珠海威丝曼服饰股份有限公司与范家厚劳动合同纠纷上诉案

珠海威丝曼服饰股份有限公司与范家厚劳动合同纠纷上诉案

广东省珠海市中级人民法院
民事判决书

(2014)珠中法民一终字第609号

　　上诉人（原审被告）：珠海威丝曼服饰股份有限公司。
法定代表人：谢秋河，董事长。
委托代理人：黄略。
委托代理人：谢敬文。
被上诉人（原审原告）：范家厚。
委托代理人：唐锋，广东莱特律师事务所律师。
上诉人珠海威丝曼服饰股份有限公司（以下简称“威丝曼公司”）因劳动合同纠纷一案，不服珠海市香洲区人民法院作出的（2013）珠香法湾民一初字第942号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明：2007年3月16日，范家厚入职威丝曼公司，担任D厂吓数师傅。2007年12月18日，威丝曼公司为用工单位（甲方）、范家厚为职工（乙方）签订《劳动合同书》一份，主要内容包括：该合同为固定期限合同，期限自2007年12月18日起至2009年4月30日止，无试用期；甲方安排乙方从事毛衫生产工作，职务为吓数师傅；甲方有权根据企业的生产经营状况以及乙方的工作能力、身体状况等具体情况，调整乙方的工作内容、工作岗位、工作任务，并有权对乙方职务、级别以及薪金待遇做出相应的调整，乙方同意以上约定；乙方的工资构成形式为日常工作时间工资＋岗位工资＋加班工资＋奖金，甲方根据企业的经济状况和依法制定的工资分配办法调整乙方工资，乙方在六十日内未提出异议的视为同意；甲方根据有关法律、法规的规定通过民主程序制定的各项规章制度，应向乙方公示；乙方应自觉遵守有关劳动法律、法规和企业依法制定的各项规章制度，严格遵守安全操作规程，服从管理，按时完成工作任务。关于合同的变更、解除和终止，该合同约定：甲、乙双方中任何一方要求变更本合同中的有关内容，都应以书面形式通知对方，被通知方接到通知后，应在15日内做出书面答复，否则，视为同意变更本合同；乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度的甲方可以解除本合同，严重违反劳动纪律是指员工二次或以上违反甲方劳动纪律的，及一次违反劳动纪律情节恶劣，影响较大的情况；乙方在甲方无正当理由不按本协议规定支付劳动报酬或提供劳动条件等情况下可以解除合同。另外，双方还约定：甲方的《员工手册》、《制度汇编》、《流程手册》以及双方签订的《考核协议》或其他协议、甲方在公司内部网站上发布的通知和制度等均为合同附件，与合同具有同等效力等等。2008年3月6日，范家厚、威丝曼公司签署《劳动合同变更（续签）记录》，显示：“本合同中第四款、第（一）条、第2点，增加‘绩效工资’”。其后，范家厚、威丝曼公司又分别签订两份《劳动合同变更协议书》，将《劳动合同书》中的劳动期限分别变更为“2010年4月30日起到2012年4月30日止”、“2007年12月18日起到2014年1月31日止”。
2013年4月24日，威丝曼公司人事部门以0A邮件方式告知范家厚已与G厂相关负责人进行沟通，同意范家厚异动到G厂并担任吓数师傅，询问范家厚是否同意，如同意则于次日到人力资源部办理相关手续。同日，范家厚回复威丝曼公司在薪资不变的情况下同意异动。庭审时，范家厚称此后威丝曼公司就没有下文，也未通知其到人力资源部门办理手续。威丝曼公司则表示，2013年5月期间，D厂的厂长朱春景曾口头通知范家厚去人事部办理调岗手续，但是不清楚之后范家厚为何没有去办且不上班。2013年6月1日，D厂进行解散清算。同年6月18日，威丝曼公司人力资源部向范家厚发出短信通知，表示该部门已于当日16时至17时已与范家厚沟通并正式通知其于6月19日8：30分到人力资源部报到，要求其务必准时到岗，并且从6月19日起以到人力资源部手工签到作为出勤的依据，不再接受指纹打卡，月工资按珠海最低工资标准发放。