徐卫斌与大同电子科技（江苏）有限公司劳动合同纠纷上诉案

徐卫斌与大同电子科技（江苏）有限公司劳动合同纠纷上诉案

江苏省苏州市中级人民法院

民事判决书

(2014)苏中民终字第0770号

上诉人（原审原告）徐卫斌。

委托代理人王忠明，江苏东大舟律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）大同电子科技（江苏）有限公司。

法定代表人何俊士，副总经理。

委托代理人李美，江苏剑桥人律师事务所律师。

上诉人徐卫斌因与被上诉人大同电子科技（江苏）有限公司（以下简称大同公司）劳动合同纠纷一案，不服苏州市吴江区人民法院（2013）吴江开民初字第1349号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。

原审法院经审理查明，徐卫斌系大同公司员工，劳动关系存续期间双方签订过数份劳动合同，最后一份劳动合同为无固定期限劳动合同，期限为2010年12月10日起至法定的终止条件出现时止，工作内容为从事公司产品生产、销售等相关事宜，工作岗位实行标准工时工作制，合同约定的附件为“TCN员工手册”，TCN为大同公司简称。《大同电子科技（江苏）有限公司员工手册》第五章第四条第（十四）项规定：“……（4）员工加班费计算为正常工作时间工资，正常工作时间工资即基本薪，TCN基本薪即本地最低工资标准……”。第十一章第三节第六条“免职”第（十三）项规定“在工厂或宿舍内打架、斗殴、赌博或其它道德败坏之行为的”，第（十四）项规定“对员工、上级有诋毁、恐吓、暴力或其它逼迫之行为的”。该员工手册经工会委员签字确认，员工手册登记表中有名为“徐卫斌”的签字。

原审另查明，2013年6月18日下午，徐卫斌与大同公司员工柯某发生争执并引发打斗，造成柯某受伤。同日，柯某在苏州永鼎医院就诊，被诊断为“头部、左手外伤”。2013年6月19日，大同公司作出《奖惩通知》，对徐卫斌作出“即日起开除”的决定，《奖惩通知》的具体事实为“2013年6月18日在客户稽核会议室中，当众殴打主管，不听劝阻、严重毁损公司形象及厂内工作秩序。根据员工手册第十一章奖惩管理办法第三节第六条第十三点规定：在工厂或宿舍内打架、斗殴或其它道德败坏之行为。第十四点：对员工、上级有诋毁、恐吓、暴力或其它逼迫之行为的。”2013年6月21日，徐卫斌签收了该《奖惩通知》。

原审又查明，2012年12月26日前，大同公司作息时间为，8点上班17点20分下班，中午12点至1点为员工休息时间。大同公司认可2012年12月26日前，存在每日20分钟延时加班时间，并按照每日20分钟，支付了徐卫斌2011年出勤246天及2012年出勤236天共计1669.2元的加班费。2012年12月26日后，大同公司更改了作息时间为8点上班17点下班，中午12点至13点休息。徐卫斌认可收到1669.2元，但对该笔金额是否为加班费存在异议。

原审再查明，2013年6月28日徐卫斌向苏州市吴江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求大同公司支付经济赔偿金98800元、加班工资17100元、2013年6月份工资3800元。2013年10月18日，苏州市吴江区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，驳回徐卫斌的仲裁请求。徐卫斌在收到裁决书的15日内向原审法院提起诉讼。

以上事实有劳动合同书、奖惩通知、员工手册、员工手册登记表、通告、签收证明、联络单、补发延时20分钟加班费明细、证人证言、门诊病历、疾病证明书、医疗费收据、原审法院调取的仲裁材料等证据证实。

原审原告徐卫斌的诉讼请求为：1、判令大同公司支付经济赔偿金98800元；2、判令大同公司支付加班工资17100元（自解除劳动合同之日即2013年6月19日往前推共计两年的加班工资）；3、本案诉讼费由大同公司承担。

原审法院认为，本案的争议焦点为：

一、大同公司是否违法解除与徐卫斌之间的劳动合同关系。

徐卫斌认为属违法解除，大同公司应当支付经济赔偿金，理由为：一是与大同公司工作人员柯某仅发生口角，并未发生肢体冲突；二是员工手册不能作为解除劳动合同关系的依据。大同公司认为员工手册依法制定且徐卫斌不服从管理，在工厂打架斗殴，根据员工手册解除劳动关系合法，无须支付经济赔偿金。

首先，关于打架事件。原审法院认为，庭审中出庭证人柯某、张某、高某的证言，均表明2013年6月18日徐卫斌对柯某有肢体冲突，此外苏州永鼎医院当日的诊断结论也明确显示，柯某“头部、左手外伤”，虽然徐卫斌认为证人与大同公司存在利害关系，但结合多份证言以及医院的诊断结论，可以相互印证，故原审法院认为徐卫斌陈述的未与柯某发生肢体冲突的理由不能成立，大同公司关于徐卫斌不服从管理，在工厂打架斗殴的意见，原审法院予以采纳。

