吴媛媛与派罗特克（东莞）高温材料有限公司劳动合同纠纷上诉案

吴媛媛与派罗特克（东莞）高温材料有限公司劳动合同纠纷上诉案

广东省东莞市中级人民法院

　　民事判决书

(2014)东中法民五终字第00531号

　　上诉人（原审被告）：吴媛媛。

　　委托代理人：吴立山，系吴媛媛之父。

　　被上诉人（原审原告）：派罗特克（东莞）高温材料有限公司。

　　法定代表人：雷荣滋，总经理。

　　委托代理人：张文丽、陈艳，分别系广东格雷兄弟律师事务所律师、辅助人员。

　　上诉人吴媛媛与被上诉人派罗特克（东莞）高温材料有限公司因劳动合同纠纷一案，不服广东省东莞市第一人民法院（2013）东一法民一初字第8692号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

　　原审法院查明：吴媛媛于2005年6月13日入职派罗特克（东莞）高温材料有限公司，任质量工程师，双方最后一期签订劳动合同的时间是2009年5月1日，合同期限是自2009年5月1日起至2014年4月30日止。2013年6月28日，派罗特克（东莞）高温材料有限公司向吴媛媛出具《解除劳动合同通知书》，理由是吴媛媛在周六、日加班的打卡记录绝大多数是不完整的（公司要求打四次），没打的卡都由部门经理武某某签卡的。而公司通过翻查监控录像，发现由武某某为吴媛媛签卡的上下班时间与吴媛媛真实的上下班时间严重不符，即吴媛媛经常打卡后缺岗甚至不到岗，并以此方式多支取了加班费18813.66元，因此解除与吴媛媛的劳动合同关系。

　　派罗特克（东莞）高温材料有限公司向原审法院提交了《员工手册》、视频监控录像、谈话记录、武某某作的书面陈述以及2011年5月26日至2013年5月25日由武某某签名的员工考勤记录表以证明吴媛媛经常发生打卡后离岗或不到岗的情况，以及多领取了加班费18813.66元的事实，这些证据的内容分别是：（1）、《员工手册》中“考勤制度”部分明确规定：“员工按公司规定的作息时间每天上、下班必须打卡，每天至少打卡四次，……。如果需要加班的，开始加班时打一次，结束加班时打一次。如确实有出勤，但因考勤机故障不能打卡或者忘记打卡的，相关员工必须在当天告知直属主管和部门经理，由部门经理做好出勤记录。行政部每周星期一把各部门员工上一周的打卡记录打印出来，派发给各部门经理签名确认”。吴媛媛认为根据公司的实际情况，在考勤的实际操作过程中，未打卡的情况不仅仅严格按员工手册所记载的一致，没有打卡的可由部门经理签卡，签卡现象普遍存在，公司是知晓且认可的。（2）、2011年5月26日至2013年5月25日的员工考勤记录表上显示吴媛媛在周六日按其正常的打卡记录多处存在“缺席”的情况，之后都由武某某补签确认其“在岗”，吴媛媛对该考勤记录的真实性予以确认。（3）、2013年6月18日由王成（副总经理）、武某某（吴媛媛所属部门经理）、叶炳坤（行政部经理）和吴媛媛的谈话记录，吴媛媛表示不同意公司在其工资收入中扣回多领取的加班费18813.66元，认为自家的小孩还小，有时候身体不适需要照顾，在最近几个月里，周六、日回公司加班是有提前离开公司的情况，但是有告诉过武某某的，且武某某是同意的。而且，当车间出现问题时，她也会通过电话进行处理。（4）、武某某于2013年7月8日作出的书面陈述，承认在过去的两年期间，对于下属吴媛媛周六、日加班打卡后提前离岗没能有效制止，滥用公司授予其职权，不恰当地处理该事情。武某某在庭审当天也到庭作证，他对于这份书面陈述表示确认。（5）、2012年10月27日至2013年6月1日期间的监控视频，吴媛媛对该视频内容的真实性予以确认，但认为这不足以证明她存在打卡或签卡后不到岗的事实。

