韩国亚与昆山联华塑胶五金有限公司劳动合同纠纷上诉案

韩国亚与昆山联华塑胶五金有限公司劳动合同纠纷上诉案

江苏省苏州市中级人民法院

民事判决书

(2014)苏中民终字第2430号

　　上诉人（原审被告）韩国亚。

　　委托代理人徐群，江苏丰田律师事务所律师。

　　被上诉人（原审原告）昆山联华塑胶五金有限公司。

　　法定代表人张元吉，董事长。

　　委托代理人胡伟雄，江苏誉腾律师事务所律师。

　　上诉人韩国亚因劳动合同纠纷一案，不服江苏省昆山市人民法院（2014）昆民初字第0686号民事判决，向本院提起上诉，本院于2014年6月25日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

　　原审法院审理查明：昆山联华塑胶五金有限公司（以下简称联华公司）为主张权利向原审法院提供了员工守则及修改会议记录、公告、培训签到表及岗前培训教育记录表、公告和职工奖惩呈报单及事件报告等（以前对员工的处罚）、物业管理服务合同、2013年11月和12月警卫排班表、2013年12月4日至12月6日视频光盘及照片、接处警信息、全体警卫申请解除合同报告及回复事件报告书、张某等员工证明（开会讨论上班方案）、工会情况说明（将新厂保安调回老厂上班，2013年12月3日下午和4日上午召开会议，确定保安排班表，要求保安在老厂上班，后保安找陈副总，消极怠工、罢工、拉横幅）、解除劳动合同公告及工会通知。韩国亚质证意见：对员工守则及修改会议记录、公告不认可，没有见过；对培训签到表及岗前培训教育记录表认为实际没有培训；公告和职工奖惩呈报单及事件报告等没有异议；对物业管理服务合同真实性无法确认；对2013年11月和12月警卫排班表认为不是卢太超本人签字；对2013年12月4日至12月6日视频光盘及照片、接处警信息、全体警卫申请解除合同报告认可（对回复事件报告书真实性不认可，原审开庭后制作的）；对张某等员工证明、工会情况说明、解除劳动合同公告及工会通知不认可。

　　韩国亚为反驳联华公司主张向原审法院提供了公告（联华公司对员工殷响响的处罚）、证人证言及光盘（证明经理要求韩某（当时唐经理要其出具证明，就瞎编一份材料，没有想到，该材料当作证据）。联华公司质证意见：对公告、证人证言及光盘真实性不认可，与本案没有关联性；对警卫室物品交接单与本案无关，新厂外聘保安后，保安全部到老厂上班，而保安全部不工作，也不能证明韩国亚所要证明的目的，也不能作为联华公司要解除韩国亚的证据；对退工备案登记表、调解申请书、银行对帐单认可；对张某证明不认可。

　　原审法院依职权调取仲裁庭审笔录二份。联华公司、韩国亚对此均无异议。原审法院对当事人无异议的证据予以认定。

　　韩国亚于2013年9月24日进入联华公司从事保安工作，双方签订了劳动合同。联华公司的《员工守则》规定，员工在触犯下述任何一条的，公司可以处以违纪解除劳动合同：拒绝主管人员合理指挥、调派，经劝解仍不服从者；组织、参加罢工或煽动工潮及消极怠工影响公司正常生产及管理秩序者；消极怠工或罢工者。

　　韩国亚工作地点为老厂、新厂（合丰路）。2013年12月3日联华公司与某公司签订了物业管理服务合同，安管服务区域包括公司全部区域等，服务期限自2013年12月4日至2014年1月28日止等。联华公司对保安人员制订了2013年12月排班表，上班时间为12小时，每月休息4天（2013年11月排班表，上班时间为12小时，每天上班）。2013年12月3日下午联华公司与保安有关负责人商谈，保安公司进入新厂，保安人员值班安排方案，2013年12月4日起均回老厂上班（方案未统一意见）。2013年12月4日上午联华公司召开保安会议，讨论保安人员在老厂上班方案（加班时间少了，方案未统一意见），并要求保安人员去老厂上班。2013年12月4日上午联华公司保安人员与物业公司进行交接（老厂和新厂），保安人员均没有至老厂上班工作，而找陈副总理论（支付经济补偿，联华公司不同意），陈副总说这样要开除的。2013年12月4日11时16分联华公司报警（劳资纠纷）。

　　2013年12月4日下午韩国亚等保安向联华公司申请解除劳动合同（理由为联华公司处事不公）。2013年12月5日联华公司对韩国亚解除申请回复认为双方签订了劳动合同，要求韩国亚等人按劳动合同的约定履行劳动义务，如不能依法履行劳动义务，公司将依据公司规章处理（韩国亚认为联华公司没有回复）。保安人员仍没有上班，要求联华公司支付经济补偿。2013年12月5日保安人员仍没有上班，2013年12月5日7时57分联华公司报警（与保安有纠纷）。2013年12月6日8时10分报警（保安拉横幅，变相开除公理何在）。劳动监察部门、派出所介入协调（未成），保安人员仍没有上班工作。2013年12月6日联华公司作出解除公告，认为韩国亚等人于2013年12月6日拒绝主管人员合理指挥、调派、违抗命令；集体罢工；在公司拉横幅，聚众闹事；至总经理办公室无理取闹，经劝解仍不服从，严重影响公司正常管理秩序。根据员工守则规定，公司决定给予韩国亚等人无条件解除劳动合同处理。联华公司向韩国亚出具了解除劳动合同证明。

