崔士巡诉印孚瑟斯技术(中国)有限公司劳动合同纠纷案

崔士巡诉印孚瑟斯技术(中国)有限公司劳动合同纠纷案

上海市浦东新区人民法院

　　民事判决书

(2013)浦民一(民)初字第28137号

　　原告崔士巡。

　　委托代理人杨长青。

　　被告印孚瑟斯技术(中国)有限公司。

　　法定代表人RANGARAJANVELLAMORERATHANGAPANI，首席执行官。

　　委托代理人陆佳亮，上海保华律师事务所律师。

　　委托代理人董润青，上海保华律师事务所律师。

　　原告崔士巡与被告印孚瑟斯技术(中国)有限公司劳动合同纠纷一案，因双方均不服上海市劳动人事争议仲裁委员会的裁决，先后向本院提起诉讼。本院于2013年8月8日立案受理后，以先起诉的崔士巡为原告，以后起诉的印孚瑟斯技术(中国)有限公司为被告，依法适用简易程序，于2013年8月27日公开开庭进行了审理。后本案于2013年11月7日转为普通程序，并依法组成合议庭，于2014年6月5日、8月18日二次公开开庭进行了审理。原告崔士巡及其委托代理人杨长青、被告印孚瑟斯技术(中国)有限公司的委托代理人陆佳亮、董润青到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

　　原告崔士巡诉称，其于2011年8月29日进入被告公司工作，双方签订了期限至2014年8月28日止的劳动合同，约定原告担任技术构架师，月基本工资为人民币23,000元、另有固定津贴(用于补贴交通、用餐、年度体检、独生子女父母奖励方面的费用)700元，合计23,700元，原告的专业是芯片领域。2012年10月起，因原告工作表现出色，月基本工资调整为23,236元，津贴不变。2013年4月11日，被告单方面违法拒绝履行劳动合同，并自2013年4月12日起注销了原告的门禁卡，导致原告无法继续正常工作。原告为维护自身权益申请仲裁，因对裁决部分不服，故提起诉讼，要求判令被告支付原告：1、2013年4月12日至2013年5月6日期间的工资及2013年7月9日至判决生效之日期间的工资(以23,936元/月为标准)；2、拖欠的2013年4月12日至判决生效之日期间工资25%的经济补偿金。

　　被告印孚瑟斯技术(中国)有限公司辩称，原告基本工资的调整是由于全公司工资普加，而非原告工作表现出色。恰恰相反，因原告的工作表现达不到要求，2013年2月4日，被告要求其参加绩效改进工作计划，布置的工作内容与原告平常的工作并无不同，但原告非但无故拒绝这一合理的工作安排，且不说明任何理由，其行为已严重违反了被告公司的员工手册。被告多次与其沟通未果，故于2013年4月11日依法解除了双方的劳动合同。此外，被告公司的董事会已于2013年9月作出决议，撤销所有与芯片相关的工作岗位，包括原告的原工作岗位在内，双方的劳动关系已不存在恢复的可能性。因此，被告不同意原告的全部诉请，并请求法院判令：1、原、被告自2013年4月11日起无需恢复履行劳动合同；2、被告无需支付原告2013年4月1日至2013年4月11日期间的工资差额290元、2013年5月6日至2013年7月8日期间的工资52,549元。

　　经审理查明，原、被告于2011年8月29日签订劳动合同，约定：劳动合同期限为2011年8月29日至2014年8月28日，其中2011年8月29日至2011年11月28日为试用期；被告指派原告担任技术构架师，被告应当按照其相关规则和程序至少每年一次对原告的表现实施评估，还可以根据原告的能力、表现和考核结果调整原告的工作岗位、职责和责任；原告的基本工资为每月23,000元，每月固定津贴(用于补贴原告交通、用餐、年度体检及独生子女父母奖励方面的费用支出)为700元，每月工资合计为23,700元；被告应当提供给原告最高额度为44,160元的年终绩效奖金的奖金制度，实际的发放金额将由原告的绩效考核结果决定。

　　原告入职后，被告派其与另几名同事一起前往客户公司从事TI项目(即模拟芯片项目)工作。2011年10月28日，被告的客户向被告发送电子邮件，表示在被告派出的5名技术检查部工程师中，原告就其产出来说过于昂贵，不符合成本效益，因此希望能够放弃原告及另一名工程师。之后，原告退出了该项目的工作。2011年11月28日，被告向原告发送通知，告知其将自2011年11月29日起按期转正，正式就职。2012年10月起，原告的基本工资调整为23,236元/月，固定津贴不变。2012年1月，被告曾向原告支付2011年年终奖4,689元。