同年6月19日上午，威丝曼公司人力资源部再次通知范家厚到人力资源部手工签到并参加培训。范家厚随即回复询问培训的目的以及期间薪资如何计算，并表示如威丝曼公司不明确告知，范家厚拒绝签到。庭审时，威丝曼公司表示此次培训的内容是公司的劳动纪律规章，避免威丝曼公司再次出现打卡不上班的情况。范家厚则表示，威丝曼公司让其去人力资源部并未安排人对其进行培训，培训到何时也没有说。范家厚提供一份有其署名、落款日期为“2013年6月20号”的《解除劳动合约通知》，载明：“公司于6月18日找我谈话，要求我辞职或接受调岗、调薪（按珠海最低标准发放），本人不接受。6月18号下午5点钟公司以手机信息及邮件正式通知我去人力资源部参加培训，并通知撤销本人指纹打卡，月工资按珠海市最低工资标准发放，本人收到通知后，于20号再次和公司协商，公司明确坚持公司的做法，本人也不接受公司的要求。公司的行为已违反劳动合同的规定，本人在和公司协商不成的情况下被迫通知公司要求解除劳动合同，并要求公司支付5月份、6月份、入职押金及支付我6个半月的经济赔偿金。”范家厚称上述通知于2013年6月20日交给了威丝曼公司人力资源部邝惠娜，之后离职，并于同年6月24日向珠海市香洲区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。威丝曼公司否认收到上述通知，并表示范家厚从2013年5月17日起就擅自离岗，构成自动离职。
庭审时，威丝曼公司表示，范家厚从2013年5月17日起开始只打卡不上班，打完卡就直接回到宿舍。范家厚对此予以否认，主张其在2013年5月全勤；从2013年6月1日D厂清算起，威丝曼公司未安排其他工作。另外，范家厚、威丝曼公司双方确认威丝曼公司于2013年7月2日按全勤向范家厚支付了2013年5月工资8105.5元，但未付2013年6月1日至6月19日期间的工资。对于范家厚从威丝曼公司离职前一年的月平均工资，范家厚、威丝曼公司均认可金额为8600元／月。
另查，范家厚主张其入职时向威丝曼公司交纳了押金500元并提供了两张押金收据，该收据显示：范家厚于2007年3月16日分别缴纳了“入职押金及制度汇编押金”共500元，收款单位为珠海市振威服装有限公司。威丝曼公司认为，押金收款单位应为珠海市振威服装有限公司。
再查，范家厚于2013年6月24日向珠海市香洲区劳动争议仲裁委员会提请劳动仲裁，要求威丝曼公司向其退还违法收取的押金500元、支付解除劳动合同后的经济补偿金55900元、2013年5月工资8105.5元、2013年6月1日至19日的工资5447元。珠海市香洲区劳动争议仲裁委员会于2013年10月8日作出（2013）珠香劳仲裁字第699号仲裁裁决，裁决：一、威丝曼公司补发范家厚2013年5月份工资6380.4元；二、威丝曼公司支付范家厚2013年6月份工资5535.6元；三、驳回范家厚的其他仲裁请求。
原审法院认为，范家厚、威丝曼公司签订的《劳动合同书》系双方真实意思表示，原审法院予以确认。根据此后双方签订的《劳动合同变更协议书》，范家厚、威丝曼公司将劳动期限延长至2014年1月31日。对于范家厚的诉讼请求，原审法院具体认定如下：一、关于押金。范家厚请求威丝曼公司返还入职时所缴纳的押金500元，威丝曼公司不予认可，而范家厚提供的押金收据所载明的收款单位也并非威丝曼公司，因此，范家厚的该项请求，依据不足，原审法院不予支持。二、关于2013年6月1日至19日的工资。上述期间，范家厚确有考勤记录。根据双方陈述，从2013年6月1日起D厂开始清算并且锁门无法进入。威丝曼公司虽主张范家厚打卡不上班，但既未提供证据证明上述期间已对范家厚的具体工作作出安排，也未提供证据证实上述期间已对范家厚的该行为作出处理，故上述期间应视为范家厚正常出勤。