张保友与上海光林工贸有限公司劳动合同纠纷上诉案

张保友与上海光林工贸有限公司劳动合同纠纷上诉案

上海市第二中级人民法院

民事判决书

(2014)沪二中民三(民)终字第475号

　　上诉人（原审原告）张保友。

　　委托代理人崔小晓，北京市京大律师事务所上海分所律师。

　　委托代理人张玲，北京市京大律师事务所上海分所律师。

　　被上诉人（原审被告）上海光林工贸有限公司。

　　法定代表人何伯林。

　　委托代理人黄莉萍。

　　上诉人张保友因劳动合同纠纷一案，不服上海市青浦区人民法院（2013）青民四（民）初字第2433号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人张保友及其委托代理人崔小晓，被上诉人上海光林工贸有限公司（以下简称光林工贸公司）的委托代理人黄莉萍到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

　　原审法院经审理查明，张保友系外省市来沪从业人员，在光林工贸公司担任危险品押运员。双方于2013年6月30日签订了一份期限自2013年6月至2016年6月的劳动合同，未明确约定张保友的工资标准。光林工贸公司每月月底以现金形式发放员工上月整月的工资，由员工签字领取，无工资条。张保友尚未领取2013年6月和7月的工资。光林工贸公司对张保友实行手工考勤。张保友于2013年6月中旬左右取得了押运从业资格证。张保友在光林工贸公司工作至2013年7月29日，当天，光林工贸公司将张保友除名。根据查询社会保险缴费信息，光林工贸公司为张保友缴纳了2013年7月的上海市城镇职工社会保险费。

　　原审法院又查明，2013年8月21日，张保友申请仲裁，请求光林工贸公司支付2013年6月1日至7月30日期间工资、解除劳动关系经济补偿、2013年3月1日至6月30日期间未签订劳动合同二倍工资、返还2013年3月1日至7月30日期间扣发的个人应缴社会保险费、归还押运从业资格证。张保友在仲裁时陈述：张保友于2013年3月1日就进入了光林工贸公司工作，当时由于没有押运证，一边工作一边学习，直到取得资格证书。2013年7月29日光林工贸公司以张保友打架为由将其开除。光林工贸公司在仲裁时陈述：张保友在2013年6月15日之前没有提供过劳动。2013年3月张保友经人介绍想进入光林工贸公司工作，由于职业资格问题，光林工贸公司告知其需要取得资质证书才能来公司工作，并于2013年5月30日告知张保友有培训了，并且配合张保友办理培训手续，培训费由公司支付。2013年6月5日考试，张保友于2013年6月14日取得资格证书，次日光林工贸公司安排张保友上岗。张保友入职后，未曾支付过其工资。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理后裁决：1、光林工贸公司支付张保友2013年6月1日至7月29日期间工资人民币（以下币种均为人民币）6，478元；2、光林工贸公司支付张保友解除劳动合同经济补偿金1，463元；3、对张保友的其他请求不予支持。张保友、光林工贸公司不服，均向原审法院提起诉讼。张保友要求光林工贸公司：1、支付2013年6月1日至7月31日期间的工资6，478元；2、按一倍的标准支付解除劳动合同的经济补偿金；3、支付2013年3月1日至6月30日期间未签订劳动合同的双倍工资差额12，956元；4、返还2013年3月1日至7月30日期间扣交的社会保险费704元；5、归还押运从业资格证。光林工贸公司则要求判令：1、不支付张保友解除劳动合同的经济补偿金；2、张保友办理离职手续，结清报酬，支付张保友2013年6月工资1，856元、7月工资2，782元；3、张保友支付培训费用1，690元；4、张保友支付劳动用品费用330元；5、张保友支付违规违纪赔偿费用1，200元。

　　以上查明的事实，有张保友、光林工贸公司的陈述；劳动合同、基本养老保险缴费情况表、社保缴费查询记录、仲裁申请书、仲裁庭审笔录、裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，原审法院予以确认。