　　被告公司制定有员工手册(2013年2月1日生效)，该手册经过民主程序制定，并已于2012年12月13日向全体员工进行了公示。该手册第5.4.1条规定：员工的绩效评估将依据公司的绩效管理程序及公司设定的绩效评估周期，由相关主管在判断员工考核期间的工作表现的基础上完成考核。第5.4.2条规定：当员工不能胜任工作，公司有权安排该员工进入公司的绩效改进计划(PIP)之中，公司将指导并严格定期回顾员工的绩效并评估最终结果。第5.4.3条规定，下列情况表现为不能胜任工作：……员工绩效评估被认定为不符合要求的；员工未能达到绩效目标或指标的；……。第5.5条规定，公司鼓励员工首先就其问题或担心与主管进行讨论，……如果直属主管的回复不能解决争议或消除不满，员工可选择向公司更高一级的管理层告知相关问题，以获得解决……。第5.6.2条中规定，员工严重违反规章制度的，公司可以立即解除劳动合同，且不支付经济补偿。第9.4.3条规定，员工如不服从管理，则构成严重违纪，“不服从管理的行为”表现为：拒不服从工作安排或任务分配，且无正当理由(如安全等)等。

　　2012年8月10日，被告向原告发送电子邮件：“……你进本公司已经一年了，但你在长达10/11个月的时间内没有搞出任何可计费项目。你在一个月里为一个客户搞项目，但因绩效不佳而不得不被移除出项目。正如我们今天讨论的，你要借助‘smartstaffing’系统申请新的工作机会，你自己也要做出努力，寻找你能为公司作贡献的领域。如果你发现在某个领域不能发挥你的特长，你应该转向另一个领域，并很快地学习新业务以便尽早做出贡献。你也需要就分配给你的工作如培训内容/白皮书等向你的经理提供每周绩效报告”。

　　2013年2月4日下午16时30分，被告通知原告开会。同日下午18时32分，被告向原告发送电子邮件：“在会议上，你收到了绩效改进计划。你没有看绩效改进计划的文件，就告诉我们说，你已经与人力资源部讨论过，你不同意参加绩效改进计划流程。由于你对进一步讨论此事没有兴趣，会议已告结束”。2013年2月4日后，原告仍继续正常工作，工作内容没有变化。

　　2013年4月1日下午15时24分，被告给原告发送电子邮件，通知其出席会议。同日下午17时25分，被告再次发送电子邮件，“正如今天会议所讨论的，请查收所附给你的‘要求说明理由的通知信’”。所附的“说明理由的通知信”的内容为：“我们又一次注意到你已涉及构成不当行为的活动……，这些行为是：1、高级经理在2011年10月28日至2013年2月2日期间的许多不同场合提供的，与你在工程师部门的分配任务有关的多次干预措施和反馈。2、你的绩效评估为CRR4，被定为不合格。你被安排参加绩效改进计划，以便改进绩效，有利于公司经营，我们还注意到你于2013年2月4日拒绝接受绩效改进计划。3、拒绝绩效改进计划是严重违反公司程序和政策的行为，因此于2013年2月6日对你发出警告信，但是，你又一次拒绝在警告信上签名。尽管我们过去对你发出了警告，你的行为、表现和工作态度没有丝毫改进。基于所有上述指控，我们有必要再一次对你进行正式询问并要求你做出解释。因此，你需要在24小时内(2013年4月2日前)说明理由……，如果在规定的时限内没有收到你的回应，我们将假定你对此事无话可说，公司将对此事采取合适的行动或决定……”。

　　2013年4月11日，被告向原告的住址寄送“立即解除劳动合同通知书”一份，以原告拒绝服从公司的正当管理且拒绝提供任何理由，已严重违反用人单位的规章制度为由，通知自2013年4月11日起解除双方的劳动合同。当日，被告向原告的手机发送短信，告知其公司寄送了一份快递，请其查收，但原告未签收。2013年4月17日，被告通过挂号信向原告的住址寄送上海市单位退工证明、就业失业登记证，退工单上记载的劳动合同解除时间为2013年4月11日。原告亦未签收。2013年4月12日起，被告取消了原告的门禁权限。2013年4月26日，被告向原告的工资卡账户内打入9,606.20元。

　　2013年5月6日，原告提起仲裁申请，要求被告于2013年4月11日起继续履行劳动合同，并按每月23,700元的标准支付2013年4月1日至仲裁裁决之日的工资及拖欠工资100%赔偿金。上海市劳动人事争议仲裁委员会于2013年7月8日作出裁决，裁令：1、原、被告于2013年4月11日起继续履行劳动合同；2、被告支付原告2013年4月1日至2013年4月11日期间的工资差额290元及2013年5月6日至2013年7月8日仲裁期间的工资52,549元。原、被告均不服该裁决，遂诉至本院。审理中，原、被告一致确认，双方劳动合同解除的时间为2013年4月11日。法庭辩论终结前，原告除原诉请外，另增加诉讼请求，要求被告：1、撤销单方解除劳动合同的行为；2、自2013年4月12日起继续履行与原告的劳动合同；3、支付原告2012年年度奖金44,160元及25%补偿金11,040元，并发出支付令；4、支付原告2013年度至2014年度奖金73，600元及25%补偿金18,400元；5、为原告补缴2013年4月至2014年8月期间的社保及公积金，或者赔偿原告社保及公积金的损失。被告对原告增加的诉讼请求均表示不予同意，认为缺乏依据，且未经过仲裁前置程序。被告另表示，其不同意恢复与原告间的劳动关系，原告的劳动合同到期后，被告也不会与其续签。