因此，威丝曼公司应向范家厚支付2013年6月1日至同年6月19日期间出勤14天的工资5535.6元（8600元／月÷21.75天／月×14天）。三、关于经济补偿金。《劳动合同书》约定范家厚的工作内容为从事毛衫生产工作，职务为吓数师傅。在2013年6月1日D厂解散之前，范家厚也一直在该厂担任吓数师傅，而离职前月平均工资收入为8600元／月。在D厂解散后，威丝曼公司对范家厚的工作部门和岗位进行调整确有其必要性，但调整工作岗位后劳动者的工资水平应与原岗位基本相当，且调整不具有侮辱性和惩罚性以及其他违反法律法规的情形。本案中，威丝曼公司虽通知范家厚同意其调整到G厂担任吓数师傅，但未就调整后的薪资待遇水平予以说明。在范家厚回复威丝曼公司薪资不变情况下同意调整之后，威丝曼公司未提供证据证实其对此作出后续处理。威丝曼公司主张2013年5月D厂厂长朱春景曾口头通知范家厚去人事部办理调岗手续并保持范家厚待遇不变，均缺乏证据支持，原审法院不予采纳。在双方未就范家厚工作岗位调整及薪资待遇达成一致的情况下，威丝曼公司要求范家厚到人事部门参加培训并按最低工资标准发放工资，应视为单方变更劳动合同。另外，威丝曼公司直至2013年7月2日才向范家厚支付2013年5月的工资，存在未按时支付工资的行为。鉴于以上情形，范家厚作为劳动者可以解除劳动合同，威丝曼公司作为用人单位应向范家厚支付经济补偿，按范家厚的工作年限计算具体金额为55900元（8600元／月×6.5月）。经向威丝曼公司交涉未果，范家厚于2013年6月20日离职，随即于6月24日申请劳动仲裁，要求威丝曼公司给予解除劳动合同后的经济补偿。因此，威丝曼公司主张范家厚自动离职，依据不足，原审法院不予采纳。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十八条、第四十六条的规定，判决如下：一、威丝曼公司于判决生效之日起十日内向范家厚支付2013年6月1日至同年6月19日期间的工资人民币5535.6元；二、威丝曼公司于判决生效之日起十日内向范家厚支付经济补偿金人民币55900元；三、驳回范家厚的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币5元，由威丝曼公司负担。
上诉人威丝曼公司不服原审判决，依法向本院提出上诉，请求：一、撤销珠海市香洲区人民法院作出的（2013）珠香法湾民一初字第942号判决；二、确认双方的劳动关系已于2014年6月19日终止；三、一、二审的诉讼费由范家厚承担。事实和理由：一、原审法院事实认定不清，判决的事实依据不足。（一）威丝曼公司已经通过要求参加培训、手工签到等方式对范家厚只打卡不上班的行为作出了处理。威丝曼公司于2013年4月24日向范家厚发出了调岗通知，并且承诺工资待遇和岗位内容不变，这一点也可以从4、5月份工资表中看出范家厚的工资并没有任何变化。从5月15日开始范家厚就没有实际到过岗，每天都是只打卡，打完卡之后就没有去工厂上班。这一点可以从范家厚每天打卡的录像可以明确看出：首先，范家厚的上班地点是在公司内部，也就是视频显示中的右上方的地点，但是从视频可以看到范家厚每天打完卡之后就径直往回走，并没有回到过上班地点。其次，范家厚主张其每天是有按时上班的，但是从中午和下午下班的打卡视频看出，范家厚是从公司外部到打卡机处打卡的，也就是说范家厚从来没有进过公司上班，否则范家厚每次下班打卡应该是从公司内部走向打卡机。对于范家厚这种严重违反公司劳动纪律的行为，威丝曼公司考虑到范家厚是公司多年老员工只是对其进行了口头警告。威丝曼公司在多次警告无效之后，同时为了避免范家厚再次出现这种情况，威丝曼公司于2013年6月18日通知范家厚在6月19日起改为手工签到并要求进行相应的公司劳动纪律培训。