王智文与无锡四方友信股份有限公司劳动合同纠纷上诉案

王智文与无锡四方友信股份有限公司劳动合同纠纷上诉案

江苏省无锡市中级人民法院
民事判决书
(2014)锡民终字第1203号

　　上诉人（原审原告）王智文。
委托代理人姚曙光、于广超，江苏兆锦律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）无锡四方友信股份有限公司。
法定代表人茆林凤，该公司董事长。
委托代理人叶青，江苏太湖律师事务所律师。
上诉人王智文因与被上诉人无锡四方友信股份有限公司（以下简称友信公司）劳动合同纠纷一案，不服无锡市滨湖区人民法院（2014）锡滨民初字第0208号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年6月27日立案受理，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理查明：2011年10月25日，王智文（乙方）与友信公司（甲方）订立无固定期限劳动合同，约定：“甲乙双方约定劳动合同履行地为团结桥12号。甲方根据工作需要，可依法协商变动乙方的工作地点”；“乙方同意根据甲方工作需要，安排其在机修、钳工及其它操作岗位（工种）工作。甲方根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动乙方的工作岗位”；“本合同一式两份，甲乙双方各执一份”。2013年10月23日，友信公司口头通知王智文将其岗位从动力设备车间调整至金工车间。次日，友信公司向王智文送达书面通知，要求其在当月25日前至金工车间报到。王智文称“未见到劳动合同原件”，不同意岗位调整。2013年10月25日，友信公司向王智文发出通知，载明：“你于2013年10月25日起至今未来公司上班，现已累计旷工1天，请你接此通知后速来上班”。2013年11月4日，友信公司又向王智文发出通知，载明：“你于2013年10月25日起未来公司上班，现已累计旷工7天，根据公司《员工守则》有关规定，公司已与你解除劳动合同”。
2013年11月14日，王智文向无锡市滨湖区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求友信公司交付劳动合同原件、确认调整其岗位和解除合同行为违法并恢复工作岗位、支付恢复岗位前工资。2013年12月31日，无锡市滨湖区劳动人事争议仲裁委员会以友信公司提出终止审理申请为由终止该案审理。2014年1月9日，王智文向原审法院提起诉讼，请求判令：1、确认友信公司调整其岗位和单方解除劳动合同的行为违法，恢复之前的工作岗位；2、友信公司支付2013年10月25日至恢复岗位之日的工资（以每月3500元／月的标准计算）。如果不能恢复劳动岗位，则请求判令友信公司支付赔偿金98000元。
原审庭审中，王智文确认其于2013年10月25日开始就未至友信公司上班，理由是调动可能对其产生重大利益损害。友信公司提交了该公司《员工守则》，其中第十一章第九十一条规定“连续旷工5个工作日及以上，或年累计旷工10个工作日以及以上，行政法人有权解除劳动合同”。
上述事实，有仲裁决定书、劳动合同、通知、介绍信、《员工守则》及发放登记薄等证据及当事人的陈述在卷佐证。
原审法院审理后认为，王智文与用人单位友信公司依法订立的劳动合同具有法律约束力，双方应当按约履行。该合同明确约定了友信公司可根据工作需要调整王智文工作岗位。而王智文以未见劳动合同原件和调整岗位可能对其产生重大利益损害为由拒绝接受岗位调整，拒不上班，没有法律依据。友信公司的岗位调整通知发出后，王智文并未至调整后的工作岗位工作，调整岗位可能对其产生重大利益损害也没有事实证据证明。需要指出的是，在友信公司的岗位调整行为是否合法尚未定性前，王智文以离岗、旷工的方式回应，有违法律规定和友信公司的管理制度。因此，王智文要求确认友信公司调整其工作岗位行为违法的诉讼请求，没有依据，本院不予支持。
关于友信公司是否违法解除劳动合同的问题。法律规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，王智文自2013年10月25日开始以维权为由未至友信公司上班，友信公司发出返岗通知后其仍未予理会，确已构成旷工。友信公司依据《员工守则》与其解除劳动合同，符合规定。故王智文要求确认友信公司解除合同行为违法的诉讼请求，本院不予支持。