　　原审法院认定上述事实的证据，有入职登记表、广东省劳动合同、员工手册、考勤管理制度、培训／学习记录表、培训签到表、收到员工手册确认函、谈话记录、武某某的书面陈述、书面说明、多付加班工资计算表、吴媛媛在2011年5月26日至2013年5月25日期间的考勤记录和工资单以及银行转账记录、东莞考勤制度出现严重纰漏的通报、警告信、解除劳动合同通知书、东劳人仲南城庭案字（2013）202号裁决书及本案一审庭审笔录等。

　　原审法院认为，派罗特克（东莞）高温材料有限公司与吴媛媛签订了书面劳动合同，形成了劳动合同关系，应受劳动合同法的调整。派罗特克（东莞）高温材料有限公司于2013年6月28日向吴媛媛发出《解除劳动合同通知书》，吴媛媛也没有要求恢复其工作岗位，确认双方的劳动合同关系已解除。

　　本案争议的焦点是吴媛媛是否严重违反派罗特克（东莞）高温材料有限公司的规章制度，公司对吴媛媛的解雇是否合法，吴媛媛应否向派罗特克（东莞）高温材料有限公司返还多领取的加班费。首先，派罗特克（东莞）高温材料有限公司主张吴媛媛长期在周六、日加班时间提前离岗，利用部门经理签卡代替正常上、下班打卡，骗取加班费，经查明，吴媛媛承认存在提前离岗的情况，但认为每次都是经过部门经理武某某同意才事后由武某某补签卡。武某某作为证人在开庭当天有出庭作证，武某某认为由于吴媛媛需要照顾家庭原因，确实是有发生提前离岗的情况，但吴媛媛会通过电话的方式安排工作。同时，根据派罗特克（东莞）高温材料有限公司提交的每月员工记录表的记录和2012年10月27日至2013年6月1日期间的视频监控录像相互印证吴媛媛提前离岗的情况，吴媛媛的出勤记录发生由部门经理武某某补签的情况明显比其他员工要多。派罗特克（东莞）高温材料有限公司制定的考勤制度是对公司管理制度的补充，也保障员工的合法权益，避免员工按时参加劳动后由于机器故障或其他原因造成不能打卡，因而丧失领取应得的加班费的权利。吴媛媛在加班过程中多次提前离岗，没有按正常的上下班制度出勤，采用由部门经理武某某补签卡的方式继续领取加班费，明显与公司的管理制度相违背，严重违反了公司的规章制度。因此，派罗特克（东莞）高温材料有限公司是合法解除与吴媛媛的劳动合同关系，不需要向吴媛媛支付经济补偿金。

　　其次，派罗特克（东莞）高温材料有限公司诉请吴媛媛返还多领取的加班费18763.23元，提供了《每月员工记录表》、《中国员工月工资单》、《多付加班工资计算表》、2012年10月27日至2013年6月1日期间的视频监控录像为证，原审法院认为，视频监控录像反映的是2012年10月27日至2013年6月1日期间吴媛媛提前离岗的情况，该时间段与《每月员工记录表》上记载的离岗时间一致，吴媛媛在此时间段没有加班则没有理由领取加班费，派罗特克（东莞）高温材料有限公司诉请吴媛媛返还该时段的加班费，予以支持，根据吴媛媛的工资单、多付加班工资计算表、每月员工记录表，计得吴媛媛在2012年10月27日至2013年6月1日期间多计算的加班工时数是：2012年10月27日4个小时，2012年11月12个小时、2012年12月20个小时、2013年1月20个小时、2013年1月20个小时、2013年2月8个小时、2013年3月8个小时、2013年4月24个小时、2013年5月20个小时，因而计得吴媛媛应向派罗特克（东莞）高温材料有限公司返还多领取的加班费共6059.79元（其中2012年10月是204.60元，2012年11月是613.79元，2012年12月是1022.99元，2013年1月是1022.99元，2013年2月是386.21元，2013年3月是432.19元，2013年4月是1296.56元，2013年5月是1080.46元）。而上述时段以外的，由于派罗特克（东莞）高温材料有限公司也没有提供充分证据证明吴媛媛提前离岗，故其要求吴媛媛返还其余月份的加班费缺乏事实依据，不予支持。