　　原审审理中，张保友为证明其入职时间以及工资水平，提供了以下证据：1、会客单一组，张保友称从光林工贸公司的客户处取得，张保友送货到客户处，客户门卫填写会客单；2、信封2张、纸条1张，上面分别写有“张保友3，239”，“张保友3，109”、“张保友2，942”，张保友称信封是装工资现金的，这是2013年3月至5月的工资金额。

　　光林工贸公司对证据1不予认可，认为会客单上没有任何单位的信息，也没有接收单位的台头和印章，不是特制的单据，张保友可以随意买到，是张保友事后伪造的单据。光林工贸公司对证据2不予认可，认为信封是公司的，但信封上没有显示内容，不清楚是谁写的，不清楚是否代表工资，而且光林工贸公司的办公用品张保友可以随意拿取。

　　光林工贸公司为了证明张保友的入职时间是2013年6月15日，提供了以下证据：1、其他员工2013年的工资签收表；2、2013年3月至7月的工资发放表及财务会计凭证，工资发放表中均未出现张保友的姓名；2、2013年3月至8月的职工出勤记录，该记录显示张保友的出勤记录自2013年6月15日开始记录至7月29日，张保友2013年6月15日至6月30日期间出勤14天，休息日加班4天，值班5次，2013年7月1日至7月29日期间出勤27天，休息日加班6天，值班7次。

　　张保友对上述证据均不予确认，认为证据1与张保友无关，所有员工都在一张大表上签字领取工资，每月一张表，张保友总计签过三张工资表，证据2只认可2013年7月的出勤记录，认为其他月份的出勤记录系伪造。

　　原审审理中，光林工贸公司为证明系合法解除劳动合同，提供了以下证据：1、员工开除情况通知，载明公司决定将张保友开除，主要原因是张保友屡次与领导发生争吵，不服从公司领导的工作安排；值班期间，无故闹事、擅离职守，严重违反劳动纪律；工作值班期间擅自将公司的货款占有；在客户处与客户发生争执并动手打人。基于上述原因，根据公司《劳动管理办法》决定予以开除。2、证人袁某某的书面证明。证明内容是证人和张保友去客户公司送气时，张保友与收气人员发生严重争吵，回来路上张保友告诉证人“刚才我打了他一拳”，回公司后又告诉其他人“下次我要让他出血”。光林工贸公司称证人为公司驾驶员。3、证人吴某某的书面证明。证明内容是张保友送货时与其发生严重争执并动手打人，同时扬言“下次再这样要让你出血”。光林工贸公司称证人为客户单位的厂长。4、监控录像，称张保友在7月12日值班时收了6个气瓶的货款，但只交给公司5个瓶的钱，当时张保友不承认，看了视频后才承认，后来公司对张保友进行了通报处罚，在会议上张保友还与管理人员发生争吵。5、会议培训签到表和PPT（《劳动管理办法》之奖惩制度）的打印件。证明光林工贸公司通过会议培训，已将公司规章制度告知张保友。另在该会议上对张保友侵占气瓶款的行为进行了通报处罚。

　　对于证据1，张保友表示没有看到过。2013年7月29日张保友是正常上下班，第二天光林工贸公司才通知不要再上班了。张保友对证据2和证据3不予认可，认为两个证人均和光林工贸公司存在利害关系，张保友和袁某某一起送货，卸货时是袁某某与客户单位的人吵了起来，后来收货员骂人，张保友和他理论了几句，没有发生肢体冲突，张保友没有打人也没有说过“下次要让他出血”这种话。张保友对证据4的真实性无异议，但认为录像只能看出张保友当天值班，张保友当天所收的货款都已全部上交公司，并没有故意侵吞款项，可能是大小瓶搞错了，也有可能是收了钱后弄丢了，光林工贸公司说少了300元，少交了一个瓶的钱，张保友就将钱交给了公司，当天张保友也提出了异议。张保友对证据5的会议签到表有异议，认为上面的培训内容是事后添加的，张保友没有见过奖惩制度，会议内容是上半年工作总结和下半年工作安排，不涉及规章制度的培训。