（二）在本案中威丝曼公司自始至终都没存在违约或者违反法律的行为，反而是范家厚严重违反了公司的劳动纪律以及劳动合同的约定。1、威丝曼公司对范家厚工作的调整是符合法律规定，岗位内容不变、工资待遇不变（这个可以从公司发放记录看出），但是仍然秉着协商的态度与范家厚进行沟通，尽可能的尊重范家厚的意愿。范家厚所在的D厂一直正常运作到6月1日才因为清算而关闭，但是范家厚自5月15日起在原来工作环境没有任何变化的情况下就开始只打卡不上班。范家厚这种行为不仅仅是出工不出力的情况，而是更加严重的旷工行为。威丝曼公司考虑到范家厚是公司的老员工，一开始并没有作出严肃处理，只是对范家厚进行劝说和口头警告。威丝曼公司对范家厚进行何种处理、什么时候处理以及什么方式进行处理都是威丝曼公司的权利，但是这都不能被视为威丝曼公司认可范家厚的这种只打卡不上班行为。2、范家厚在威丝曼公司没有做出任何调整的情况下，从5月15日开始就只打卡不上班，这已经严重违反了劳动记录。为了避免此种情况继续下去，威丝曼公司正式要求范家厚从6月19日起改为手工签收，并进行劳动记录相关的培训，同时警示范家厚若继续只打卡不上班将按照劳动合同的约定不予发放岗位工资和绩效工资等。这些行为威丝曼公司都没有实际作出，仅仅只是对范家厚进行一个警示。这样警示也是企业自主经营管理的一种方式，同时这样的警示并没有实际变更劳动合同的约定，更没有侵害到范家厚实际的合法权益，但是范家厚将这种实际没有发生并且属于威丝曼公司自主经营权的事情作为解除劳动合同并要求支付补偿金的理由是没有任何依据的。
二、原审法院适用法律有误。范家厚要求解除劳动合同、支付经济补偿金是没有任何法律依据的。用人单位单方变更劳动合同的情况，应该是劳动者没有任何违约作为前提条件，如果劳动者一开始就存在违约情况，用人单位就可以行使自主经营权，例如员工旷工用人单位就当然可以对旷工的当天不予发放工资。在本案中，范家厚只打卡不上班的行为实际就等同于旷工，威丝曼公司不予支付相应的工资是完全合理合法的。况且威丝曼公司一直都没有真正扣除范家厚相应的工资，只是在发送短信通知的时候给予警示而已。同时威丝曼公司与范家厚在劳动合同中也已经明确范家厚的工资由“日常工作时间工资＋岗位工资＋绩效工资＋加班工资＋奖金”构成，从工资构成中已经可以明确范家厚的工资必须与其相应的贡献对等，同时从字面意思也可以理解出范家厚的工资并不是固定不变的，而是根据工作时间、岗位表现、绩效等综合考评后支付的。范家厚这种只打卡不上班的行为，根本没有岗位绩效以及对公司的贡献而言，因此威丝曼公司不予支付岗位工资、绩效工资等是符合双方对工资构成的约定。而《劳动合同法》第四十六条的约定，用人单位向劳动者支付经济补偿金的前提是用人单位存在过错或者用人单位侵害了劳动者的合法权益。但是在本案中，威丝曼公司并没有过错，更没有侵害到范家厚的合法权益，因此威丝曼公司向范家厚支付经济补偿金的前提根本不存在。
对威丝曼公司的上诉，范家厚答辩称：一、威丝曼公司从未就打卡不上班警告过范家厚，也未处理过范家厚。二、威丝曼公司擅自变更范家厚的劳动场所及条件，进行培训和学习，并按珠海最低工资发放劳动报酬，上述工作安排和待遇带有侮辱性和惩罚性，且未征得范家厚同意，双方协商不成情况下，范家厚有权按照法律规定解除合同。三、范家厚与威丝曼公司就工作安排及劳动报酬进行过多次协商，威丝曼公司仍坚持其意见，这些安排和劳动报酬充分说明了威丝曼公司侵害了范家厚的权益。威丝曼公司的上诉理由和事实是没有事实依据的。四、威丝曼公司没有履行自己的社会义务，一直侵害劳动者的合法权益。原审判决是正确的，威丝曼公司上诉是拖延时间。
二审期间，双方均没有补充提交新的证据。
对于一审法院审理查明的事实，本院经审理予以确认。
本院认为，范家厚与威丝曼公司对范家厚离职事实并无争议，本案争议焦点主要在于双方劳动关系终止时间及是否需要给付经济补偿金的问题，对此，本院根据双方所提交证据，分析认定如下：