　　原审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第五十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十五条、第一百四十二条的规定，判决：一、吴媛媛应自判决发生法律效力之日起五日内向派罗特克（东莞）高温材料有限公司退还2012年10月27日至2013年6月1日期间多领取的加班费共6059.79元。二、驳回派罗特克（东莞）高温材料有限公司其他的诉讼请求。三、驳回吴媛媛要求派罗特克（东莞）高温材料有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金109038元的诉讼请求。本案的一审诉讼费用10元，由派罗特克（东莞）高温材料有限公司、吴媛媛各承担5元。

　　一审宣判后，吴媛媛不服，向本院提出上诉：一、吴媛媛不存在主观上违反劳动纪律的故意。一审判决中认定的吴媛媛存在加班时提前离岗的事实，除次数与时间计算有误外，吴媛媛对存在这一事实没有异议。但是一审法院因此而认定公司是合法解除与吴媛媛的劳动合同关系，不需要支付经济补偿金是错误的。吴媛媛在公司的职岗原来是质量工程师，工作性质与一般的职员不同。即单位生产的每个批次的产品必须进行及时的质检，包括工人通过周六日加班生产的产品在内，当此批次的产品质检完毕后，吴媛媛的工作即告完成。在2011年10月，公司口头让吴媛媛代理车间副主管之职（无正式书面任命文），代理期间的职责是安排车间生产、填报工人加班申请、制作生产月报、签批产品检验报告。工作性质改变后，由于吴媛媛孩子很小需要照顾，所以在完成当班生产安排工作后，向当时的部门主管经理武某某知会、报告得到批准后才早退的，吴媛媛没有一次不是经过报告的。即使早退回家后，如果车间发生生产等问题时，吴媛媛也都会及时在电话里一一进行处理。吴媛媛没有给单位造成任何经济损失。吴媛媛每次早退都是向主管部门经理报告请批后，在得到批准的情况下才离岗的，吴媛媛主观上没有非法侵占和套取加班工资的故意，程序上不具有过错，要说有错也是轻微的。二、公司内部管理瑕疵不能嫁祸于吴媛媛。公司员工在上下班中不按规定打卡采取领导签卡的现象是普遍存在的，那么作为员工的吴媛媛，有理由相信这是单位管理制度的一种改变。吴媛媛无法判断这种打卡与签卡并存的管理模式是否经过单位批准。吴媛媛的每次报请批都是经过部门经理批准后才离岗的，并且每次部门经理也都给予了签卡认可，这就意味着吴媛媛当时的报告请批行为已经得到了工作单位的认可与批准。至于部门经理是否存在越权管理，那也只是企业内部管理问题，其管理后果应当由授权人承担责任，而与管理相对人无任何关系，吴媛媛不存在违反劳动纪律问题。关于领取加班费问题。本案中，吴媛媛每月的工资表、出勤考核表等没有打卡记录的由部门领导签卡，是单位制作的工资表，吴媛媛没有任何欺骗与隐瞒。另外，一审判决适用的公司企业用工手册是2013年6月25日以后新修改的，该修改后的员工手册更改了关于考勤制度的内容，吴媛媛也是在这天被单位开除的。依据法律不溯及既往的原则，公司新修改的员工手册不能适用本案。且依据法律规定，企业制定或修改规章制度，应当经过工会组织或职工代表大会通过，而一审判决适用的员工手册是没有经过上述程序的，所以是错误的。三、用人单位不教而诛违反劳动法。2013年6月18日，公司王成副总经理与武某某、叶炳坤三人将吴媛媛约到王成副总经理办公室谈话，谈话主旨是要吴媛媛退回18813.66元加班费，而且给予严重警告处分。因该扣款严重超出了实际脱离岗位实际应扣工资额，吴媛媛难以接受。后公司于2013年6月27日即做出了给予吴媛媛解除劳动合同的开除决定。关于应退离岗期间领取加班费数额的问题，一审判决将吴媛媛只要离开车间的影视录像都认定为离岗，是证据不足。吴媛媛作为车间代理副经理，工作场所除生产车间外，还有办公楼办公室及大厂车间，生产车间除视频监控门外还有安全出入们，公司提供的车间视频只能说明吴媛媛未从此处进入生产车间，不能证明吴媛媛提前离岗。因此一审认定吴媛媛离岗期间的加班工资应扣额为六千余元缺乏证据证明。对于吴媛媛的离岗时间，只有用人单位举出足够证明后，才能认定。本案中，在吴媛媛还没有知道自己犯了何种过错的情况下，就遭到了开除的决定，是有失公正的。派罗特克（东莞）高温材料有限公司与主管部门经理也都存在过错，在混合过错的情况下，未经批评教育，单方追究员工责任，将罪不当诛的职工开除，于法于情于理不合。同时，吴媛媛愿意退回仲裁庭认定的2377.02元。综上，吴媛媛上诉请求：撤销一审判决改判支持吴媛媛对经济补偿金的诉求。