其次，关于员工手册。原审法院认为，大同公司的员工手册由职工代表大会讨论记录，并且员工手册作为劳动合同的附件，在双方签订合同时予以了明确约定，徐卫斌理应在签订合同时知晓员工手册作为合同附件的事实。此外，大同公司举证了徐卫斌签收员工手册的书证，虽然徐卫斌不认可签名为本人所签，但也未进一步提供证据或对签名真实性提出鉴定。综上所述，原审法院认为徐卫斌知晓员工手册的内容比较符合实际情况。同时员工手册有关奖惩的规定亦不违反法律规定，因此大同公司据此解除与徐卫斌的劳动关系，并不违反法律规定。

综上，徐卫斌2013年6月18日确实存在与大同公司工作人员柯某打架行为，造成柯某受伤。大同公司员工手册有关奖惩规定并不违反法律规定，并作为劳动合同附件向徐卫斌知晓，可以作为处理本案的依据。大同公司解除与徐卫斌之间劳动合同关系并不违反法律规定，依法无须支付经济赔偿金。

二、大同公司是否结欠员工加班工资。

徐卫斌认为大同公司结欠每日1小时20分钟的加班费，大同公司认可2012年12月26日前确系存在每日20分钟的加班费，但中午12点至13点为休息时间不应计算为加班，大同公司进一步认为2012年12月26日前每日20分钟的加班费1669.2元已经向徐卫斌支付。原审法院认为，大同公司中午12点至13点期间，员工在办公室休息，并未进行生产作业，该段时间不宜作为加班计算，大同公司的该项意见原审法院予以认可。

此外，双方对加班工资的计算基数也存在争议。徐卫斌认为应当以平均工资作为依据；大同公司认为双方在员工手册中已有规定，应当以当地最低工资作为标准。根据争议焦点一，本案中员工手册可以作为处理本案的依据，法律规定加班工资计算基数，当事人有约定的，应当按照约定，没有约定则按照集体合同或者本单位工资支付制度执行，前两项无法确定标准，方才按照劳动者前12个月平均工资计算。因此，本案中员工手册中关于加班工资计算有明确规定，可以作为单位工资支付制度；同时，员工手册在双方签订劳动合同时作为合同附件，也符合双方意思表示。综上，徐卫斌关于应以平均工资作为加班工资计算基数的意见，原审法院不予采纳。

经原审法院核实，大同公司补发给徐卫斌2012年12月26日前每日20分钟的加班费1669.2元，确系按照当地最低工资标准计算，并且对于出勤时间双方当事人在庭审中均无异议，而且徐卫斌亦认可收到大同公司发放的1669.2元，但表示不认可该部分金额为加班费，2012年12月26日后，大同公司调整了作息时间，已不存在20分钟的延时加班。原审法院认为，大同公司根据原告的出勤天数按照当地最低工资标准支付原告加班费共计1669.2元，不违反法律规定，而1669.2的数额具有特定性，与大同公司计算原告加班费的明细能互相印证，该部分金额当属补发的加班费。

综上，大同公司已经补发了徐卫斌每日20分钟的加班费，12点至13点之间休息期间不作为加班时间，不存在支付加班费的事实依据，故大同公司未结欠徐卫斌加班工资。

综上所述，原审法院认为徐卫斌的诉讼请求缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十一条、第三十九条第二项的规定，判决：驳回徐卫斌的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由徐卫斌负担。

上诉人徐卫斌不服原审法院作出的民事判决，向本院提起上诉称：1、徐卫斌与柯某只是工作上的冲突，稍微有点冲突，并非打架。2、原审中大同公司没有提供证据证明其员工手册经过了法律规定的程序。3、徐卫斌从来没有见过该员工手册。4、大同公司以其不合法的员工手册开除徐卫斌，不合法。综上所述，大同公司解除与许卫斌的劳动合同，属于违法解除合同。故提起上诉，请求撤销原审判决，依法改判。

被上诉人大同公司辩称：原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。

二审查明的事实与原审查明事实相一致。

本院认为，徐卫斌与大同公司建立了劳动关系，双方均应按照法律法规的规定及劳动合同的约定，承担义务，享有权利。徐卫斌上诉主张，大同公司违法解除与其的劳动合同。本院认为，徐卫斌认为与柯某仅是冲突，但是，据柯某在苏州永鼎医院就诊记录反映，柯某“头部、左手外伤”。故徐卫斌确实存在打架行为，造成柯某受伤。大同公司员工手册有关奖惩规定并不违反法律规定，并作为了劳动合同附件，徐卫斌作为工作年数较长的员工，应当知晓员工手册的规定。该员工手册可以作为处理劳动争议的依据。综上，大同公司解除与徐卫斌之间劳动合同关系，并不违反法律规定，徐卫斌的上诉理由不能成立。

综上所述，原审判决并无不当，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人徐卫斌负担。

本判决为终审判决。

审判长蔡燕芳

代理审判员沈莉菁

代理审判员林霆

二〇一四年五月十二日

书记员韦婷婷 

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