　　以上事实，由原告提供的沪劳人仲(2013)办字第278号裁决书、劳动合同及附件、招商银行交易记录、试用期转正通知书；被告提供的员工手册(2013年2月1日版)、立即解除劳动合同通知书及快递单、挂号信函、2013年4月11日短信、上海市单位退工证明、就业失业登记证及挂号信函、(2013)沪东证经字第8350号至8354号公证书、(2013)沪东证经字第33623号公证书、(2012)沪东证经字第18504号至18505号公证书、(2012)沪东证经字第18507号公证书以及原、被告的庭审陈述在案佐证。

　　审理中，被告为证明其解除劳动合同的行为合法，且原告的岗位已无恢复可能，向本院提供下列证据：

　　1、原告2012年4月至2012年9月的绩效考核表，证明原告该期间工作被考核为CRR4(属最低等级，为不合格)。经查，原告的直接主管姬某某在绩效考核表中填写道：原告在2011年加入公司后，只有一个月时间在TI项目中为公司赚钱；之后其因为不符合客户要求而被客户退回，在五个团队成员中，原告的级别最高，但也是唯一被客户退回的一个；在其入职后，从没提供过对团队或公司有价值的意见和建议，原告不想参与任何项目，在团队会议中，他从不说一句话，即使被提问了也是如此；考核人找不到其对团队或公司有贡献的地方，不仅如此，原告的工作态度还影响了整体团队的工作氛围，因此将其考评结果定为CRR4。姬某某还在考核表中列出了原告在考评期间内的若干具体表现，包括：“发邮件问他问题的解决方案，但他只是回复了进行中或没有反馈；他在项目中不提供任何有价值的意见和建议，他的工作只是完成E&R的内部文档，但内部文档仍没有完成；他每周发送目标完成的状态报告，所有的状态始终都是‘在进行中’，因此在六个月里什么都没完成；他已经花了6个月时间准备文档，但是文档仍然没有完成，该文档原本应该在3个月内完成并提交；他一起参与了3个提议，在递交之后，他从不问反馈也不跟进；他提供2个类似提议的ppt文档，在递交之后，他从不问反馈；……”。

　　2、被告另申请证人姬某某出庭作证，姬某某陈述，其主要基于以下三点理由给原告CRR4的考核成绩：(1)原告是TI项目团队最资深的，但是客户对他的评价最差，是唯一被退回的员工；(2)原告被退回之后，没有积极主动在系统申请新项目；(3)原告被退回后，由于没有类似TI项目的技术构架工程师岗位，故原告其实没有实质性的工作，被告只有让他从事一些招投标接洽、提供培训，制作技术文档等零散和临时性的工作，但原告也不好好完成，要几经催促才勉强去做。

　　3、绩效改进计划初始信和行动计划，证明因原告绩效考核不合格，故被告于2013年2月4日要求原告参加绩效改进计划，但原告拒绝参与。

　　4、2013年4月工资表，证明被告已支付原告2013年4月1日至2013年4月11日期间的基本工资9,615元、津贴290元、未休年休假折薪534元，扣除个人所得税832.80元后，实付9,606.20元。

　　5、2013年9月3日董事会决议、关于IC设计和CAD业务的战略变化的提案，证明2013年9月3日，经被告首席执行官提议，被告董事会作出决议，决定撤销所有与芯片(IC)业务有关的职位，包括技术构架师(IC设计/布局模拟/数字)等，故原告的工作岗位已不可恢复。由于该组证据形成于境外，且为英文件，故被告向本院申请给予一段期间办理公证认证及翻译手续。2014年6月15日，被告最终向本院提供了该组证据的中文译本及公证认证材料。

　　原告对被告提供的证据1的真实性不予认可，称从未见过，且姬某某与原告平级，无权对原告进行考核；对证人姬某某的证言亦不予确认，认为其所述与事实不符；对证据3的真实性不予认可，称被告曾于2013年3月左右给过原告绩效改进计划，并让原告签收，但因被告未提供原告绩效不佳的证据，故原告不愿接受，之后仍正常工作，直至被告单方终止履行劳动合同；对证据4的真实性不予认可，称该份证据与原告工资单的形式虽然一致，但原告认为9,606.20元是被告支付给其的上年度年终奖金。对被告提供的证据5原件与复印件核对无异，但对真实性无法确认，不清楚被告董事会是否作出过撤销芯片业务有关职位的决定，原告认为，被告直至2014年6月15日才提供翻译件及公证认证材料，具有明显的拖延诉讼的主观恶意。