　　原审审理中，光林工贸公司还提供了危险品培训费发票（开票日期为2013年5月30日）、交通运输相关从业人员资格考试费收据，称张保友5月30日报名，6月5日考试，6月14日取得从业资格证。

　　张保友对发票和收据无异议，称培训费和考试费都是自己支付的，原件交给了光林工贸公司。

　　原审审理中，张保友确认自己的工资构成为底薪1，620元、全勤奖600元、周末加班费130元／天、值班费60元／班、安全奖100元、晚餐补助6元／天。

　　光林工贸公司确认张保友的工资构成为底薪1，620元、周末加班费130元／天、值班费60元／班、晚餐补贴6元／天（值班时供应晚饭则不发放补贴）、安全奖100元（没有顺利完成任务则不发放，6月份发放张保友50元）、高温费200元／月（6月发放张保友100元，7月发放张保友200元），没有全勤工资600元。

　　光林工贸公司提供了张保友的工资结算单和应扣除费用清单，证明其6月和7月的工资。张保友认为上述证据系光林工贸公司单方制作，不予认可。

　　根据庭审确认的事实，原审法院认为：一、张保友主张自己于2013年3月进入光林工贸公司工作，应对此承担举证责任，但其提供的信封和纸条上所书写的数字均未显示内容指向和所属月份，无法认定为张保友2013年3月至5月的工资发放金额。光林工贸公司对此不予认可，原审法院亦难以采信。而光林工贸公司提供的2013年3月至5月的手工考勤记录和工资发放表及财务凭证等资料上均没有张保友的相关记录，无法证明张保友从2013年3月1日起向光林工贸公司提供劳动和领取工资的事实。另鉴于张保友从事危险品押运工作需要持证上岗，张保友在2013年6月中旬才取得从业资格，之前无法从事押运工作，故原审法院对张保友的主张不予采纳。结合光林工贸公司的陈述，虽2013年5月30日光林工贸公司已为张保友交纳了培训费用，这是为张保友参加考试取得从业资质后建立劳动关系所做的预备工作，不能就此推定双方的劳动关系于2013年5月30日建立。故原审法院根据考勤记录和劳动合同上光林工贸公司签章落款的日期，确认张保友自2013年6月15日起进入光林工贸公司工作的事实。张保友主张的未签订劳动合同双倍工资缺乏依据，不予支持。二、2013年6月和7月张保友提供了劳动，光林工贸公司应依法支付张保友工资报酬。至于张保友的工资水平，鉴于劳动合同对张保友的工资标准和工资构成未作约定，而张保友、光林工贸公司也均未提供相应依据，结合本案审理过程中双方关于工资构成的陈述，并参考光林工贸公司其他员工的工资水平和上海市人力资源市场部分职位工资指导价位中与张保友同类岗位工资的指导价位，原审法院采纳光林工贸公司的主张，认为张保友的工资由基本工资（最低工资标准1，620元）＋周末固定加班费130元／天＋值班费60元／次、晚餐补贴6元／天（除值班之外的出勤天数）＋安全奖100元（浮动）＋高温费200元／月（6月100元，7月200元）构成，张保友称除此之外还有600元的全勤奖，但未提供相关证据，原审法院难以确认。鉴于周末固定加班费130元／天低于最低工资标准，故应按照最低工资标准予以补足，即按148.97元／天计算。故按照张保友实际出勤情况，光林工贸公司应支付张保友2013年6月工资1，909.88元、7月工资3，106.95元，合计5，016.83元。光林工贸公司已为张保友缴纳了2013年7月的社会保险费，根据法律规定，为职工办理社保，缴纳或代扣社会保险费是用人单位的法定义务，光林工贸公司可以在张保友工资中扣除个人应缴部分社会保险费，故扣除代扣代缴的7月份社会保险费211元之后，光林工贸公司还应支付张保友2013年6月至7月工资4，805.83元。三、光林工贸公司主张要求张保友办理离职手续，张保友支付光林工贸公司培训费用1，690元、劳动用品费用330元、违规违纪赔偿费用1，200元的诉讼请求，因光林工贸公司并未在仲裁时提出请求，未经仲裁前置程序，故原审法院不予处理。至于光林工贸公司要求结算工资时从工资中扣除培训和考试费用，根据规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物，该培训和考试费用是张保友上岗所需的合理支出，在没有证据证明系光林工贸公司借支的情况下，应作为用人单位招聘的成本费用，由用人单位承担，故不应从工资中扣除。四、张保友要求返还2013年3月1日至6月30日期间扣发的个人应缴社会保险费的请求，无事实依据，原审法院对此不予支持。五、按照法律规定，因用人单位作出的开除、除名、解除劳动合同的决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任，用人单位不能举证，则应承担举证不能的不利后果。本案中光林工贸公司主张因张保友严重违反规章制度而解除劳动合同，但其提供的证据不足以证明张保友存在工作中打架、侵占公司财产的违纪违规行为，故光林工贸公司单方解除劳动合同缺乏事实和法律依据，系违法解除。张保友现认可劳动合同已经解除的事实并主张一倍的经济补偿金，于法无悖，故按照张保友离职前的月工资标准即6月份的工资标准计算半个月，原审法院确认光林工贸公司应支付张保友经济补偿金954.94元。六、张保友要求光林工贸公司归还押运从业资格证，但张保友未提供证据证明光林工贸公司将该证件扣留的事实，故对此诉讼请求，原审法院不予支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十二条第一款、第八十七条之规定，作出判决：一、上海光林工贸有限公司应于本判决生效之日起十日内支付张保友2013年6月和7月的工资4，805.83元；二、上海光林工贸有限公司应于本判决生效之日起十日内支付张保友解除劳动合同经济补偿金954.94元；三、驳回张保友的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