　　派罗特克（东莞）高温材料有限公司答辩称：一、吴媛媛通过不正当行为获取加班工资，其主观上具有明显的、无可争议的过错。1.公司在一审中提交了2009年及2012年版的《员工手册》及2012年的《考勤管理制度》，上述制度明确规定，员工每天上下班应打卡四次，吴媛媛作为公司的员工，应当严格遵守上述规章制度。2.公司在本案一审提交的监控录像视频、吴媛媛2011年5月26日至2013年5月25日期间的考勤记录等证据已经证实，在过去两年需要加班的周六日，吴媛媛绝大部分时间没有按公司规章制度的规定打卡，其经常打卡后提前离岗或者立即离岗，且之后没有再返回工作岗位。3.签卡的规定只是公司为了人性化管理而设置的，但前提必须是员工确实有出勤，只是由于打开机损坏等特殊原因导致不能打卡的，才允许员工的部门经理为其签卡。4.虽吴媛媛一再主张其职务发生变动，代理车间副主管之职，并主张其即使不在工作岗位也可以通过电话安排工作，但吴媛媛自己也确认无正式书面任命文件，即没有任何证据证明其主张。且无论吴媛媛的职位是什么，其也不应早退。5.证人武某某证实周六日加班安排前都会与吴媛媛进行沟通，在吴媛媛认为她周六日可以加班并同意加班的情况下，武某某才会做好加班申请并交副总审批通过后才会通知吴媛媛按计划加班。但吴媛媛却在其同意加班并加班申请获得批准后，经常故意打卡后提前离岗或立即离岗，并利用武某某的同情及失职为其签卡，吴媛媛存在重大过错。6.针对吴媛媛的事情，公司已经对武某某及行政部的有关人员做出了严肃处罚，这表明公司对于吴媛媛及武某某的行为是持否定态度的。二、解除与吴媛媛的劳动合同，并要求吴媛媛返还其多领取的加班工资，合法合理，不存在不当之处。1.公司通过核查及计算，吴媛媛在2011年5月26日至2013年5月25日期间多领取了加班工资共计18763.23元。但由于录像设备所限，仅能提供2012年10月27日至2013年6月1日期间的监控视频录像，一审法院据此判决吴媛媛向公司退还多领取的周六日加班费共6059.79元。2.吴媛媛应按一审判决确定的金额退还公司而不是其同意退回的2377.02元。3.公司在查实吴媛媛的违纪行为后，并没有立即与其解除劳动合同，而是给了其一个改过的机会，吴媛媛既然认可部分的离岗时间并确认有多领取加班费，但其至今没有真正地承认其行为的错误及正确认识到自己行为的严重性，其行为已令其他员工深感不满、不平，鉴于吴媛媛违纪行为的严重性，且拒不承认错误，公司才最终决定与其解除劳动合同。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。吴媛媛主张的事实与理由均不成立，应驳回其请求。