　　本院认为，因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，应由用人单位负举证责任。被告以原告拒绝服从公司的正当管理且拒绝提供任何理由，已严重违反被告公司的规章制度为由，解除了双方的劳动合同，即应对上述解除理由的存在承担举证责任。被告陈述称，所谓“拒绝服从公司的正当管理且拒绝提供任何理由”是指：因原告2012年4月至2012年9月的绩效考核结果为CRR4，故被告于2013年2月4日与原告进行面谈，要求原告按照公司的要求履行绩效改进计划，但原告无正当理由加以拒绝。因此，被告至少需证明以下两点：1、原告的工作表现确实不符合绩效考核要求；2、原告无正当理由拒绝接受绩效改进计划。然而，从本案已查明的事实看，首先，绩效考核表中虽列举了多项原告绩效不佳的表现，包括原告作为级别最高的团队成员，却被客户从TI项目中退回；本应三个月完成的文档，原告却在六个月内仍未完成；原告递交提议后从不问反馈也不跟进等。但上述理由中，原告从TI项目中被退回的时间是在2011年第四季度，且退回后被告仍通知原告按期转正，故此事与2012年4月至2012年9月的考核期无关；至于其他所谓工作懈怠的表现，除证人姬某某的证言外，被告并未提供其他客观证据加以证明，而姬某某系被告的在职员工，其证言证明力有限，故本院确认，被告并未提供充分证据证明原告的工作表现不符合绩效考核要求。其次，被告既未能证明原告绩效考核确属不合格，故原告拒绝接受被告的所谓绩效改进计划亦难认为无正当理由。况且，据被告所称，原告在2013年2月4日即拒绝履行绩效改进计划，之后仍继续正常工作，但被告迟至2013年4月1日才突然要求原告说明拒绝履行的理由，并于2013年4月11日以原告拒不说明合理理由为由解除劳动合同，该行为亦与常理有所不合。被告虽称2013年2月4日至2013年3月31日期间曾与原告就绩效改进问题进行多次沟通，但并未提供任何证据加以证明，本院对其该节陈述实难采信。结合上述两点理由，本院确认，被告解除与原告劳动合同的行为违法。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。但原、被告双方的劳动合同已于2014年8月28日到期终止，且被告已明确表示到期后不再续签，故本院确认，原、被告双方的劳动关系目前已无恢复的必要，并对原告增加的诉请2不予支持。但被告仍应支付原告2013年5月6日提起仲裁时至2014年8月28日期间的工资，工资标准则应为原告的基本工资加固定津贴即23,936元/月，以上总计378,714.11元。原告要求被告支付其提起仲裁前(即2013年4月12日至2013年5月5日期间)的工资、以及2013年4月12日至判决生效之日期间工资25%的经济补偿金的请求，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。原告增加的诉请1、3、4、5未经过仲裁前置程序，且诉请5不属法院受案范围，故本院采纳被告意见，对上述诉请不予处理。

　　2013年4月26日，被告向原告的工资卡账户内打入9,606.20元。原告虽主张该笔钱款为年终奖，但未就此提供任何证据，且与往年年终奖的发放时间亦无法对应，故本院对其该节陈述不予采信。因被告提供的2013年4月工资单所反映的工资金额可与原告的银行打款记录互相对应，故本院确认，被告已支付原告2013年4月1日至2013年4月11日期间的基本工资9,615元、津贴290元。因被告已足额支付原告上述期间的工资，故其无需再向原告支付2013年4月1日至2013年4月11日期间的工资差额290元。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第一款、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，判决如下：

　　一、原告崔士巡与被告印孚瑟斯技术(中国)有限公司之间的劳动关系无需恢复；

　　二、被告印孚瑟斯技术(中国)有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告崔士巡2013年5月6日至2014年8月28日期间的工资378,714.11元；

　　三、被告印孚瑟斯技术(中国)有限公司无需支付原告崔士巡2013年4月1日至2013年4月11日期间的工资差额290元；

　　四、被告印孚瑟斯技术(中国)有限公司无需支付原告崔士巡2013年4月12日至2013年5月5日期间的工资；

　　五、被告印孚瑟斯技术(中国)有限公司无需支付原告崔士巡2013年4月12日至本判决生效之日期间工资25%的经济补偿金。

　　负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

　　案件受理费10元，免予收取。

　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

　　审　判　长程小勇

　　 代理审判员童　蕾

　　 人民陪审员梁爱萍

　　 二〇一四年九月五日

　　 书　记　员孙　成
 

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