　　原审判决后，上诉人张保友不服，向本院提起上诉。

　　张保友上诉称，其于2013年3月入职，开始是跟老员工学习，4月起独立工作，其在光林工贸公司客户处填写的会客单可以证实上述事实，一审法院对该证据未予采纳是错误的。光林工贸公司提供的工资结算表是伪造的。张保友自2013年3月起即进入光林工贸公司工作，但光林工贸公司直至6月才与张保友签订劳动合同，应支付该期间双倍工资差额。光林工贸公司与其解除劳动关系无事实与法律依据，应当支付其违法解除劳动合同的赔偿金。原审期间张保友关于补偿金和赔偿金的表述并不准确，但一审法院并未释明，将张保友关于赔偿金的诉请改为经济补偿金，明显损害张保友的权益。同时，张保友认为，根据劳动合同法“同工同酬”的原则，光林工贸公司应按照与张保友同岗位员工的工资待遇发放张保友工资，其中应当包括600元的全勤奖。原审法院认定其他员工工资中的600元是考核奖是错误的。该600元是全勤奖，在计薪周期内不请假就应予以发放。光林工贸公司就该笔奖金主张有劳动管理办法规定，但张保友自始至终未看到过该管理办法，也未进行过签收。张保友对光林工贸公司关于劳动管理办法的规定不予认可。综上，要求改判光林工贸公司：1、支付2013年6月1日至7月31日期间的工资6，478元；2、支付违法解除劳动合同的赔偿金3，239元；3、支付2013年3月1日至6月30日期间未签订劳动合同双倍工资差额12，956元；4、返还2013年3月1日至7月30日期间工资中扣缴的社会保险费704元；5、归还押运从业资格证。