一、关于劳动关系终止时间问题。经查，范家厚在威丝曼公司的考勤打卡记录至2013年6月19日，此后未再在威丝曼公司上班。2013年6月24日范家厚申请劳动仲裁，要求威丝曼公司退还押金、支付拖欠工资及解除劳动合同的经济补偿金。本院认为，威丝曼公司作为用人单位对范家厚负有管理职责，如范家厚确实存在离职的情况，威丝曼公司应按照单位有关制度对其离职行为作出处理，但其未能提交证据证明范家厚离职情况，亦未能证明其对范家厚的离职作出处理，应承担相应不利后果。本院对于威丝曼公司要求确认双方劳动关系于2014年6月19日终止的主张不予采纳。范家厚虽主张曾于2013年6月20日将《解除劳动合约通知》交至威丝曼公司，但威丝曼公司否认收到，范家厚亦无证据证明威丝曼公司于该日收到通知，因此本院认定双方解除劳动关系的时间应以劳动仲裁申请书到达威丝曼公司之时为准。
二、关于经济补偿金问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；……”。第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”。因此，判断威丝曼公司是否需要支付经济补偿金的关键在于威丝曼公司是否存在以上情形。首先，本案中，范家厚所工作的D厂2013年6月1日解散清算后，威丝曼公司应按照劳动合同约定为其安排新的同薪同酬工作岗位以满足其工作需要，但威丝曼公司对此未能提供充分证据予以证明，按照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，应承担举证不能的不利后果，本院据此认定威丝曼公司存在未能按照劳动合同约定为范家厚提供劳动条件的情形。其次，双方均确认直至本案进入仲裁阶段，威丝曼公司方于2013年7月2日向范家厚支付2013年5月份的工资，而6月份的工资则一直未支付。对此，威丝曼公司主张范家厚存在只打卡不上班的情况，表示已经与其口头沟通过，并提供打卡录像和培训通知予以证明。本院认为，威丝曼公司并无证据证明与范家厚就此进行了口头沟通，且范家厚对此亦不认可；威丝曼公司打卡录像只有两三分钟时间，难以确认范家厚上班时间未到岗的情况；培训通知中仅写明威丝曼公司通知范家厚于2013年6月19日参加培训并要求其手工签到，并未写明范家厚存在只打卡不上班的情况，不能起到证明威丝曼公司主张的作用，本院不予采纳。因此，本院认定威丝曼公司存在未及时支付范家厚工资的情形。由于威丝曼公司存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，故范家厚有权提出解除劳动合同并主张经济补偿金。原审法院对此分析处理正确，本院予以维持。
三、关于2013年6与1日至6月19日的工资问题。经查，威丝曼公司提供的考勤记录显示范家厚2013年6与1日至6月19日均有打卡，且如前所述，威丝曼公司并无充分证据证明范家厚在上述期间存在只打卡不上班的情况，因此，威丝曼公司应向范家厚支付上述期间工资。原审法院就此判决正确，本院予以维持。
至于原审判决的其他判项，双方均未提出异议，视为服判，本院径行维持。
综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，实体处理恰当，本院依法予以维持。威丝曼公司的上诉理由不能成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由威丝曼公司负担。
本判决为终审判决。

审　判　长　　廖世娟
代理审判员　　郑　恒
代理审判员　　黄夏莉
二〇一四年九月二日
书　记　员　　郭普东

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