　　嗣后，韩国亚向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求联华公司支付违法解除劳动合同赔偿金5025元。仲裁开庭，联华公司申请证人公司保安班长张某出庭作证，张某陈述，2013年12月3日晚接到通知说保安公司进驻，要求保安到老厂上班，2013年12月4日上午办理交接，8时30分左右，保安8人去找陈副总，陈副总说你们这样要开除的，然后保安跟着陈副总进办公室，协商解除劳动合同，2013年12月4日下午证人写了申请解除报告。5日保安仍在办公室内外；证人公司总务副课长刘凯出庭作证，刘凯陈述，2013年12月3日或4日上午开会老厂保安排班方案（7天8小时、5天12小时、6天12小时，加班少了），除值班保安没有参加外都参加会议，宣布后没有达成一致。排班表是证人签字的（2013年12月1日前），通知了保安队长，2013年12月4日起保安在老厂上班；证人公司保安队长黄某出庭作证，黄某陈述，2013年12月3日唐经理找唐井深、卢太超、张某和证人商谈保安值班安排（排班表是证人制作的），4日某，4日上班后开会，除值班员都参加会议，提出三个方案，没有达成一致（工资会降低1000元左右），保安就去找陈副总闹，后来就报警。该委于2014年2月10日作出裁决：联华公司支付韩国亚经济补偿金2362.52元。仲裁裁决为非终局裁决，联华公司不服仲裁裁决，向原审法院提起诉讼。

　　原审原告联华公司的诉讼请求为：联华公司工作安排没有违反相关规定，是自主经营权的体现，但韩国亚不服从工作安排，于2013年12月4日至6日罢工，在公司拉横幅，聚众闹事，扰乱公司的生产经营秩序，严重违反了公司的规章制度，联华公司解除合同符合法律规定。为此，请求驳回韩国亚的仲裁请求。

　　原审法院认为：韩国亚进入联华公司工作，依法建立了劳动关系。在劳动合同期间，联华公司将保安业务外包，属联华公司自主经营范畴，应予尊重。联华公司将保安业务外包，通知了保安负责人开会，对原保安人员工作进行商量（未成）。联华公司又通知全体保安人员开会讨论上班方案（未成），应当认定联华公司已履行了告知义务，韩国亚认为联华公司没有通知韩国亚的理由不成立。同时，韩国亚本来工作地点就在老厂和新厂轮流上班，联华公司因经营发生变化，安排韩国亚在老厂上班，并没有违法，韩国亚应当服从，而韩国亚等人即找联华公司陈副总理论，并要求支付经济补偿金，而不从事工作，同时又提出了解除劳动合同，仍要求联华公司支付经济补偿，但韩国亚提出解除劳动合同理由不是法定理由（联华公司依法应当支付韩国亚解除劳动合同经济补偿），联华公司不同意韩国亚的解除劳动合同之申请，也不同意支付韩国亚经济补偿金，而要求韩国亚继续上班（履行劳动义务），同时经劳动保障行政部门和派出所协调，但韩国亚仍不工作，且韩国亚等人并在公司拉横幅（认为联华公司变相开除，即承认联华公司没有对保安人员作出开除决定）。联华公司并没有对韩国亚作出解除劳动合同决定，而韩国亚认为联华公司陈副总说开除韩国亚，但没有证据予以证明，而根据证据（证人出庭作证陈述），陈副总说韩国亚等人这样（不服从工作安排，而要求支付经济补偿）是要开除的，并没有说要开除韩国亚，故韩国亚认为联华公司已开除韩国亚的事实没有证据证明，原审法院不予认定。

　　联华公司将保安业务外包后，保安人员工作时间减少（加班加点工资减少），而劳动法规定了延长工作时间、加班由用人单位（联华公司）安排（决定），而不是法律规定应当加班加点，或双方约定必须加班加点，而是因联华公司经营发生变化，安排韩国亚工作时间减少，加班加点工资也相应减少，且联华公司的安排并没有违反法律规定，故不能认定联华公司无故减少韩国亚的劳动报酬。综上所述，韩国亚认为联华公司解除劳动合同不支付经济补偿和工资减少而进行维权的理由不成立，原审法院不予认定。

　　在劳动合同期间，韩国亚无理由拒绝工作（不履行劳动合同义务），应当认定韩国亚拒绝主管人员合理指挥、调派，经劝解仍不服从者；消极怠工，韩国亚的行为已违反联华公司的规章制度的有关解除之规定，故联华公司对韩国亚作出解除劳动合同，符合法律规定，韩国亚要求联华公司支付解除劳动合同经济补偿金理由不成立，联华公司诉讼请求理由成立，原审法院予以支持。