　　二审期间，双方均未向本院提交新的证据。

　　经二审审理，对原审法院查明的事实，本院予以确认。

　　本院认为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，二审法院应对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。本案二审的争议焦点为：派罗特克（东莞）高温材料有限公司解除与吴媛媛的劳动关系是否合法。

　　双方就派罗特克（东莞）高温材料有限公司解除与吴媛媛的劳动关系是否合法存在争议，各执一词。结合双方的陈述及所提交的证据，本院认为派罗特克（东莞）高温材料有限公司解除与吴媛媛的劳动关系合法，理由如下：

　　首先，派罗特克（东莞）高温材料有限公司主张吴媛媛在休息日加班时提前离岗，利用部门经理签卡代替正常打卡，骗取加班费，已严重违反公司规章制度。吴媛媛则主张提前离岗均已告知部门经理，如果车间有事也会电话进行处理，并由其签卡作为正常出勤的证明。由此可见，吴媛媛确实存在提前离岗，利用部门经理签卡代替正常打卡的情况。

　　其次，从派罗特克（东莞）高温材料有限公司提交的员工手册（2009年版、2012年版）中的考勤管理制度均明确规定，如确实有出勤，但因考勤机故障不能打卡或者忘记打卡的，相关员工必须在当天告知直属主管和部门经理，由部门经理做好出勤记录。由此可见，部门经理签卡代替打卡的前提是确实有出勤，即员工必须有出勤为公司提供劳动，在考勤机故障不能打卡或者忘记打卡的情况下才能由部门经理签卡。吴媛媛主张公司员工在上下班中不按规定打卡采取领导签卡的现象是普遍存在的，但从派罗特克（东莞）高温材料有限公司提交的武某某的签卡记录来看，吴媛媛的出勤记录由部门经理武某某补签的情况明显比其他员工要多得多，可见吴媛媛的上述主张不合理，本院不予采纳。吴媛媛有签名确认有收到上述员工手册，还参加了公司组织学习考勤管理制度等的培训学习活动，且有多次找部门经理签卡的行为，可见吴媛媛对公司的考勤管理制度是知晓的。而吴媛媛主张企业用工手册是2013年6月25日以后新修改的，有更改关于考勤制度的内容，故新修改的员工手册不能适用。但从派罗特克（东莞）高温材料有限公司提交的员工手册来看并不存在于2013年6月25日以后有修改的情况，吴媛媛的该主张不能成立，本院不予采纳。

　　最后，企业用工手册有规定盗窃或侵占同事或者公司财物经查证属实者应受到即时开除处分，该内容不违反法律法规的强制性规定，且吴媛媛对员工手册是知晓的。同时，从吴媛媛所在部门经理武某某的陈述来看，公司周六日安排加班会事先获得加班人的同意，如果不同意加班，公司不会安排加班，可见周六日加班是自愿的，吴媛媛如果因需照顾小孩等家庭原因而无法到岗的，完全可以不同意安排加班。虽然派罗特克（东莞）高温材料有限公司相关管理人员存在不当管理行为，放任了吴媛媛的持续发生上述行为，但吴媛媛明知公司有员工手册、考勤管理制度而仍然主动实施上述行为导致派罗特克（东莞）高温材料有限公司多支付加班费。综合以上分析，派罗特克（东莞）高温材料有限公司解除与吴媛媛的劳动关系是合法的，无需向吴媛媛支付赔偿金。原审法院对此处理正确，本院予以维持。

　　另外，派罗特克（东莞）高温材料有限公司提供的视频监控录像反映吴媛媛在2012年10月27日至2013年6月1日期间存在提前离岗的情况，且与每月员工记录表上记载的离岗时间一致，故原审法院认定吴媛媛需在此时间段内领取的加班费6059.79元返还给派罗特克（东莞）高温材料有限公司是恰当的，本院予以维持。

　　综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。上诉人吴媛媛的上诉理由不能成立，本院不予支持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　本案二审案件受理费10元，由吴媛媛负担（已预交）。

　　本判决为终审判决。

　　审　判　长　　许　卫

　　审　判　员　　陈文静

　　代理审判员　　雷德强

　　二〇一四年五月十二日

　　书　记　员　　邝彩珍 

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