　　光林工贸公司辩称，张保友在平时工作时多次违反公司规定，态度恶劣，公司多次劝告无果。2013年7月12日张保友还对公司充装瓶的款项进行了侵占，公司因此对其进行了劳动管理办法的再教育，且对张保友这一行为进行了通报处罚。培训签到本中有张保友的签字，仲裁期间张保友对该节事实是认可的。但事后张保友仍屡教不改，2013年7月29日在客户处又动手打人。其行为已破坏了公司的正常生产经营活动，严重违反了公司的规章制度，损害了公司形象。光林工贸公司于当日在逼不得已的情况下将张保友开除。光林工贸公司系依法解除与张保友的劳动关系，无需支付张保友解除劳动合同的经济补偿金或违法解除劳动合同赔偿金。张保友欲从事的是危险品行业工作，作为押运员必须持证上岗，因此光林工贸公司才会垫资要求张保友参加入职前培训，并在6月14日张保友考试合格取得了危险品押运证的次日安排其入职并签订劳动合同。该劳动合同有明确的入职时间，亦有双方签字盖章确认，故光林工贸公司无需支付张保友未签订劳动合同双倍工资差额。至于会客单，光林工贸公司认为缺失必备要件，其中没有访问人、接见人的名字，也没有抬头和公章，该会客单在任何一家文具用品商店都可以买到，且仲裁期间张保友并未提供过该会客单，故对其真实性光林工贸公司不予认可。根据相关规定，张保友运送危化品的路上应随身携带资格证书，光林工贸公司并未扣留张保友的从业资格证书，因此光林工贸公司无从归还其资格证。张保友要求光林工贸公司返还2013年3月1日至7月30日期间工资中扣缴的社会保险费880元亦无依据，光林工贸公司已按法律规定为张保友缴纳了社保。张保友2013年6月份的工资1，876元、7月工资2，722元，光林工贸公司在解除张保友的劳动合同后要求张保友前来结算工资和办理离职交接手续，但其一直没来。光林工贸公司认为，张保友的上诉请求无依据，要求驳回其上诉。

　　本院经审理查明，原审查明事实属实，本院予以确认。

　　在本院审理期间，张保友称，原审期间张保友始终未看到过光林工贸公司提供的工资表、财务凭证账册等证据，直到代理人二审阅卷时才在卷宗内看到。出勤记录是看到过的。张保友认为，光林工贸公司原审期间提供的工资发放结算表中将其名字直接从该结算表中去掉了，是不真实的。同时，张保友认为，根据光林工贸公司提供的工资发放结算表显示，押运员和驾驶员都是有考核奖的，除了周一至周五请过假的。该考核奖实际就是出全勤就发放。光林工贸公司就该笔奖金主张有劳动管理办法予以规定，但张保友自始至终未看到过该管理办法，也未进行过签收。张保友只在培训的签到本上签过字，而签到本上签到的内容是光林工贸公司事后添加的，劳动管理办法上并无张保友的签名。张保友对光林工贸公司关于劳动管理办法的规定不予认可。

　　光林工贸公司则认为，张保友所述的有考核奖的这些人员是押运员和驾驶员，但光林工贸公司发放考核奖是有专门的劳动管理办法规定的，该劳动管理办法在原审期间已向法院提供，其中第25条规定了每月对押运员和驾驶员进行考核，并规定了相应的考核办法，该奖金并非是全勤奖。就该劳动管理办法，光林工贸公司对张保友进行过培训，张保友在仲裁期间也确认签收过该劳动管理办法。且根据工资发放结算表反映，未全勤的员工也有拿到该考核奖的。

　　本院另查明，2014年2月11日，原审法院通知张保友一方就光林工贸公司庭后提供的2013年2月至2013年7月的工资发放表、财务凭证账册以及2013年3月的考勤记录进行质证。张保友的代理人质证后表示对上述证据不予认可，认为是光林工贸公司伪造的证据。

　　本院再查明，张保友在原审审理期间变更了第2条和第4条诉讼请求，分别是：1、认可劳动合同已解除的事实，同意按照一倍的标准主张经济补偿金；2、要求返还的社会保险费数额为704元。

　　上述事实有原审笔录可以证实。

　　在本院审理期间，张保友提供一张视频光盘，称此系其与光林工贸公司客户谈话的记录，证明从2014年4月1日起光林工贸公司客户会客单上有张保友的签字，并要求二审法院开具调查令，由其代理律师至光林工贸公司客户单位就上述事实进一步调取有关证据。本院依张保友申请为其开具了调查令后，张保友未在规定时间内向本院提交调查结果。