　　据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定判决：昆山联华塑胶五金有限公司不支付韩国亚解除劳动合同经济补偿金。案件受理费10元，减半收取5元，由韩国亚负担。

　　上诉人韩国亚不服上述民事判决，向本院提起上诉称：一、原审法院查明事实不清。2013年12月4日，在没有任何通知的情况下，被上诉人外聘保安公司并强制上诉人等移交后离开公司。上诉人等人找公司陈副总理论，陈副总称上诉人等已全部被开除。上诉人等遂写了申请解除报告，向公司反映不公正待遇。但被上诉人未及时公正处理，上诉人等要求劳动部门介入处理。12月4日劳动监察部门和派出所介入调解，但被上诉人拒绝支付补偿金。为此2013年12月6日上诉人等到总经理办公室交涉要求被上诉人支付经济补偿金。被上诉人仍拒绝支付补偿金，却出具公告按上诉人违纪解除劳动合同处理。上诉人等无奈之下采取拉横幅的方式维权，拉横幅是因被上诉人解除合同在先，上诉人只是要求给予公正合法的待遇并不是罢工行为，更没有聚众闹事、扰乱公司生产经营秩序等严重违反公司制度的行为。原审法院仅依据证人证言认定被上诉人履行了告知义务，属事实不清；并不存在12月3日保安负责人开会，通知保安公司入驻和原保安工作时间进行商量的事实。二、原审法院适用法律不当。被上诉人将公司保安业务外包从而减少原保安工作时间及工资报酬的决定涉及上诉人的工作时间及工资水平，属于劳动合同法第四条规定的直接涉及劳动者劳动权利的重大事项，被上诉人应按法定程序作出，并予以公示。被上诉人未履行法定程序，未与工会和劳动者协商，未对上诉人的劳动权利给予必要保障，严重损害了上诉人的权益。原审法院认为上诉人无理由拒绝工作属不履行劳动合同义务，认定被上诉人解除劳动合同符合法律规定，判决被上诉人不支付上诉人经济补偿金，有失公允。请求二审法院撤销原判，依法改判被上诉人支付上诉人经济补偿金2362.52元。

　　被上诉人联华公司表示服从原判。

　　二审查明，2013年12月4日上诉人等保安联名向被上诉人出具《全体警卫人员申请解除合同报告》，该报告主要内容为反映被上诉人处事不公，并注明“可因为这样的事件把我们工作调整，我们真的干不下去了”。

　　二审查明的其余事实与原审一致。

　　本院认为：用人单位享有自主经营权。本案中，被上诉人因经营发生变化将保安业务外包，属于被上诉人自主经营权范围。被上诉人将保安业务外包决定通知了保安负责人，并告知上诉人等保安工作调整的方案，但上诉人并不同意工作调整方案，导致劳资纠纷，从2013年12月4日、5日、6日连续三天报警，劳动监察部门、派出所介入协调的事实亦可证实上述纠纷发展过程，结合上诉人等保安联名出具的《全体警卫人员申请解除合同报告》中涉及工作调整的内容，应当认定被上诉人就工作调整决定已向上诉人履行了告知义务。上诉人关于被上诉人作出工作调整决定未履行告知义务及程序的主张难以成立。保安业务外包后，上诉人的工作地点由老厂、新厂轮流上班变更为在老厂上班，上诉人从事的保安工作性质不变，被上诉人因经营需要调整上诉人的工作地点具有合理性。劳动法规定了延长工作时间、加班由用人单位安排，加班加点由用人单位根据自身经营状况决定并应征得劳动者同意，用人单位不安排加班加点的则无需与劳动者协商，仅需告知即可。上诉人工作调整后的工作时间减少、加班加点工资也相应减少，被上诉人所作的该工作调整属行使企业自主经营权，并不违反法律规定，故不能认定被上诉人无故减少上诉人劳动报酬。上诉人没有合理理由不履行劳动合同义务，而是采取拉横幅的过激方式，在一定程度上影响了被上诉人的正常生产管理秩序，应认定上诉人具有员工守则规定的拒绝主管人员合理指挥、调派，经劝解仍不服从者及消极怠工的行为，被上诉人于2013年12月6日依据规章制度给予上诉人违纪解除劳动合同处理，符合法律规定，上诉人要求被上诉人支付经济补偿金的主张不能成立。上诉人关于被上诉人2013年12月4日已先行解除劳动合同的主张缺乏相应的事实依据。综上，上诉人的上诉请求依据不足，本院不予支持。原审判决并无不当。

　　综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　二审案件受理费10元，由上诉人韩国亚负担。

　　本判决为终审判决。

审　判　长　　吴　宏

审　判　员　　祝春雄

代理审判员　　林李金

二○一四年九月十七日

书　记　员　　周　伟 

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