不予支持。

　　关于第二个争议焦点，彭涛在2013年未休年休假，其于2007年10月14日入职，于2013年9月13日离职，其2013年1月1日至9月13日期间的年休假天数为3天（256天÷365天×5天=3.51天），该期间未休年休假的工资为（13.5元／小时＋13.3元／小时）×8小时／天×3天×200%=1286.40元。兴利公司已将该款项全部支付给彭涛，原审法院对此予以确认。彭涛诉请未休年休假工资，于法无据，原审法院不予支持。

　　综上所述，原审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十八条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决：驳回彭涛的诉讼请求。

　　本案一审受理费5元，由彭涛负担。

　　一审宣判后，彭涛不服，向本院提起上诉称：一审认定事实错误。一、一审认定兴利公司制定的规章制度在每个部门进行了公示，依据是经过仲裁庭调查，对此事实认定错误。仲裁庭的调查结果，无论在仲裁阶段还是一审阶段从未向彭涛出示过，更谈不上质证，以此作出的事实认定不符合民事诉讼证据相关规定，因此无效。二、一审认定兴利公司对彭涛作出的第二份警告书合理，对此事实认定错误。一审认定彭涛没有传达领导的会议内容，依据是彭涛的书面申请内容。彭涛讲的是本人也不太记得当时开会是怎么说的，事后有没有向有关QC传达。彭涛意思是不记得当时开会有没有讲关于QC标签问题，也不记得有没有向相关QC传达，而且部分相关人员已离职，无法核对。但一审却认定彭涛在会后没有向相关QC传达会议内容。彭涛是说记不清楚有没有向相关QC传达，而不是一审法院认定的没有传达，以此认定第二份警告书合理错误。兴利公司发现QC标签出现问题时彭涛在遇事报告里面也记不清楚何时开会，用的是约去年上半年，也没有提供会议记录。而且从兴利公司所讲的开会时间（2012上半年）开始到被发现的时间2013年6月26日，有一年多，在此期间彭涛的直接上司就没有跟进落实会议内容，也没有发生过因没有按照兴利公司的规定处理，而产生的财产损失。为何非要集中在彭涛被炒掉前的几个月，因此可知，是兴利公司故意变相非法解雇彭涛。三、一审认定兴利公司对彭涛的第三份警告书合理错误。第三份警告书的主要原因是彭涛的直接上级骆冬宇让彭涛做跨部门跨级别的沟通。这些沟通通常是由部门负责人去做更合适。彭涛是部门主任，主任上面有部门正副经理，因此让彭涛去沟通欠妥。一审认定前两次事件中公司领导已与彭涛有过沟通，故认定彭涛不作沟通协调就应受处分。一审认定的沟通是公司依照作出警告处分的流程权限作出的批示或调查，自上而下的，但让彭涛做的是自下而上的，有本质区别，一审对此认定错误。彭涛从2007年入职以来一直表现优秀，才会多次升职加薪，最近一次加薪也是在2013年3月加薪10%。现在兴利公司在短短三个月内向彭涛连续以莫须有的理由作出警告处分，因此解雇彭涛，实质是逃避支付赔偿金的法定义务。综上所述，请求二审法院：一、撤销一审判决；二、判决兴利公司向彭涛支付赔偿金72381.6元；三、本案一审二审诉讼费由兴利公司承担。

　　针对彭涛的上诉，兴利公司答辩称：一、彭涛认为兴利公司的规章制度没有公示纯属狡辩。兴利公司规章制度经过与工会协商通过，经过公示。劳动部门在仲裁期间到兴利公司做调查，认定该事实。二、兴利公司的第二份警告书合法合理。彭涛对违规事实确认，彭涛虽然不承认处理决定，但彭涛也承认没有传达工作指示给相关人员，明显失职，该事实经过工会及其代表核实，工会及其代表同意给予警告处分。三、兴利公司的第三次警告处分合法有效。彭涛作为QC主管，在产品质量出现问题时，有义务与其他部门沟通处理，防止损失扩大，其主管安排其去沟通，却遭到彭涛拒绝，造成公司直接损失7000多元。就是因为彭涛没有履行职责，才导致兴利公司严重损失。彭涛虽然拒绝签署警告，但彭涛有关的职责培训记录，均显示彭涛熟知其职能，而且工会及代表经核实，同意公司给予警告处理。综上所述，请求二审法院，维持原审判决。

　　二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。

　　经二审审理，对原审法院查明的事实，本院予以确认。

　　本院认为：根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，二审法院应当对上诉人上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。围绕彭涛的上诉，本案二审争议焦点为，兴利公司解除与彭涛的劳动关系是否合法。

　　兴利公司提供的三份警告书显示彭涛于2013年6月4日不按上级安排做事，导致产品出现质量问题，6月29日不执行上司的正常工作安排，7月25日不服从上司的正常工作安排。从兴利公司提供的遇事报告和彭涛书写的书面情况可见，双方对三次书面警告涉及的三个事件的发生情况大致持一致的陈述意见，只是对处理结果存在争议。本院认为，对第一份警告书，因该警告书有彭涛本人的签名确认，本院予以采信。虽然彭涛没有在第二份警告书、第三份书面警告书上签名，但从其书写的书面情况可知，彭涛确实存在未执行上级的工作安排，拒不服从工作安排情形，故对兴利公司的三次书面警告，本院予以采信。因彭涛在职工进厂责任书中明确其已熟识并承诺遵守用人单位的规章制度，结合三份警告书均明确注明“凡获二次警告处分的员工，第三次处分时立即辞退处理”，该内容与职工手册第四节第2﹤a﹥款的规定一致，故对兴利公司根据规章制度的规定，以彭涛在12个月内共获三次书面警告，属于严重违反劳动纪律为由，解除与彭涛的劳动关系，应认定符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款的规定，兴利公司无须向彭涛支付违法解除劳动合同的赔偿金。原审对此处理正确，本院予以维持。

　　综上所述，彭涛上诉理据不足，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　本案二审案件受理费10元，由彭涛负担（已预交）。

　　本判决为终审判决。

审　判　长　　许　卫

审　判　员　　陈文静

代理审判员　　雷德强

二〇一四年七月九日

书　记　员　　张珊珊 

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