　　对张保友提供的上述证据，光林工贸公司认为不符合证据的形式要件，对其真实性、关联性、合法性不予认可。

　　本院认为，当事人应当就自己主张的事实提供证据证明，没有证据或证据不足以证实其诉讼主张的，应当由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据本案双方当事人提供证据及查明事实，本院对本案处理意见论述如下：

　　关于争议焦点一：张保友何时与光林工贸公司建立劳动关系，张保友主张2013年3月1日至6月30日期间未签订劳动合同双倍工资差额是否有依据。本院认为，对于双方劳动关系建立的时间，光林工贸公司提供了劳动合同、工资结算单、财务凭证账册、考勤表等证据。对劳动合同的真实性双方均无异议，而劳动合同明确载明了双方劳动关系的起始时间为2013年6月15日。张保友对光林工贸公司提供的工资结算单、财务凭证账册、考勤表等证据虽有异议，但却未能提供反驳证据，而张保友亦无法证实其提供的会客单及视频光盘的真实性及与本案的关联性。故从双方所提供证据情况分析，本院认为，现张保友提供的证据尚不足以推翻光林工贸公司提供的证据，故对张保友主张双方劳动关系于2013年3月起建立的诉请，本院难以采信。对其要求光林工贸公司支付2013年3月1日至6月30日期间未签订劳动合同双倍工资差额的诉请，本院亦无法支持。

　　关于争议焦点二：张保友工资中应否包括600元全勤奖，光林工贸公司应支付张保友工资的金额是多少。对此，本院认为，劳动合同法明确规定劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。光林工贸公司未与张保友在劳动合同中约定劳动报酬的金额确有不当。张保友的劳动报酬应当按上述原则确定。现双方争议的主要是张保友工资中是否存在600元全勤奖。光林工贸公司主张驾驶员及押运员的报酬中存在600元考核奖，不是全勤奖，光林工贸公司提供了该公司的劳动管理办法及员工的考核记录表、出勤记录表、职工工资发放结算表等予以证实。张保友则坚持该600元系全勤奖，但未能提供相关证据证实其主张，其称在培训时签到本上签过字，而签到本上签到的内容是光林工贸公司事后添加的主张亦未能提供证据证实。故原审法院对于张保友提出的该600元系全勤奖，只要出全勤就应发放的主张未予采纳，并无不当。原审法院确定光林工贸公司应支付张保友的工资数额及计算经济补偿金的工资标准亦无不当。

　　关于争议焦点三：光林工贸公司应支付张保友违法解除劳动合同赔偿金还是经济补偿金。经查，张保友在原审中已明确变更诉讼请求为要求光林工贸公司支付其一倍标准的经济补偿金，此系其自由处分自己的诉讼权利。张保友在上诉期间又要求判令光林工贸公司支付其违法解除赔偿金（二倍标准的经济补偿金）超过其诉请范围，本院不予支持。光林工贸公司在本院审理期间主张不同意支付张保友解除劳动合同的经济补偿金，但其在原审法院判决后未在法定期间提起上诉，此亦系其自由处分自己的诉讼权利。故对光林工贸公司现不同意支付张保友解除劳动合同的经济补偿金的主张，本院亦不予采纳。

　　关于争议焦点四及争议焦点五，即张保友要求光林工贸公司返还2013年3月1日至7月30日期间工资中扣缴的社会保险费704元及要求光林工贸公司归还押运从业资格证。本院认为，原审法院对此已做充分阐述，理由正确，本院认同，不再赘述。

　　综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　二审案件受理费人民币10元，由上诉人张保友负担。

　　本判决为终审判决。

审　判　长　　乔蓓华

代理审判员　　浦　琛

代理审判员　　杨　力

二〇一四年七月十日

书　记　员　　丁　玎

附：相关法律条文

附：相关的法律条文

《中华人民共和国民事诉讼法》

第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：

（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；

……。
 

法律知识延伸阅读