关于友信公司是否需要支付2013年10月25日至恢复岗位之日的工资问题。王智文从2013年10月25日起就未再向友信公司提供劳动，且友信公司于2014年11月4日通知解除与王智文的劳动合同的行为并未违法，无需恢复其岗位，故王智文要求友信公司支付2013年10月25日至恢复岗位之日工资的诉讼请求不能得到支持。
原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条第二项、第四十三条之规定，判决如下：驳回王智文的所有诉讼请求。
上诉人王智文不服原审判决，向本院提起上诉称，友信公司在通知其调岗时未出示劳动合同的原件，为求证调岗是否合法，其向劳动行政机关进行了咨询投诉，其主观上并无不上班的故意；其对劳动合同中记载的“机修、钳工及其他操作岗位”有异议，“及其他操作岗位”的内容是公司后补的，原审法院没有调取劳动合同的原件进行核实；其入职以来始终从事模具工作，公司在调岗前未与其事先沟通，调岗决定直接针对其个人，不具有合理性；在诉讼中，公司并未举证说明解除合同的决定听取了工会的意见，请求二审法院撤销原审判决，确认友信公司解除合同的行为违法并且由友信公司支付赔偿金98000元（3500元＊14＊2）。
被上诉人友信公司答辩称，劳动合同约定单位可以根据需要变动工作岗位，调岗虽然变动了王智文的所属车间，但是调动前后的岗位均属于机修岗位，即使不以有争议的部分为依据，调岗行为亦符合合同的约定；劳动者的维权行为不得妨碍企业的正常经营，王智文中断工作在接到公司的上班通知后仍置之不理，公司根据规章制度解除劳动合同是合法行为；在办理退工手续时，公司履行了通知工会的程序，请求驳回上诉，维持原审判决。
二审期间，王智文对于原审判决认定的劳动合同记载的岗位提出异议，以未见到原件为由不予认可，对于原审判决查明的其他事实没有异议。友信公司对于原审判决查明的事实无异议。经查：（一）友信公司向原审法院提交的是劳动合同的复印件，未提交原件，称公司的那份原件应当在档案中（在劳动局），王智文也应当持有一份。王智文当时质证称其印象中岗位约定的是机修、钳工，“及其他操作”五个字是没有的；（二）王智文向原审法院陈述，其原来的工作是维修和开发封闭桶的模具，属于机修工，新岗位是做钻孔的工作，属于钳工，友信公司陈述调动前后的岗位均属于机修工；（三）原审卷宗内有友信公司与该公司工会共同盖章的《关于与王智文同志解除劳动合同的通知》（复印件），落款日期2013年11月4日。友信公司在二审时称该材料是为办理王智文的退工手续而向劳动部门提交的，原件在劳动部门。二审期间，友信公司又提供了该公司工会盖章的说明，内容是解除与王智文的合同是经工会委员会讨论通过的。对此，王智文质证称该说明是事后出具，不能说明当时的情况。
本院认为，虽然劳动合同的原件未提交，但是根据双方当事人的陈述，可以认定机修工作与钳工工作均属于劳动合同约定的岗位。友信公司调动王智文所属的车间，调整其工作的具体内容未超出合同约定的范围。王智文有关“及其他操作”五个字是否当时约定的异议没有实际意义，原审法院未调取合同原件不影响案件的审理。劳动者依法可以维护其合法权益，但是维权行为应当合理。本案中，王智文在抵制公司的要求时并不掌握调岗行为涉嫌违法的证据，在其向有关部门咨询投诉后亦未发现具体证据，而此时友信公司已经发函催促其上班，但是王智文未及时改正不合理的维权行为，前后旷工达七天，王智文应当承担违反规章制度的后果。王智文以并无旷工故意所作的辩解，本院不予采信。虽然友信公司当时未出示合同原件，但是按照劳动合同的约定，友信公司有权调动王智文的工作岗位，调岗的工种也未超出合同约定的范围，因此未出示原件不能成为认定调岗行为违法的理由。根据案件审理的情况，亦未发现调岗行为有明显不合理之举，故王智文连续不到岗工作的行为可以按照规章制度中有关旷工的规定论处。为证明履行了告知工会程序，友信公司提供了工会的说明，王智文虽有异议，但是缺乏充分的事实依据，本院对其异议不予采信。本院对于王智文要求确认解除劳动合同违法的主张以及判令友信公司支付赔偿金的主张均不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人王智文负担。
本判决为终审判决。

审判长　　顾妍
代理审判员　　陶志诚
代理审判员　　钱菲
二〇一四年九月十一日
书记员　　张朴田
 

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